Matriz de talento 9 cajas (Nine box) | Todo lo que debes saber

La evaluación del desempeño requiere de herramientas que permitan sacar a relucir el potencial de la plantilla. La matriz de talento 9 cajas (nine box) es una de las más indicadas, ya que consigue identificar el nivel de desarrollo de los empleados, su desempeño actual y el potencial de crecimiento futuro.

Además, destaca a la hora de elaborar un plan de carrera profesional, ascensos, nuevas contrataciones o para la creación de planes de formación específicos. Su sencillez es la clave de su éxito, el cual se ve potenciado por su formato eminentemente visual. Los miembros del área de Recursos Humanos encontrarán en ella el aliado que tanto estaban buscando. 

Por último, al final del artículo, podrás descartar una plantilla de matriz 9 box totalmente gratis.

¿Qué es la matriz de talento 9 cajas?

La matriz de talento 9 cajas (9 box grid en inglés) se utiliza con el fin de evaluar el desarrollo de talento que ya se encuentra dentro de una empresa. Es una matriz de tres por tres bloques en la que se muestran dos dimensiones en cada eje: potencial (Y) y desempeño o rendimiento (X). En cada celda se coloca el personal que se está analizando en relación con estas características.

Al aplicarla, se identifican aquellos empleados que resultan clave para la empresa. Estos se caracterizan por su potencial para ocupar puestos con mayores responsabilidades y el alto rendimiento que muestran en el cumplimiento de sus objetivos.

Cada trabajador aparecerá asignado en un bloque en función de los dos parámetros mencionados. Así, se obtiene un mapa visual con el que asegurarse de cumplir con las necesidades de desarrollo de los trabajadores.

¿CÓMO MEDIR EL POTENCIAL??
6 claves para saber cuánto talento puede desarrollar un empleado

¿Para qué sirve una matriz de talento 9 cajas?

Los objetivos que cubre la matriz de 9 cajas son variados: determinar el potencial de cada trabajador, confeccionar un plan de carrera, descubrir si se necesita contratar nuevo personal o conceder ascensos. También ayuda a optimizar el uso de los Recursos Humanos y financieros, ya que se conocerá quién puede aprovechar mejor una formación, por poner un ejemplo.

Facilita las evaluaciones del capital humano una vez realizadas la selección por competencias y la evaluación del desempeño. Así, se ve con facilidad las probabilidades de mejora de los empleados, desde los que tienen un bajo rendimiento a los más altos.

Además, reduce las dudas de la dirección a la hora de tomar decisiones laborales que afecten a los trabajadores. Los resultados mostrados en la matriz de 9 cajas son el fruto de los análisis que se han realizado previamente, por lo que están basados en hechos y en datos empíricos.

Por último, con la matriz de talento 9 cajas (nine box) se atienden las necesidades de desarrollo profesional de cada empleado. Esto hace que sea más sencillo actualizar los conocimientos de la plantilla, generar un sentimiento de compromiso o determinar quiénes tienen un perfil más sólido, pero también aquellos que no poseen potencial y su rendimiento es bajo.

La interpretación de los cuadrantes de una matriz de talento 9 cajas

Las 9 box grid se compone de nueve cuadrantes en los que integrar a los trabajadores. De esta forma, se pueden clasificar según sus capacidades, comparar varios perfiles o calibrar en función de diferentes criterios, algo que un buen software de evaluación del desempeño permite.

Alto Potencial – Alto Desempeño

En este cuadrante de la matriz de 9 cajas se encuentran los perfiles que más despuntan. Son el futuro liderazgo empresarial, referentes, estrellas en crecimiento y, en definitiva, empleados con unas capacidades sobresalientes. Aún les falta desarrollarse para poder desempeñar roles de alta responsabilidad, pero resultan prometedores y es importante realizar un buen seguimiento.

Con la formación y la capacitación adecuada, estos trabajadores podrán hacer frente a proyectos de alto perfil fuera de su área de confort, dirigir la creación de nuevos productos o acompañar a sus compañeros como mentores. 

Alto Potencial – Medio Desempeño

Los pertenecientes a este cuadrante demuestran tener actitudes para el liderazgo, por lo que podría dirigir un grupo de trabajo. Todavía necesitan desarrollar sus habilidades para lograr un mayor rendimiento laboral y grado de responsabilidad. Es importante fomentar la mejora de sus competencias y otorgarles roles donde sean líderes.

Son futuras estrellas que ya han demostrado que tienen potencial, pero que necesitan pulir sus capacidades. Su ascenso dependerá de la atención que se les preste, lo motivados que estén y las posibilidades que la empresa tenga para ofrecerles. 

Medio Potencial – Alto Desempeño

Representan a un perfil de trabajador consistente, con un desempeño excelente y un gran peso en los proyectos en los que participa. Son clave a la hora de conseguir objetivos, pero su potencial está limitado. No muestran cualidades para soportar roles de liderazgo y, si la empresa quiere retenerlos, tendrá que mantener su motivación alta.

Alto Potencial – Bajo Desempeño

Se les considera como diamantes en bruto. Si bien su potencial de crecimiento es alto, el rendimiento del que hacen gala es bajo, por lo que es importante descubrir la el porqué. Es posible que el trabajador no esté motivado, su puesto no sea el adecuado o no comulgue con los ideales de la empresa.

