No es infrecuente que algunos mánagers se excedan en la supervisión de la plantilla, causando un efecto diametralmente opuesto al deseado. Y es que, cuando se ejerce un control demasiado rígido sobre los equipos, muchos trabajadores pueden llegar a empeorar su rendimiento. Es el principal riesgo del Micromanagement.
Entre las múltiples habilidades que debería reunir un buen líder, la capacidad para sacar lo mejor de sus empleados es una de las que mayor impacto tiene en el negocio. No en vano, la confianza en los trabajadores puede reforzar su motivación y animarles a crecer profesionalmente.
Por tanto, ese es el camino ideal y no la microgestión. Estrategia que implica supervisar hasta el más mínimo detalle del trabajo de los equipos, generando ansiedad y frustración entre los trabajadores. Si añadimos el tiempo y los recursos de la supervisión… el daño para las empresas resulta evidente.
Tabla de contenidos
Qué es el Micromagement
El Micromanagement es una filosofía de gestión de personal que implica la supervisión estricta de las tareas asignadas a los empleados por parte del mánager o superior jerárquico. Generalmente, no se trata de una práctica fomentada por la empresa sino de un rasgo de la personalidad del líder.
En la microgestión, el líder se empeña en realizar un seguimiento absoluto del trabajo de sus subordinados, lo cual puede llevarle, incluso, a dejar de lado funciones de mayor valor agregado para la empresa. Paralelamente, entre los trabajadores se genera la idea de que el mánager no confía en su trabajo.
Por supuesto, prestar atención a los detalles puede tener efectos positivos en los equipos, especialmente cuando se lleva a cabo la evaluación del rendimiento de los trabajadores. No obstante, el afán del Micromanagement por controlar todas las acciones de los empleados reduce su autonomía y limita su creatividad.
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Cómo es un micromanager
Como ya hemos adelantado, el Micromanagement suele ser el resultado de la acción de un líder con un perfil controlador. Consecuentemente, este tipo de micromanagers suelen compartir una serie de rasgos fácilmente identificables:
- Dificultad para delegar: delegar tareas ayuda a favorecer el crecimiento de la empresa pero los micromanagers suelen ser incapaces de depositar nuevas responsabilidades en sus empleados.
- Incapacidad para reconocer el talento: los micromanagers suelen aplicar un nivel de exigencia muy alto y pueden llegar a ser muy críticos con sus empleados, cuyo talento infravaloran.
- Infravaloración de las opiniones de los subordinados: en línea con lo anterior, las opiniones de los trabajadores no suelen ser tenidas en cuenta a la hora de afrontar los proyectos.
- Desconfianza hacia los nuevos empleados: las nuevas incorporaciones suelen ser recibidas con bastante desconfianza por parte de los micromanagers, que no realizan un buen onboarding.
- Ansiedad e irascibilidad: dado que el Micromanagement consume mucho tiempo y recursos, los líderes pueden llegar a sobrecargarse de trabajo, mostrándose ansiosos o enfadándose por asuntos aparentemente menores.
Cada vez está más presente en las empresas que para aumentar la productividad hay que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional.
En nuestra guía explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo la tecnología puede dar ese factor extra para ayudar a los departamentos de RR. HH. a cuidar el flujo de cada profesional.
Por qué es tan negativo el Micromanagement: los principales inconvenientes para la empresa
A priori, un manager que se preocupa por el funcionamiento de su equipo no debería suponer ningún problema para la empresa ni para los trabajadores. Pero si este micromanager va más allá y se empeña en monitorizar todo el trabajo de sus empleados, la compañía podría sufrir graves trastornos.
- Inseguridad en los trabajadores: cuando existe el Micromanagement los trabajadores pueden perder la confianza en sí mismos y mostrarse inseguros incluso ante tareas que ya habían realizado con anterioridad. Su productividad laboral puede verse igualmente afectada.
- Falta de comunicación: un Micromanagement excesivo puede provocar desconfianza entre este y los empleados, limitando la comunicación dentro de la empresa.
- Obstáculos para la promoción interna: algunos micromanagers pueden llegar a frenar las aspiraciones profesionales de los empleados y a poner trabas a su promoción dentro de la empresa. Cuando esto sucede, la compañía deja de aprovechar parte del talento que ya posee.
- Empeoramiento del clima laboral: la sensación de estar siendo constantemente supervisados por el mánager puede provocar cierta tensión entre la plantilla. Esto puede provocar discusiones y conflictos que enturbien el clima laboral.
