Tipos de entrevista de trabajo, ¿cómo escoger la más adecuada?

Una de las funciones más conocidas de los departamentos de Recursos Humanos es la de selección de personal. Un proceso de selección formado por distintas fases en las que se enmarca la entrevista al candidato. Sin embargo, existen varios tipos de entrevista de selección, cada una de las cuales sirve para recabar información diversa.

¿Cómo saber cuál es la que mejor responde a nuestras necesidades? Para resolver esta duda analizamos cada una de ellas en profundidad.

Tipos de entrevista de trabajo según sus preguntas

Lo primero que hay que hacer es distinguir entre los tipos de entrevista de trabajo según sus preguntas, según el número de entrevistadores y según su estructura. En función de estas tres categorías nos encontraremos con unas variantes u otras. El siguiente esquema sirve para aterrizar lo dicho:

Tipos de entrevista de trabajo: la entrevista por competencias

La entrevista por competencias utiliza preguntas para averiguar la conducta del candidato. Su variante más común es el uso de preguntas de incidentes críticos, en las que subyace una premisa: los seres humanos son animales de costumbres y tienden a repetir conductas pasadas.

Este tipo de entrevista de trabajo usa preguntas abiertas sobre situaciones concretas del pasado del candidato, para obtener ejemplos de su conducta en dichas situaciones.

Suelen empezar con fórmulas como “háblame sobre…”, “piensa en una situación en la que tuvieses/hicieses…” o “dame un ejemplo de…”.

También existe un sistema para ponderar estas respuestas: el método STAR. En él la respuesta se clasifica en cuatro secciones: situación, tarea, acción y resultados. Ayudando a puntuar adecuadamente al candidato.

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Consideraciones de la entrevista por competencias

Pero no se trata de un método perfecto. El problema principal es que muchas de las preguntas son tan conocidas que el candidato puede trampear estas cuestiones preparándoselas con antelación. Y acabar con la espontaneidad acabará sesgando los resultados.

La clave en estos tipos de entrevista de trabajo radica en buscar maneras creativas de realizar preguntas de incidentes críticos. Otras críticas a este método atacan la premisa inicial y ponen en duda que la conducta pasada sea el mejor indicador para predecir la conducta futura.

Por último, el autor y consultor Lou Adler señala que no proporcionan un verdadero conocimiento sobre el desempeño futuro del empleado.

Este tipo de entrevista pretende conocer el desempeño del trabajador en situaciones concretas y, a partir de él, sus competencias. Se trata de un método más específico que sólo apunta a éxitos pasados.

No obstante, las preguntas de incidentes críticos siguen siendo las más utilizadas en la entrevista. En realidad, la entrevista de desempeño es una variante de esta.

Además, encaja mejor con la gestión completa de los recursos humanos, ya que la gestión del desempeño o la formación suelen basarse en las competencias.

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Tipos de entrevista de trabajo: entrevista del desempeño

Una de las alternativas a la entrevista por competencias es la entrevista centrada en preguntas del desempeño. Se trata de cuestiones que buscan obtener información del desempeño laboral del empleado en anteriores puestos. Es decir, está enfocado a resultados y a cifras que el trabajador ha conseguido hasta ese momento.

Aquí resulta de gran ayuda contar con métricas claras, con informes y similares. Pueden servirnos las evaluaciones del desempeño de anteriores puestos, por ejemplo.

Algunos ejemplos de preguntas típicas de estas entrevistas son:

• Háblame de tu éxito más significativo: no obstante, esta pregunta se puede falsear y preparar.
• Cómo resolverías este problema: plantear un problema al que se pueda enfrentar el futuro trabajador en el rol para el que se postula.

Con estas preguntas se busca conocer: línea de acción, indicadores de éxitos, sistema y contexto de la acción, tareas específicas, tiempo de la acción y resultados.

Tipos de entrevista de trabajo: entrevista basada en fortalezas

La entrevista basada en fortalezas se centra, como su propio nombre indica, trata de detectar las fortalezas y puntos diferenciales del candidato. Algunas de las fortalezas más deseables son, por ejemplo: liderazgo, positividad, curiosidad, perseverancia, objetivos y metas profesionales, formación, trabajo en equipo…

Se trata de un modelo, (el de entrevistas por fortalezas) que ya están usando reclutadores de empresas como Nestlé, Unilever, Ernest & Young, etc. A diferencia de la entrevista por competencias, se trata de uno de los tipos de entrevista de trabajo que añade un punto más: valora no sólo que sabe hacer el aspirante sino qué le gusta hacer y qué cree que se le da bien.

Aquí tenemos en cuenta la definición de fortaleza del profesor Alex Linley of Capp: “una capacidad que subyace en el individuo, aplicable a una forma particular de comportarse, pensar o sentir de la persona que la aplica en una actividad;  que es auténtica y, le proporciona energía y  posibilita realizar un desempeño y desarrollo  óptimo de  una determinada actividad”.