Perder a estos empleados es un error, ya que, con suficiente tiempo y preparación, podrían alcanzar puestos de liderazgo y alta responsabilidad. Es recomendable seguir su trabajo, diseñar un buen plan de incentivos o analizar si existen un puesto más adecuado para sus competencias.

Medio Potencial – Medio Desempeño

Son trabajadores clave con un futuro prometedor pese a encontrarse en la media. La mayor parte de los empleados se podrían enclavar en este grupo, ya que el potencial y el desempeño están en equilibrio. Ante esto, es preciso observar su comportamiento con detalle para separar el oro de la paja. 

Bajo Potencial – Alto Desempeño

Los profesionales de este grupo se caracteriza por su larga experiencia, pero no muestran interés o capacidades para el liderazgo. Hay que actuar con cautela ante este tipo de perfiles. Si se les cambia de puesto, es posible que el rendimiento baje considerablemente.

Están acostumbrados a realizar sus tareas, algo que se les da muy bien, por lo que habría que continuar con su especialización, mantener su motivación o realizar una buena gestión del talento. Pese a su bajo potencial, son trabajadores cuya capacidad de trabajo y esfuerzo es de gran utilidad para cualquier proyecto en el que se vean involucrados.

Bajo Potencial – Medio Desempeño

Su desempeño es el adecuado para su puesto al cumplir con las expectativas. No obstante, no muestran cualidades a desarrollar para que ocupen un puesto de mayor responsabilidad. Caben varias explicaciones para estos resultados. Por un lado, se trata de una nueva contratación que aún tiene que aclimatarse, por lo que es necesario darle tiempo, acompañamiento y la formación adecuada.

Por otro lado, podría ser un trabajador que lleva años en la empresa, pero que ha sufrido un bajón desde otros cuadrantes. Es posible que factores externos le estén afectando o que se encuentre desmotivado. Hay que actuar con cautela.

Medio Potencial – Bajo Desempeño

Los empleados de este grupo muestran potencial para crecer, pero su desempeño no es el adecuado para su puesto. Son un tanto inconsistentes, pero no insalvables. Pueden requerir de un plan de formación, un cambio de puesto o un impulso que fomente su motivación.

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Bajo Potencial – Bajo Desempeño

Muestran un potencial y un rendimiento bajo en comparación con la media. Puede que no se identifiquen con la empresa y su compromiso con su labor deje mucho que desear. Una vez más, hay que actuar con cautela. Se les proporcionará un feedback adecuado para comprobar su reacción, mantener entrevistas para conocer su situación y trazar un plan de formación de urgencia.

En caso de no observar ninguna reacción, cambio significativo o confirma que no quiere continuar, se deberá considerar el offboarding o despido. Si han ocupado mejores cuadrantes en el pasado, conviene invertir mayores esfuerzos para conocer las causas del descenso.

La pregunta cómo aplicar la 9 box tiene una respuesta sencilla: un software de evaluaciones. EL que te ofrecemos en Bizneo HR te permite generar matrices de talento 9 cajas adaptadas a la realidad de tu empresa. Podrás personalizarla en sus diferentes parámetros, añadir los datos pertinentes, realizar comparativas o cambiar los colores de los segmentos para facilitar la comprensión.

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Beneficios de una matriz de talento 9 cajas (9 box grid)

Los beneficios que ofrece la matriz de 9 cajas (nine box) en Recursos Humanos la convierten en una herramienta de evaluaciones de primer nivel. Estas son las claves más importantes.

• Simpleza y objetividad. Los datos se obtienen de diferentes modelos de evaluación del desempeño, por lo que son objetivos y están basados en los hechos de cada profesional. Además, se muestran en los 9 bloques para facilitar la comprensión de los resultados.
• Facilita ascensos. Al conocer los trabajadores que más destacan en rendimiento y potencial, es más sencillo determinar futuros ascensos o sucesiones en puestos claves. Las personas en los rangos más altos han demostrado su capacidad o que les falta poco para estar listas.
• Impulsa el desarrollo de los trabajadores. Con la matriz de las 9 cajas para la revisión del talento, se puede determinar con precisión quién necesita un plan de desarrollo, ya que aparecerá reflejado en el cuadrante pertinente (como en medio potencial – bajo desempeño).
• Ayuda a diseñar las estrategias de Recursos Humanos. La matriz permite descubrir necesidades de formación, mejora la gestión por competencias o posibles despidos, aspectos esenciales para la creación de buenas estrategias.
• Identifica necesidades de desarrollo. Algunos trabajadores necesitarán pulir sus habilidades, competencias o conocimientos. Los planes de formación en los que sean incluidos o la motivación que se les ofrezca determinará su mejoran o no.
• Determina el liderazgo presente y potencial. Los cuadrantes más altos están reservados para empleados con muy buenas perspectivas. Así, se puede establecer una reserva de talento en cuanto a liderazgo dentro de la empresa.
• Muestran el avance de los trabajadores. Los trabajadores no tienen por qué quedarse en un solo cuadrante. Algunos avanzarán y otros retrocederán, lo que ofrecerá información importante para una adecuada gestión del capital humano.

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Es muy sencilla de utilizar (solo se recomienda para unos pocos trabajadores), si necesitas algo más complejo y profesional (por ejemplo esta plantilla no evalúa el talento o el desempeño, previamente tienes que tener claro esas métricas de tu equipo), ya lo adecuado sería optar por una solución avanzada como nuestro software de evaluaciones, del que puedes revisar todas sus funcionalidades haciendo clic en el siguiente banner.