Cómo utilizar un assessment center en un proceso de selección

Los procesos de selección de personal han ido evolucionando en el tiempo, incorporando herramientas de evaluación cada vez más sofisticadas y complejas. De todas ellas, el llamado assessment center es sin duda una de las más populares en el mundo empresarial actual. Te explicamos cómo lo integramos en nuestro software de selección de personal.

Qué es un assessment center 

El término anglosajón assessment center no se refiere a un lugar físico, sino más bien a una metodología para el proceso de selección de personal. En un “centro de selección” o “entrevista de evaluación situacional” los reclutadores suelen suministrar una serie de pruebas, principalmente de tipo psicotécnico, con el fin de evaluar las habilidades que tienen los postulantes a una vacante laboral.

Es un error bastante común pensar que un assessment center sirva para medir los conocimientos especializados de un candidato (p.ej. conocimientos técnicos-informáticos, idiomas, etc.), sin embargo, su función principal es analizar su comportamiento para comprender y predecir sus conductas en ámbito laboral.

Entre los aspectos más comúnmente evaluados y observados en un assessment center encontramos:

• Skills de liderazgo
• Capacidad analítica
• Habilidades numéricas
• Capacidad para trabajar bajo presión
• Propensión al trabajo en equipo  
• Habilidades de razonamiento
• Comunicación verbal y escrita

Qué tipos de assessment centers existen

En el mundo empresarial actual existen varios tipos de assessment center, cada uno de ellos presenta áreas de aplicación y características diferentes:

Assessment center clásico

Los reclutadores suministran a un grupo reducido de candidatos una serie de ejercicios y pruebas, tanto de forma grupal como individual. El proceso de selección de personal puede durar entre uno y tres días.

Assessment center individual

También conocido como entrevista situacional individual, se basa en evaluar a los postulantes de forma aislada. Esto permite evitar errores derivados de la comparación entre candidatos y problemas en la protección de datos, ya que no siempre conviene que los candidatos sepan quién son sus competidores.

Auditoría de gestión

Al igual que un development-center, este tipo de assessment no está pensado para la selección del personal. Su objetivo es más bien analizar los equipos actuales de una empresa para medir el rendimiento de los responsables y valorar su potencial de desarrollo. 

Para automatizar tus valoraciones del personal, un software para la evaluación del desempeño facilitará enormemente la realización de estas tareas.

Assessment center de desarrollo o development-center

A diferencia del assessment center clásico, este tipo de entrevista se dirige a los que ya son empleados de una organización con el fin de analizar sus debilidades, fortalezas y puntos de mejora. 

A continuación, la empresa puede poner su a disposición programas formativos y planes de carrera individuales finalizados a mejorar tanto su rendimiento como sus perspectivas de carrera. 

Assessment center online

Es la forma más moderna y tecnológica de realizar una entrevista de evaluación situacional. En este caso las pruebas se realizan a través de internet, con lo cual los candidatos no tienen que viajar hasta la sede de la empresa. 

Esta metodología ofrece tres grandes ventajas prácticas: 

• Acorta los tiempos de selección.
• Reduce los costes relacionados con el desplazamiento de los candidatos.
• Permite un reclutamiento “sin fronteras” a escala mundial.  

Sin embargo, muchos consideran el no poder ver a los candidatos en persona como una desventaja insalvable.

Nuestro software integra una solución que criba y selecciona automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.

Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta de reclutamiento tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

En qué consiste un assessment center: ejercicios, tareas y pruebas

Lo más importante de un assessment center es evaluar cómo reacciona una persona ante una situación de estrés. 

Por lo tanto, las entrevistas de evaluación situacional suelen basarse en ejercicios y tareas pensados para incomodar a los candidatos.

Veamos algunos ejemplos:

Resolución de casos en grupo 

El grupo tiene que resolver un problema, normalmente de tipo laboral. Los candidatos no compiten entre sí, ya que el grupo es puesto en prueba en su conjunto. 

