Embora uma seleção de pessoal correta ofereça múltiplas vantagens competitivas para as empresas, uma decisão errada ao contratar um candidato também pode acabar custando muito dinheiro – até 30% do salário anual daquele funcionário. Por esses e outros problemas, os testes psicométricos são usados em um sistema de recrutamento e seleção. Mas quais são e quais são os melhores tipos de testes psicométricos, atualmente?
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O que são testes psicométricos
Os testes psicométricos são uma ferramenta habitual nos departamentos de RH das empresas. A origem dos testes psicométricos se dão no ano do 1870, quando eram limitados ao campo educacional. Especificamente, eles foram iniciados por Alfred Binet, um professor da Universidade Sorbonne, a pedido do Ministério da Educação da França. Seu objetivo era identificar crianças com inteligência superior à das demais.
No entanto, com o tempo, o processo evoluiu e é usado de forma recorrente no processo de recrutamento de pessoas. O motivo? Os testes psicométricos ou testes psicotécnicos são uma ferramenta que permite aos empregadores fazerem uma análise mais aprofundada do candidato.
Na maioria dos casos, os testes psicométricos são um método importante utilizado pela área de recrutamento ou de recursos humanos da empresa, já que avalia as características dos profissionais que farão parte da empresa.
Diferença entre teste psicométrico e avaliação psicométrica
Há uma certa distinção entre teste psicométrico e avaliações psicométricas.
O primeiro usa questões alternativas, enquanto a avaliação foca em um questionário mais aberto que avalia certos pontos com base em determinadas afirmações e a concordância ou discordância com elas.
Alguns testes psicométricos são testes de aptidão, lógica, capacidade cognitiva e lógica. Já as avaliações psicométricas são, por exemplo, avaliações de personalidade, inteligência emocional e preferências comportamentais.
Tanto as avaliações psicométricas como os testes psicométricos são utilizadas para avaliar melhor o candidato, seja através de pontuações ou tipos diferentes de respostas.
Os Objetivos dos testes psicométricos
As informações obtidas por meio de testes psicométricos têm diversos objetivos, entre eles:
- Identifique capacidades, valores, aptidões, habilidades, competências, traços e até gostos dos participantes.
- Pré-determine o potencial e as limitações de cada candidato em relação ao cargo que irá desempenhar, suas opções de crescimento dentro da empresa, seu potencial de integração com a equipe e a filosofia de negócios, etc.
- Os testes psicométricos são utilizados para determinar qual candidato atende aos requisitos organizacionais, se adapta mais a cultura da empresa e é o mais adequado para se adaptar ao cargo.
- Preveja o desempenho no trabalho e o comportamento de cada candidato.
- Os testes psicométricos têm como objetivo orientar o recrutador sobre o candidato mais adequado para o funcionamento da empresa.
O que é uma seleção de pessoas e por que é tão importante
Como aplicar testes psicométricos
Para obter resultados próximos da realidade, os testes psicométricos devem ser aplicados em ambiente confortável, fechado e silencioso, com boa ventilação e iluminação, onde os participantes possam se concentrar. Para evitar o cansaço, o tempo de aplicação recomendado não deve ultrapassar duas horas.
Ressalta-se também que é conveniente a aplicação de diversos testes psicométricos, uma vez que não existe um processo padrão que requeira a inclusão ou exclusão de alguns testes psicométricos ocupacionais: o importante é que forneçam informações de qualidade.
Não existem testes bons ou ruins, nem respostas certas ou erradas. O que importa é o resultado e se os escolhidos são os mais condizentes com os padrões da empresa. Para uma análise completa e inequívoca, é importante que a equipe de recrutamento e seleção tenha um entendimento claro das necessidades da organização, da equipe e do cargo.
Nosso software de RH integra uma solução que faz a triagem e seleciona automaticamente os melhores candidatos com base em como eles se encaixam na descrição do trabalho.
Assim, por meio de testes psicométricos será possível analisar em quais competências ele mais se encaixa e principalmente em quais daquelas marcadas como “chaves” para o cargo atende ao ajuste estabelecido. Ou seja, um candidato pode tirar uma nota ruim em alguma competência e ainda ser o mais preparado para a vaga, pois se destaca naquelas que são necessárias.
Esta ferramenta é altamente confiável na análise do desenvolvimento do potencial do trabalhador, já que avalia com grande precisão quais competências cada candidato se destacará.