Las ventajas de la entrevista basada en fortalezas

Este tipo de entrevista de trabajo resulta especialmente útil para seleccionar a candidatos que carecen de la experiencia suficiente. Lo que ese busca es su potencial y su pasión por el trabajo. Además, evaluar estas fortalezas resulta sencillo a través de pruebas psicométricas y similares.

Además, suelen dar lugar a respuestas menos preparadas, mejoran el compromiso y el interés de los entrevistadores, y consigue una comprensión genuina de los candidatos. De hecho, incluso l os que son rechazados entienden mejor las razones.

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Tipos de entrevista laborales: la entrevista de tensión

La intención de este tipo de entrevista de trabajo es tratar de poner al entrevistado bajo presión para observar cómo responde ante dicha situación. Por supuesto, suele tratarse de un problema o contexto ante el que podría encontrarse de ser contratado.

¿Qué tipo de preguntas usa la entrevista de tensión?

Además de usar un tipo de comportamiento en cierto modo intimidatorio, también se caracteriza por el uso de preguntas como “esto es lo peor que podías responder” o aproximaciones más suaves como “hemos visto un montón de personas como tú. ¿Qué te hace diferente?” de Tesla.

Desventajas de este tipo de entrevista: no cuida al candidato

Cuidar al candidato se ha convertido en un aspecto fundamental para conseguir una buena marca empleadora. El candidato que está en una entrevista de tensión no está siendo cuidado. Además, si este tipo de entrevista se alarga, afecta al ánimo del candidato y sus respuestas, lo que impide realizar otro tipo de preguntas.

Por eso ha sido abandonado en favor de la entrevista conductual.

Ventajas de este tipo de entrevista: evita el sesgo de simetría

Pero no todo son desventajas. De hecho, este es uno de los tipos de entrevista de trabajo más útiles para cubrir puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran estrés y tensión. La persona debe saber reaccionar a estas situaciones.

Goldman Sachs y el chef Marcus Guiliano siguen utilizando este tipo de entrevista de trabajo. En ambos casos se proyecta una identidad muy competitiva y agresiva. En ese escenario, no tendría sentido tratar de dar una imagen afable.

Por otro lado, evitan el sesgo de simetría que puede aparecer como consecuencia de promocionar la marca empleadora.

En este caso, es posible que el entrevistador esté dando una idea equivocada de la empresa o que el candidato la interprete exageradamente positiva. El contraste entre el clima durante la entrevista y el que se encuentra al incorporarse a la empresa pueden aumentar el abandono temprano del puesto.

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Tipos de entrevista de trabajo: preguntas hipotéticas

Este tipo de entrevista de trabajo consiste en plantear situaciones teóricas para conocer las actitudes y reacciones del candidato.

Las preguntas utilizadas suelen seguir pautas como “¿qué harías si un cliente no está contento con la comida?” que realiza McDonald’s o “¿cómo le describirías un dinamómetro a un niño de 8 años?” de Tesla Motors.

Desventajas de las preguntas hipotéticas: es una situación ideal

La crítica principal señala la distancia que separa lo que se dice de lo que se hace. Por tanto, este tipo de entrevista de trabajo es poco útil para perfiles senior.

Como solo pueden medir actitudes, este tipo de entrevistas han perdido terreno frente a las entrevistas por competencias porque los comportamientos son más relevantes para conocer las competencias.

Ventajas de las preguntas hipotéticas: no requiere experiencia previa

Su virtud es que, a diferencia de las preguntas por incidentes críticos, no requieren experiencia previa, haciéndolas útiles para perfiles sin experiencia laboral.

Tipos de entrevista de trabajo: preguntas capciosas

Cuando hablamos de la entrevista capciosa, nos referimos a aquellas que emplea preguntas complejas que inducen a la equivocación. Existen de dos tipos: los rompecabezas y las preguntas fantásticas. Ahora bien, no hay que confundirlo con las preguntas trampa de dudosa utilidad que algunos entrevistadores todavía utilizan.

Rompecabezas

Consiste en plantear problemas de difícil resolución con la intención de explorar la capacidad cognitiva del candidato. Contempla cuestiones como “cuántas pelotas caben en un submarino” o “estima cuántos empleados hay en el siguiente edificio”.

Aunque su objetivo era medir las habilidades cognitivas, Laszlo Bock, el antes vicepresidente senior de Recursos Humanos de Google señaló:

Encontramos que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo. (…) No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente.
Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google.

Preguntas fantásticas

El principal objetivo de las preguntas fantásticas es obtener respuestas creativas al plantear situaciones irreales. En las entrevistas de Microsoft, por ejemplo, pueden preguntar algo como «¿cómo moverías el monte Fuji?»

Obligan al candidato a salir de su zona de confort y pensar en maneras creativas de responder. Buscan conocer la inteligencia creativa y se inspiran en preguntas tradicionales de la filosofía zen.

Otra intención puede ser conocer la personalidad como ocurriría al responder “si fueras un teleñeco, ¿cuál serías?”. En este caso, su origen se encuentra en las preguntas que el escritor Proust realizaba para conocer a una persona.

