Indicadores de reclutamiento y selección de personal de la A a la Z

De la misma manera que una compañía evalúa el rendimiento de su plantilla y sus procesos operativos, tampoco puede perder de vista la eficacia (o no) de sus procesos de reclutamiento. Se trata de medir el impacto y de detectar si existen anomalías en cualquiera de las etapas clave del conocido como embudo de reclutamiento. Es justo para lo que sirven los indicadores de reclutamiento y selección de personal.

Pero, ¿qué son exactamente estas métricas de reclutamiento y selección?, ¿cuáles debemos tener en cuenta para saber si cada una de estas fases son adecuadas? Analizamos en detalle todas estas cuestiones.

Qué son las métricas de reclutamiento y selección

Las métricas de reclutamiento y selección son indicadores numéricos, datos, que comprueban la eficiencia de las estrategias y políticas de Recursos Humanos centradas en esta área de reclutamiento y selección. Se trata de variables clave a la hora de detectar anomalías y mejorar los procesos, así como de implementar estrategias.

En términos generales, se utilizan para medir la calidad no solo del reclutamiento y la selección en general, sino la de los candidatos contratados, el esfuerzo dedicado por cada profesional y los costes operativos asociados. Vayamos con cada uno de ellos en función de la fase del proceso en la que se enmarcan: reclutamiento o postulación a la oferta, cribado y lectura de currículums, pre-screening, entrevista y contratación.

¿Cómo podrías saber qué acciones han dado fruto y cuáles no? ¿La plantilla rinde con el rendimiento esperado? ¿Ha merecido la pena el último plan de formación? ¿Se nos escapa el talento de las manos?

Te ofrecemos los indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como para saber por dónde caminas, aunque no valen cualquiera.

En el documento, los ordenamos por categorías para allanarte el camino. Además, tendrás una explicación de su funcionamiento, su utilidad y fórmulas + programas para aplicarlos.

Indicadores de reclutamiento y selección en la fase de postulación

Cuántos días permanece la oferta de trabajo abierta, cuántas ofertas activas tenemos, cuántas candidaturas recibimos… Son algunas métricas de reclutamiento y selección de la fase de postulación y captación de candidatos.

Indicadores de reclutamiento de personal	Valor	Indicado para
Cuántos días permanece la oferta de trabajo abierta	Nº días.	Saber cómo de eficaz es el reclutamiento. O al menos las fuentes de reclutamiento.
Número de ofertas abiertas	Nº de ofertas laborales	Saber cual es el nivel de necesidad de reclutamiento de tu empresa.
Vías de contratación	Media (x̄) de contratación por cada canal: Total de contrataciones / nº de contrataciones por canal.	Descubrir el canal más eficaz (twitter, Facebook, portales concretos…) de reclutamiento.
Visitas al career site	Nº de visitas al career site	Entender si el career site es efectivo.
Vistas de empleo	Vistas de empleo/visitas al career site	Descubrir la atracción de los títulos de las ofertas laborales.
Número de candidaturas	Nº de candidaturas que recibe la oferta	Conocer el interés que despiertan las posiciones y/u ofertas laborales.
Media de candidaturas	Media (x̄) de aplicaciones: Empleos por visita / nº de aplicaciones	Especificar la utilidad de las ofertas laborales en el career site.
Número de aplicaciones por posiciones abiertas	Nº de aplicaciones/ posiciones abiertas	Conocer nuestro poder de atracción de candidatos.
Tasa de finalización de la solicitud	Nº de solicitudes acabadas/nº de solicitudes iniciadas × 100	Observar si se desiste en la postulación debido a algún requisito que hayas incorporado. Puede ser positivo si quitas candidatos poco interesados o que están probando suerte. Pero también puede que sean demasiados requisitos.
Fidelización	Media (x̄) de tiempo en la página: Suma de las horas que los visitantes están en la página/número de visitantes   Media (x̄) de páginas visitadas: Suma de las páginas visitadas/número de visitantes	Saber cuánto tarda una persona en encontrar una oferta que se ajuste a su perfil e intereses. Podría ser un indicio de la reputación de la empresa como marca empleadora. También para optimizar las posiciones de los puestos dentro de la página.

Métricas de reclutamiento y selección en la fase de lectura de currículos

Indicadores de reclutamiento de personal	Valor	Indicado para
Número de candidatos llamados a screening	Nº de candidatos llamados a screening	Conocer la capacidad de atracción de personal cualificado.
Porcentaje de rendimiento	Nº de candidatos invitados a entrevista/nº de candidatos por oferta × 100	Concretar cómo es la atracción de personal cualificado. Un número muy bajo puede indicar una pérdida de tiempo. Se puede reducible mejorando las especificaciones en la oferta o valorando la necesidad de añadir requisitos en la misma.