Reunimos os melhores testes psicométricos na área de Recursos Humanos para selecionar pessoal e encontrar as habilidades profissionais e qualidades pessoais mais necessárias para o cargo.
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Tipos de testes psicométricos
Testes de inteligência
Os testes psicométricos medem a capacidade de aprendizagem e aplicação de novos conhecimentos do candidato, seu QI e habilidades de análise e síntese.
A inteligência também se evidencia na facilidade de tomada de decisões, na iniciativa na solução de problemas e na adaptação a situações de mudança ou rotina.
Os testes de inteligência mais representativos são:
- Teste de Raven: teste de inteligência que determina concentração, lógica e observação.
- Teste de Terman Merrill: é um dos testes de inteligência mais utilizados para medir o QI, e sua aplicação mais comum é em cargos administrativos, supervisores, coordenadores e assemelhados.
Testes psicotécnicos
A teste psicotécnico mede as competências profissionais do indivíduo diretamente relacionadas ao trabalho. A ideia é encontrar e identificar um padrão de comportamento nos candidatos que revele suas habilidades e competências para a função mais destacadas. Tem como objetivo medir o seu potencial na prática profissional.
Os testes psicotécnicos a mais representativos são:
- Teste de Cleaver: a teste que descreve a reação a uma situação estressante e o desenvolvimento do trabalho nessa condição.
- Teste de Moss: é classificado dentro da categoria dos testes psicotécnicos que medem a adaptabilidade social da pessoa com o objetivo de conhecer e prever seu comportamento.
Por que as empresas devem utilizá-lo?
Testes de personalidade ou testes psicológicos
A teste de personalidade ou testes projetivos avaliam como os candidatos interpretam uma situação, bem como outros aspectos pessoais, como sua capacidade de adaptação, relacionamento e conflitos internos, habilidades sociais, etc.
Alguns testes de personalidade comuns são:
- The Big Five: considera os 5 traços de personalidade mais marcantes: abertura a novas experiências, tenacidade, extroversão, gentileza e estado emocional.
- O teste 16PF: testes psicológico que identifica 16 características que temos em diferentes proporções. Esse teste, um dos mais utilizados, possui 170 questões, determina como respondemos às situações de trabalho e é adequado para gerentes seniores e médios.
- O SHL ou OPQ32: mostra como os traços influenciam o desempenho no trabalho, tem 104 questões, mede 32 características e se baseia na escolha das opções mais e menos semelhantes à personalidade do candidato.
- O SJT: teste psicológicos que mede a resposta em uma cena de trabalho e a capacidade de resolver problemas.
Outros testes psicométricos dignos de menção são: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, Glazer, Kostick, Zavic, Machover, de Beck, de Edwards, Vocacional, Mips, Inteligência Emocional, entre outros.
Resumindo: os testes psicométricos são ferramentas valiosas para identificar os talentos mais adequados para um determinado trabalho e organização. Faça uma análise dos requisitos essenciais para cada cargo e com base neles tome a decisão certa para a empresa.
Para optar por um ou outro destes testes psicométricos, será fundamental analisar em profundidade a vaga a que o candidato se candidata: desde as competências exigidas até às necessidades da empresa em geral.
Testes Psicométricos para captar talentos
Existem programas no mercado que incluem testes psicométricos como mais de uma variável para selecionar talentos e excluir candidatos que não sejam do interesse da empresa.
Estas ferramentas também permitem automatizar a publicação de ofertas de emprego em mais de 200 portais de emprego e 400 universidades mundiais ao mesmo tempo. Assim, é garantido um maior alcance da oferta de trabalho.
Em seguida vem a essência desses sistemas: a triagem curricular aprova apenas os candidatos que atendam aos requisitos e habilidades necessárias e que se estabelecem em um estágio mais avançado do processo por meio desses testes psicométricos ou em entrevistas.
Assim, os scorecards podem ser criados para que avancem apenas os candidatos que atendam às condições e aptidões do cargo exigido na oferta.
Os candidatos são questionados sobre suas habilidades e competências. Para completar com precisão o perfil do candidato, killers quentions são adicionadas ou avaliadas com os testes psicométricos já mencionados.
Permite organizar os resultados (candidatos) como quiser: pontuação, afinidade e adequação ao processo, data, idade. Ao criar fluxos de seleção para distribuir os candidatos em:
- Novos candidatos, descartados, entrevista por telefone, presencial, finalista ou contratado.
Por fim, facilita a comunicação com o candidato a vaga para indicar em que fase do processo se encontra e com os colegas que vão participar da tomada de decisões.
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