Esta forma de assessment grupal permite observar la manera en la que los individuos interactúan y su capacidad para trabajar en equipo.

Ejercicios fact-finding 

Otra forma de assessment grupal en la cual los candidatos tienen que simular la resolución de un problema laboral. La diferencia con la resolución de casos clásica reside en que los participantes no disponen de toda la información, con lo cual tienen que hacer preguntas precisas para recibir los datos necesarios y completar así el ejercicio. 

A través de esta actividad es posible evaluar la capacidad de investigación y resolución de problemas de una persona.

Presentaciones (personales y de ideas) 

Los entrevistadores piden al candidato que haga una presentación libre de sí mismo o que hable sobre algún tema relacionado con el puesto ofertado. 

A través de este ejercicio se pueden observar aspectos como: capacidad de hablar en público, manejo de tiempo, habilidad para resumir, seguridad y carisma, miedo escénico, etc.

Ejercicios In-Tray  

Los candidatos tienen que gestionar una gran cantidad de mensajes, notas y citas dentro de un plazo establecido. 

El trabajo se realiza bajo presión, ya que se suelen asignar tareas que se contradicen entre sí para poner en prueba la resiliencia de los individuos. 

Este tipo de ejercicio de simulación mide aspectos como: rendimiento, rapidez, capacidad de organización y reacción, trabajo bajo presión, etc.

Juegos de rol (role-playing)

Los evaluadores del assessment center reparten una serie de roles entre los miembros de un grupo y observan las interacciones que se producen a continuación. 

Entre los role-playing más utilizados destacan las conversaciones ficticias entre jefes y empleados o entre vendedores y compradores. 
Este tipo de assessment grupal ayuda a medir habilidades como: gestión de conflictos, negociación y persuasión.

Pruebas psicotécnicas 

 Test psicotécnicos que se realizan con el objetivo de medir habilidades numéricas, verbales y espaciales. Los candidatos suelen tener un tiempo limitado para terminar una serie de ejercicios y tareas.

Hemos recopilado las mejores pruebas psicométricas del área de Recursos Humanos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más necesarias para el puesto.

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Pasos para realizar un assessment center

Analizar el puesto ofertado

El primer paso para hacer un assessment center es examinar a fondo las características del cargo a cubrir, teniendo en cuenta las necesidades y las peculiaridades de tu empresa. 

Antes de empezar, pregúntate: ¿cuál es la cultura corporativa de mi empresa?, ¿en qué equipo se incorporará el candidato?, ¿en qué horario/lugar desempeñará sus funciones?, ¿con quién tendrá que relacionarse más a menudo?, ¿qué funciones tendrá que desempeñar a diario?, ¿qué conocimientos deberá poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

Fijar las competencias a evaluar

 Tras analizar las características del puesto ofertado deberás concretar cuáles competencias requiere y distinguir cuáles de ellas son imprescindibles, cuáles son deseables, y en qué nivel. Deberás tener en cuenta tanto las llamadas hard skills, o habilidades técnicas, como las soft skills, o habilidades personales. Todas estas se analizarán en la selección por competencias.

 Recuerda que un buen software de reclutamiento y selección te permitirá segmentar los currículos por competencias y encontrar así los perfiles más adecuados a tu búsqueda. De esta manera, solamente un número reducido de candidatos pre-seleccionados accederá a tu assessment center.  

Concretar las actividades de evaluación

 Ha llegado el momento de contratar una empresa especializada y concretar con ella cuáles serán las pruebas que incluirás en tu assessment center. 

Según tus necesidades, podrás optar por un assessment grupal, individual o por una combinación de las dos tipologías. Lo importante es que elijas unas pruebas orientadas a evaluar las competencias fijadas anteriormente.

Entrevistar los candidatos

 Este es el momento de entrevistar a los candidatos, observar su desempeño, evaluarlo y poner tus calificaciones. 

Al ofrecerte un lugar donde apuntar de forma estandarizada tus comentarios y tus notas, tu Applicant Tracking System te permitirá  simplificar y agilizar esta fase.