- Menor capacidad de retención de personal: como resultado de los cuatro inconvenientes anteriores, los empleados más ambiciosos pueden llegar a abandonar la empresa al no ver colmadas sus aspiraciones profesionales. Esto plantea, a su vez, trastornos como la necesidad de convocar procesos de selección de personal con bastante frecuencia.
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Cómo evitar el Micromanagement: 5 estrategias efectivas gracias a la digitalización
En cierto modo, el micromanagement o microgestión es una reminiscencia de los enfoques más tradicionales de la gestión de personal, cuando los supervisores estaban constantemente inspeccionando el trabajo de los empleados.
Gracias a las herramientas digitales, las empresas pueden ofrecer mayores niveles de autonomía a sus empleados sin temor a que ello se traduzca en el relajamiento de la actividad. De este modo, los mánagers disponen de toda la información necesaria para tomar mejores decisiones y los trabajadores pueden operar con mayor libertad. Se evitan tendencias de Micromanagement.
1. Control horario sin poner la lupa sobre el trabajador
Aunque las medidas de flexibilidad laboral están ganando protagonismo en las empresas y cada vez es más habitual encontrarse con horarios configurados por los propios trabajadores, en muchos casos sigue siendo necesario registrar las horas trabajadas.
El software de control horario permite cubrir este trámite de manera ágil y cómoda para los trabajadores. Se trata de un programa compatible con diferentes soportes de trabajo (ordenador de sobremesa, portátil, teléfono móvil…) y permite acceder a funciones de geolocalización o restricción de IP.
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Estas posibilidades resultan especialmente útiles para las empresas en un contexto de creciente peso del teletrabajo, que obliga a las compañías a registrar las horas trabajadas fuera de sus instalaciones. Es también una forma de mejorar la conciliación laboral y familiar (con el consiguiente impacto positivo en la retención del talento) y se aleja del control de la jornada típico del Micromanagement.
2. Mejorar el clima laboral para alejarse del Micromanagement
Son muchos los factores que influyen en la consecución de un buen clima de trabajo y los managers deben favorecerlos sin llegar a invadir la intimidad de sus empleados. Conviene, por tanto, recopilar y analizar sus opiniones de manera confidencial y sencilla.
Una encuesta de clima laboral permite a la dirección conseguir información sobre el ambiente de trabajo en los distintos equipos o departamentos de la empresa. Ello incluye tanto las relaciones entre los propios empleados como la visión que estos tienen de los managers, lo cual puede servir para detectar el Micromanagement.
Las encuestas pueden personalizarse por completo y, gracias a la recopilación de los datos, pueden crearse estadísticas y gráficos que permitan valorar fácilmente la evolución de las métricas analizadas. Así, se aprecia mejor si el problema de la microgestión se ha resuelto o no.
3. Evaluación del desempeño sin sesgos ni sorpresas
Evaluar el trabajo de los empleados es una función básica de los managers o de los responsables de los departamentos. Ello no quiere decir que se deba realizar un seguimiento asfixiante de los trabajadores o que todo deba reducirse a una cuestión de números.
El software de evaluación del desempeño permite valorar diferentes métricas en base a criterios previamente establecidos y comunicados a los empleados. Así, los trabajadores ya saben de antemano en qué aspectos de su trabajo deben poner especial atención. Además, los Feedbacks resultantes les ayudan a mejorar.
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4. Confianza y transparencia entre mánager y empleado
Mantener abiertos canales de comunicación fluidos y seguros entre los líderes y los empleados es necesario en cualquier modelo de gestión de personal. Las herramientas digitales permiten que esta relación sea lo más transparente y efectiva posible y evitar uno de los mayores problemas del Micromanagement.
Un portal de Recursos Humanos facilita las comunicaciones entre ambas partes y permiten a los profesionales supervisar por sí mismos diferentes aspectos de su puesto de trabajo. Además, se genera un registro de conversaciones que puede consultarse en cualquier momento.
5. Confiar en los datos para evitar el Micromanagement
Favorecer la autonomía de los trabajadores es siempre beneficioso para las empresas porque permite liberar recursos para abordar otros aspectos de los proyectos y favorece el desarrollo profesional de los empleados.
Los buenos líderes deben saber delegar y confiar en sus empleados, a los que siguen supervisando mediante las herramientas digitales que hemos comentado y que no resultan en absoluto invasivas. Los datos resultantes les aportan toda la información que necesitan para conocer el estado del equipo y la evolución de los proyectos.
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