Indicadores de reclutamiento y selección en la fase de screening

Indicadores de selección	Valor	Indicado para
Número de candidatos invitados a entrevista	Nº de candidatos invitados a entrevista	Descubrir el número de postulantes cualificados.
Porcentaje de rendimiento	Nº de candidatos invitados a entrevista presencial / nº de candidatos en screening × 100	Saber si se ha realizado la criba curricular correctamente. Un número alto significa que ha habido problemas para distinguir un currículum adecuado. Quizá hay algún requisito que no es el apropiado en la oferta de empleo.
Respuesta del candidato	Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen	Conocer el nivel de interés en tu empresa. Pero se inserta en un proceso de entrevista arriesgado.

Indicadores de reclutamiento y selección en la fase entrevistas

Indicadores de selección	Valor	Indicado para
Porcentaje de rendimiento	Nº de candidatos invitados a la siguiente fase/ nº de candidatos en esta fase × 100	Conocer la eficacia de un entrevistador y permite comparar el rendimiento de distintos entrevistadores. Un número alto implica un entrevistador excesivamente laxo. Un número muy bajo puede implicar uno estricto.
Respuesta del candidato	Nº de candidatos que devuelven la llamada/nº de candidatos a los que se pidió que llamasen	Investigar el nivel de interés que tu empresa genera.
Número de entrevistas	Nº de entrevistas	Saber el volumen de trabajo de tus entrevistadores.

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Indicadores de reclutamiento y selección en la fase contratación

Indicadores de reclutamiento y selección	Valor	Indicado para
Tasa de contratación por referidos	Nº de contratación por referidos/nº de contratados × 100	Establecer el nivel de utilidad de la contratación por referidos. Nivel de disposición a referir de los empleados.
Tasa de selección	Nº de candidatos contratados/nº total de candidatos	Conocer la capacidad de atracción personal cualificado a lo largo del proceso de reclutamiento y selección. Y la habilidad para cribar de tus reclutadores.
Tasa de rendimiento del reclutamiento	Nº de candidatos contratables por fase X/ nº total que llegaron a la fase X	Saber la eficacia de los entrevistadores/reclutadores de cada fase.
Tasa de movilidad interna	Empleados que se mueven de posición/total de empleados × 100	Investigar la capacidad de cubrir vacantes internamente.
Interinidad vs externalidad	Contrataciones internas − contrataciones externas	Descubrir la utilidad de contratar externamente o internamente. Un número negativo indica preponderancia de contrataciones externas. Uno positivo indica que es mejor el uso de contrataciones internas. Esta métrica suele ser útiles en perfiles IT.
Tasa de aceptación de la oferta	Nº de aplicantes que aceptan una oferta/ nº de aplicantes a los que se les ofrece × 100	Conocer la eficacia en la oferta de empleo. Un porcentaje bajo indica la necesidad de revisar las condiciones del puesto.
Meta de contratación	Total de nuevas contrataciones/ meta de contratación × 100	Saber la capacidad de tu equipo o de cada reclutador concreto para cumplir los objetivos marcados.

Indicadores de reclutamiento y selección en la totalidad del embudo

Indicadores de reclutamiento y selección	Valor	Indicado para
Velocidad de contratación	Media (x̄) de tiempo para mover a un candidato de una fase a otra: Suma de las horas que tardan los candidatos de moverse de una fase a otra/nº de candidatos	Descubrir qué fases son más rápidas y cuáles menos para poder optimizarlas mejor.
Media de tiempo de contratación	Total de días de ofertas laborales abiertas/ nº de puestos laborales	Investigar la capacidad del equipo de reclutadores para cubrir posiciones.
Efectividad del embudo de reclutamiento	Nº de aplicantes que completan cada fase/ nº de aplicantes que llegaron a cada fase × 100	Saber si existen determinadas fases o reclutadores demasiado laxos o exigentes.
Porcentaje de posiciones abiertas	Nº total de posiciones abiertas/ nº total de posiciones en la organización	Conocer las necesidades de tu empresa. Si el número es muy grande, puede deberse a problemas en tu organización o puede deberse a otras causas como cambios o crecimiento acelerado.

Cómo medir estos indicadores de reclutamiento de personal

Para medir estos indicadores de reclutamiento y selección de personal de forma eficaz y agilizar toda la parte de reclutamiento resulta muy conveniente contar con un software de reclutamiento. Se trata de una herramienta de reclutamiento que permite publicar la oferta de manera automática en más de 200 fuentes de reclutamiento. Además, optimiza la recepción de candidaturas (homogeniza los currículums) y permite su gestión desde un solo lugar.

También incluye fórmulas de cribado rápido, filtros, killer questions, etcétera. Sin embargo, un punto realmente fuerte enfocado a las métricas tienen que ver con la medición automática de todos estos criterios, así como la creación de informes de reclutamiento y selección parametrizados a corto y largo plazo que permiten conocer el ROI de los procesos de selección y mucho más.

Indicadores de reclutamiento y selección tras la contratación

Métrica	Valor	Indicado para
Satisfacción de la contratación	Puntuaciones managers	Descubrir si hay algún problema con los postulantes que se están encontrando.
Satisfacción del recién contratado	Puntuaciones empleado	Conocer si las ofertas laborales son correctas. Y si la empresa es capaz de retener y mantener a sus nuevos empleados.
Coste por contratación	Costes totales de reclutamiento/ nº total de contrataciones	Si es excesivo hay que tratar de buscar dónde se están produciendo esos gastos extra dentro del departamento de Recursos Humanos. Puede que se deban a la dificultad de llenar algunos puestos o alguna gestión deficiente de tiempos y/o procesos de reclutamiento y selección.
Tasa de retención	Total de empleados que siguen empleados al final de un periodo/ total de empleados al empezarlo × 100	Si se encuentra por encima del 100% la empresa está aumentando la plantilla. Si está por debajo hay que estar atento al nivel, si es muy bajo es necesario investigar causas.
Tasa de rotación	Nº de personas que se han ido de la empresa/ nº de trabajadores × 100	Descubrir las necesidades de la empresa. Un número muy alto indica una reorganización importante de la empresa o bien problemas internos.
Tasa de fallo de nuevas contrataciones	Media (x̄) de errores de las contrataciones en los primeros 90 días/ nº de errores estandarizado de las contrataciones nuevas × 100	Conocer el acierto de una nueva contratación. La medida se basa en una escala: Si el resultado es un 100% es la totalidad de tu escala, por lo que esas nuevas contrataciones son iguales que las anteriores. Si es mayor es que son mejores al ser mayor que la escala que usas.
Desempeño de las nuevas contrataciones	Depende de la gestión de desempeño	Investigar el acierto de las nuevas contrataciones.
Calidad de las contrataciones	(Gestión del desempeño + tiempo de mejora + fidelización + adecuación a la cultura)/ N	Saber si una contratación concreta ha sido exitosa.
Conjunto de la calidad de las contrataciones	(Tasa de desempeño + formación de las contrataciones + retención de las contrataciones) /N	N= número de variables (3 en este caso)   Tasa de desempeño Media (x̄) de desempeño de las nuevas contrataciones: Resultado en el desempeño de las contrataciones/nº de contrataciones Formación de las contrataciones % de nuevas contrataciones que puntúan 100% o más en tiempo de mejora (disponible en la anterior métrica) Retención de nuevas contrataciones % de nuevas contrataciones que permanecen tras un año
Conjunto de la calidad de las contrataciones: métrica alternativa	Media (x̄) de calidad de las contrataciones: Suma de los resultados de la métrica de calidad de las contrataciones/nº de contrataciones

Cómo medir estas métricas de selección tras la contratación de forma eficaz

Para medir estos indicadores de reclutamiento y selección tras la contratación podemos emplear varias herramientas. Las más importantes son la evaluación del desempeño y la encuesta de clima laboral. Dos herramientas que resultan muy recomendable automatizar, de nuevo, para crear informes a largo plazo, detectar tendencias, implementar soluciones globales, evitar sesgos, etcétera.

Por ejemplo, con la evaluación del desempeño, podremos automatizar las evaluaciones, asignar diferentes skills y puntuaciones a los roles de trabajo, conocer las fortalezas y debilidades del trabajador, sus necesidades de formación y mucho más.

Respecto a las encuestas, una de las partes más importantes tiene que ver con la reducción de sesgos. A través de la plataforma de Bizneo HR el empleado puede realizar la encuesta en cualquier momento y lugar, y sabe que sus datos están protegidos, de manera que se reducen notablemente los sesgos que podrían producirse de la realización in situ, de un mal guardado de los datos, etcétera.