Analizar los datos obtenidos

 El penúltimo paso de un assessment center consiste en reunir a todo el equipo de selección para analizar los datos recogidos durante las entrevistas. 

Cuantas más personas participarán al análisis de los datos, más objetiva será tu decisión final. Dirígete a tu software ATS para generar informes que te ofrezcan una visión de conjunto sobre las prestaciones de tus candidatos.

Reclutar al mejor candidato

 Has llegado al paso final del proceso. ¡Ahora puedes contratar a tu candidato favorito sin miedo a equivocarte!

Beneficios e inconvenientes de los assessment centers 

Beneficios de los assessment center

• Permiten la evaluación simultánea de múltiples candidatos.
• Permiten conocer el candidato más allá de su curriculum.
• Ayudan a predecir conductas futuras.
• Evidencian cómo reaccionan las personas ante situaciones de estrés.
• Recurren a la opinión de expertos.
• Se basan en conocimientos científicos, no en emociones y prejuicios.
• Evitan las malas contrataciones.

Inconvenientes de los assessment center

La realización de las entrevistas de evaluación situacional conlleva costes elevados, al incluir partidas como: gastos para la contratación de personal especializado en assessment center, alquiler de instalaciones, servicios de catering, alojamiento de participantes, etc.

Las pruebas demasiado estandarizadas pueden dar lugar a que los participantes sepan de antemano cuáles son las respuestas “correctas” y manipulen el resultado de las pruebas.

Requieren una importante inversión de tiempo en el diseño y validación de las pruebas. Sin embargo, ten en mente que contar con un software de reclutamiento y selección te permitirá estandarizar tanto el diseño como la realización de tus evaluaciones, con lo cual podrás reducir cada vez más el tiempo invertido en preparar tus assessment center.

Consejos para afrontar un assessment center

• Prepárate al máximo. Es importante que conozcas la compañía, qué competencias busca y cuáles son sus expectativas en relación con la contratación de futuros empleados.
• Revisa atentamente tu CV: es muy probable que el equipo de reclutadores que realiza el assessment center te pregunte sobre experiencias laborales pasadas con el objetivo de prever tu conducta futura.
• Práctica la realización de pruebas psicométricas antes de acudir al assessment center.
• Escucha atentamente las instrucciones que se dan al principio de cada ejercicio.
• Si tienes dudas, pregunta.
• Cumple con los tiempos que se dan para realizar cada prueba.
• Actúa de la forma más natural posible: los reclutadores se darán cuenta enseguida si mientes o si estás repitiendo frases que has aprendido de memoria.
• Sé competitivo, pero sin exagerar. Recuerda que las actitudes demasiado agresivas suelen dar una imagen negativa y reducen tus posibilidades de ser contratado.
• Descansa adecuadamente antes de acudir al assessment center.
• Independientemente del resultado del proceso de selección, pide feedback a tu reclutador.

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Assessment Center | Cómo lo hacen las grandes empresas

¿Estás pensando implementar el assessment center en tu empresa y no sabes por dónde empezar? Mira como lo están haciendo estas grandes compañías internacionales:

Nestlé

El gigante agroalimentario más grande del mundo lleva mucho tiempo disfrutando los beneficios de esta metodología. En Nestlé, todo proceso de selección incluye un día entero en el cual los candidatos trabajan dentro de la compañía para mostrar sus capacidades al resto de su futuro equipo.  

Lufthansa

La compañía aérea alemana ha incorporado a sus procesos de selección actividades de role-playing grupal, ejercicios prácticos de simulación y el análisis de casos de estudio. 

Para garantizar resultados óptimos, Lufthansa realiza cada prueba bajo la supervisión de un psicólogo experto en assessment center.

Coca-Cola

Esta multinacional norteamericana realiza gran parte de sus contrataciones a través de ejercicios de role-playing. Normalmente, estos ejercicios hacen simular a los candidatos el trabajar en la empresa.