Cómo diseñar una estructura salarial competitiva y justa

Diseñar una buena estructura salarial para los distintos puestos de trabajo de una empresa es esencial para su salud económica así como para la satisfacción de los empleados, el ambiente laboral o retener y captar talento. Mantener el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa no resulta nada sencillo, sobre todo cuando se tratan de corporaciones de tamaño medio o grande.

Además de crear un modelo viable, es indispensable disponer de las herramientas adecuadas para mantener el control de salarios de una forma sencilla y lo más automatizada posible, la cual permita gestionar todos los sueldos a medida que la empresa va creciendo.

Además, una estructura retributiva bien definida permite acabar con las diferencias de género o cualquier otro tipo de discriminación que aún existe en el mundo laboral.

¿Qué es la estructura salarial?

La estructura salarial de una empresa es el término que define la lista de los diferentes salarios que cobran los empleados de una empresa. Durante el diseño de esta estructura, es importante definir el mínimo y el máximo de cada puesto de trabajo, con el objetivo de mantener la igualdad salarial de toda la plantilla.

Existen muchos aspectos que debemos tener en cuenta a la hora de definir un salario. A primera vista puede parecer sencillo si comparamos el sueldo de un administrativo con el de un directivo importante. Pero cuando la experiencia, estudios, responsabilidades y competencias entre dos puestos son muy similares, la tarea se complica.

Definir una estructura salarial objetiva y mantener un registro de salarios adecuado permite crear informes para manejar este tema tan peliagudo de una forma más sencilla, pues una estructura retributiva poco adecuada puede afectar tanto al bienestar individual o global de una empresa como a la estabilidad económica de esta.

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Criterios para determinar la estructura salarial de una empresa

Existen varios criterios que se deben tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura de sueldos y salarios de forma equitativa. Para crear una equidad interna y una jerarquía de salarios lógica, es pertinente considerar primero el sueldo de cada puesto individualmente, siguiendo una serie de criterios comunes.

Nivel de estudios o competencias

Un gran porcentaje de un salario suele definirse a partir de los conocimientos o competencias necesarias para desarrollar las funciones del puesto adecuadamente.

A pesar de que la consecución de títulos oficiales puede afectar a este apartado, puede no ser motivo para la discriminación salarial de dos puestos donde las condiciones de trabajo son exactamente las mismas.

Experiencia laboral

Obviamente, la experiencia laboral es un factor muy importante a la hora de definir la retribución salarial de cada empleado. Los años de experiencia es un factor que las empresas deben tener en cuenta a la hora de equiparar salarios. Debe haber una diferenciación clara entre perfiles juniors, semi senior y senior.

Responsabilidades

Por supuesto, la responsabilidad de cada puesto de trabajo también tendrá un peso significativo a la hora de definir la estructura salarial de una empresa. La jerarquía en este caso está clara, cuanto más responsabilidad se le exige a un empleado, más alto será su salario, una condición que debe mantenerse en todos los puestos de mando.

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Esfuerzo (mental o físico)

El esfuerzo mental y físico es otro de los factores que deben manejarse a la hora de fijar la cantidad salarial de cada puesto de trabajo, aunque su influencia es menor que los criterios anteriores.

Condiciones de trabajo

Para definir el salario de cada puesto de trabajo se deben valorar los riesgos físicos y mentales a los que se somete el trabajador. Los riesgos pueden considerarse como un factor de compensación salarial.

Todo el mundo habla de la jornada de cuatro días. Las empresas ven cómo las grandes marcas hacen pruebas para comprobar si la productividad empeora, se mantiene o mejora.

Hay que tener en cuenta los cambios contractuales según el modelo implantado:

• Jornada 4×10 -> más horas pero menos días
• Jornada 4×8 – 4×9, menos días y menos horas

Según las horas que se trabaje… ¿Cómo afecta a las condiciones del trabajador? ¿Cómo cambia la dinámica de trabajo de la empresa? ¿Cómo evitamos errores en la planificación de horarios y turnos? Si te interesa resolver a estas dudas… no dudes en descargar nuestra guía gratuita:

¿Qué factores debemos tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial?

Valorados los principales criterios para los salarios de cada puesto de una empresa, es necesario comprobar que la estructura retributiva general sigue una línea ascendente y lógica, además de comprobar que existe una jerarquía de mando y se mantiene una equidad entre puestos de trabajo de similares características, evitando también cualquier tipo de discriminación.

Hay algunos factores que deberás tener en cuenta y que te pueden ayudar a crear una estructura salarial óptima.

Rango salarial

Muchas empresas utilizan rangos salariales para poder diseñar una estructura salarial equitativa. Un empleado puede cobrar más que un compañero de su mismo nivel, ya sea por su implicación, productividad o por cualquier otro motivo. Si el sueldo de este puesto esta definido por una banda salarial amplia, la empresa podrá ajustar los salarios de forma más personalizada.

Objetivos

Un salario se compone por el sueldo base + sueldo variable o por objetivos. Se puede definir un sueldo base para cada puesto de trabajo, pero este puede aumentar según los objetivos consolidados a corto o largo plazo por los empleados. Esto es muy habitual en puestos de ventas, donde el salario puede ser mayor según el rendimiento del empleado, incluso se puede superar el de puesto superiores sin necesidad de justificación.

Trabajo por objetivos | Cómo mejora la productividad
El trabajo por objetivos mejora el rendimiento si se definen correctamente los indicadores de desempeño.

Equidad interna

Como ya hemos dicho, la estructura empresarial de una empresa debe seguir una línea jerárquica de sueldos. Se debe conseguir que en cada nivel de responsabilidad los salarios sean parejos y justificables, tanto por funciones y rendimiento que aporta a la empresa como por experiencia o responsabilidad. Si esto no se cumple, el ambiente general puede verse seriamente afectado.

También es clave el registro salarial por género que obliga por ley a cumplir con la igualdad salarial.

Si te encuentras en esta situación, debes saber que los módulos de Bizneo HR se han actualizado para incluir estas nuevas herramientas y garantizar que se cumple la ley de igualdad. Un registro de retribución salarial que facilitará la tarea a las empresas.

Competitividad externa

Para retener y captar talento, es indispensable que la estructura salarial de tu organización sea capaz de competir con otras empresas del sector. Esto es muy importante, pues los empleados que no se sientan suficientemente valorados buscarán otro puesto en el que su salario sea acorde a su experiencia y conocimientos.

Así, incluirles en planes de carrera y que se sientan valorados será fundamental.

¿Cómo mantener la estructura salarial a lo largo del tiempo?

Definir una estructura de sueldos inicial es una cosa, pero mantenerla es otra. A lo largo del tiempo, los salarios van cambiando, y con ello, la estructura salarial. La gestión de retribuciones es una tarea propia del departamento de recursos humanos, que debe llevar el control de salarios de forma informatizada.

Disponer de un registro salarial por géneros es obligatorio por ley desde octubre del 2020. Aprovechando este requisito administrativo que busca la igualdad de salarios entre géneros, se pueden utilizar herramientas que además nos permitan confeccionar y mejorar la toma de decisiones respecto a los salarios

Registro salarial por género: cómo cumplir con la ley de igualdad
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Por ejemplo, el software de gestión de personal de Bizneo HR puede ser de gran utilidad a la hora de crear una estructura salarial sólida y equitativa.

Mediante el registro salarial de todos los empleados de una empresa, se pueden generar informes y estadísticas que permiten ver claramente si existe algún desajuste en la estructura salarial.

Como hemos explicado antes, disponer de un registro salarial adecuado facilita la tarea de crear y mantener una estructura salarial. Si no se dispone de dicho registro, la estructura salarial irá mutando sin control y tarde o temprano puede acabar afectando al bienestar de la empresa.

Lo mejor para ello es contar con una herramienta que además de permitir registrar los salarios también permita crear informes visuales de la estructura salarial; tanto por departamentos o de forma global.

Así evitamos utilizar una plantilla de Excel; método que se vuelve insostenible cuando el número de empleados empieza a ser elevado, por lo que utilizar un software que facilite la tarea es imprescindible.