Desventajas: tensión

Estas preguntas pueden ser tan extrañas que generen tensión en el candidato. Además, el entrevistador también necesita un alto nivel creativo para interpretar la respuesta.

Ventajas: originales

Por mucho que el candidato sepa de antemano la pregunta que realizarás, no existe una respuesta ideal, sino que dependerá de lo que se busque.

Sin minusvalorar a Proust, las preguntas basadas en la filosofía zen han demostrado ser más útiles, por lo que es recomendable usarlas para conocer el pensamiento creativo.

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Tipos de entrevista según su estructura: de entrevista no estructurada a entrevista estructurada

En este caso la clasificación es más sencilla, ya que la estructura no determina las preguntas. Se puede resumir en unos pocos puntos, básicamente hay tres tipos según su estructura:

• Entrevista no estructurada: Se trata de un modelo libre de entrevista. No tiene metodología clara ni tampoco nada que permita ponderar al candidato. Es un modelo lleno de desventajas ya que se basa más en la improvisación y en la subjetividad del entrevistador al evaluar al candidato. Pero permite generar un ambiente más relajado y libertad en el desarrollo de la entrevista.
• Entrevista estructurada: La cara opuesta de la entrevista no estructurada es la entrevista estructurada. Se trata de tener establecidas las preguntsa asociadas a las competencias y habilidades que miden. A su vez, se crean scorecard para poder puntuar las respuestas y valorar el nivel de adecuación del candidato al puesto.
• Entrevista semi-estructurada: A medio paso entre la entrevista estructurada y la semi-estructurada. Este tipo de entrevista busca tener una estructura, pero que no esté grabada a fuego, se permite flexibilidad para poder charlar en algún momento o ahondar en algún aspecto concreto. Incorporando la objetividad de la entrevista estructurada y la libertad de la no estructurada.

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Tipos de entrevista laborales según el medio

Un vez señalada su tipología según su estrcutura pasamos a hablar de los tipos de entrevista según el medio o canal.

Básicamente son tres:

• Telefónica: Usualmente relacionada con la primera etapa de la entrevista para que no sea necesario que el candidato se mueva haciendo perder tiempo a entrevistador y entrevistado.
• En persona.
• Online: Existen cada vez más medios y cada vez más usados por las empresas. Como las videollamadas con cada vez más plataformas o, incluso, por correo o mensajería instantánea. Algunas de las mejores herramientas para videoentrevistas quedan recogidas en ESTE ARTÍCULO.

Aunque las entrevistas cara a cara tienen un carácter más personal, cada vez el uso de medios digitales es más frecuente. Lo cierto es que ya no necesitas hacer perder el tiempo al candidato moviéndose hasta tu empresa, basta una videollamada para realizar la entrevista.

El único momento en el que es necesario que el candidato se persone es cuando se realizan assessment center.

Tipos de entrevistas laborales según el número de entrevistadores

Para acabar, podemos distinguir entre diferentes tipos de entrevista de trabajo según el número de entrevistadores.

Tipos de entrevista con un entrevistador:

• Entrevistas usuales.
• Algunos assessment center.
• Mientras se come.
• Gamificación.
• Test psicológicos.

Tipos de entrevista de trabajo con varios entrevistadores:

• Con el grupo de pares: Se entrevista junto a otros trabajadores actuales.
• De panel: Frente a un comité directivo (generalmente de 2 ó 3) que se turnan en preguntar.
• 360: Varios entrevistadores de distintos niveles ocupacionales que se rotan para preguntar.

En conclusión, existen muchos tipos de entrevista de trabajo y todas tienen beneficios y desventajas, aunque algunas sean más óptimas que otras. Al final su elección depende de lo que quieras conocer, el puesto que ofertes y cómo sea la cultura organizacional de tu empresa.

Ya que depende de ti, ¿cuál prefieres usar?

Cuándo hacer una entrevista de trabajo por Skype o videollamada

A pesar de la importancia que representa el encuentro cara a cara con una persona, no siempre es posible coordinar agendas y entrevistar a todos nuestros candidatos de forma presencial. En varias ocasiones es más recomendable apostar por las nuevas tecnologías y optar por una entrevista de trabajo por Skype, como por ejemplo:

• Cuando tu candidato se encuentra en otra ciudad o en el extranjero.
• Si quieres entrevistar a un candidato que ya está trabajando y con sus horarios de oficina no es fácil encontrar un hueco para quedar.
• Cuando quieres poner a prueba las habilidades comunicativas del candidato.
• Si quieres poner a prueba las habilidades digitales del candidato.
• Cuando necesitas gestionar de forma rápida a los candidatos que ya han superado la fase de criba curricular. 

Rechazar a un candidato tras de la entrevista

Cuando un candidato no supera la entrevista es adecuado comunicárselo para cuidar la imagen corporativa. Hemos diseñado esta carta para ayudarte en el proceso: