3 claves de la selección de personal: técnicas, tipos y cómo es el proceso ideal

Encontrar el talento adecuado para nuestra empresa es fundamental para seguir creciendo. Un objetivo para el que resulta imprescindible llevar a cabo un adecuado proceso de selección de personal.

¿Cómo saber si lo estamos haciendo bien? ¿Qué tiene que ver con el reclutamiento de personal? Descubre cómo potenciar el análisis, criba y elección de los candidatos con un software de selección de personal.

Qué es la selección de personal

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

Aun así vamos a tratar de mostraros algunos elementos comunes a todas ellas.

Técnicas de selección de personal

Existe una gran variedad de métodos y tipos de selección de personal. Destacamos:

• Entrevista de selección al candidato.
• Assessment center o dinámicas de grupo.
• Pruebas psicométricas.
• No se trata de pruebas excluyentes, aunque cada una se centra en un aspecto distinto.

Las entrevistas son menos prácticas, a diferencia de los assessment center, que tienden a evaluar aspectos más relacionados con la ejecución. Por otro lado, las pruebas psicométricas y los test de selección de personal tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos más superficiales.

Aunque no son excluyentes, el proceso de selección tiene que resultar ameno para el candidato. Evita el exceso de pruebas y determina a priori qué necesitas saber exactamente.

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Requisitos de un proceso de selección de personal

La idea de proceso de selección de personal hace referencia a la totalidad de la selección, es decir, a todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado. Dicho lo cual, ha de cumplir con los siguientes requisitos:

1. El proceso ha de estar determinado y correctamente planificado por el departamento de Recursos Humanos. De hecho, muchas empresas lo concretan en sus políticas de contratación.
2. Organizado por el director de Recursos Humanos que decide todas las fases para establecer lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la empresa.
3. Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que el técnico no tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de preguntas a realizar o adaptando el proceso para cada tipo de candidato.
4. Adecuarse a la cultura organizacional: Por ejemplo, Apple realiza un tipo de entrevista particular muy marcada por sus aspectos organizacionales.
5. Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.
6. Ser acorde al puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de empleo que otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su practicidad son más útiles para algunos puestos. Además, las habilidades que se necesitan varían lo suficiente como para alterar el proceso.

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Fases del proceso de selección de personal

Un proceso de selección de personal cuenta con diferentes fases por las que irá pasando el candidato y potencial trabajador. Estas son las más habituales.

1. El pre-screeining en la selección de personal

El proceso de selección de personal usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades.

Lo importante aquí es hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Es decir, si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo, etcétera.

Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de postulación. Es decir, que el pre-screening solo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.

2. Criba curricular en la selección de personal

La criba curricular es, en realidad, la fase previa a la entrevista al candidato. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

Nuestra plataforma ATS tiene una funcionalidad perfecta para elegir al candidato más diferencial: las scorecards. Se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo y se analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos.

Así, en cada oferta se recoge la data de cada aspirante y se comprueba si es el perfil ideal para la vacante. Además, se puede comparar con la información de otras técnicas como las killer questions, pruebas psicométricas o la evaluación tras la entrevista para asegurar que es el talento perfecto para el puesto.

3. Entrevista al candidato

Posteriormente comenzarían los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador.

En la actualidad esta fase no tiene porque ser presencial, gracias a las nuevas tecnologías. Lo que sí que está claro es que son más profundas y ahondan más en las habilidades o competencias del candidato que el pre-screening. Nuestro sistema permite fácilmente clasificar a los candidatos:

4. Contratación

Finalmente todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre candidatos. También suele ser tarea de este departamento favorecer la incorporación del nuevo empleado a la empresa, y realizar un seguimiento del mismo.

Qué decir o notificar en cada fase del proceso de selección de personal

Aunque muchos equipos no le dan la importancia que se merece, generar una comunicación clara y oportuna potencia la experiencia del candidato en el proceso de selección.

Por tanto, tener un sistema estandarizado que active sistemas automáticos según sea el flujo del proceso es clave, no solo para reducir de procesos manuales a los reclutadores, si no para aumentar la percepción positiva de la marca empleadora (empoyer branding).

Si no cuentas con una software de reclutamiento y selección como el de Bizneo HR que te permita hacer esto, puedes comenzar con descargar nuestro paquete de cartas o comunicaciones útiles en cada etapa del proceso de selección:

En este documento encontrarás las siguientes plantillas:

1. Plantilla de publicación de una oferta de trabajo
2. Formato de nueva oportunidad laboral a un candidato previamente rechazado en un proceso de selección
3. Carta del encargado del proceso de selección a una agencia de reclutamiento externa
4. Búsqueda de un candidato recomendado por otro empleado
5. Notificación de inicio de una nueva fase del proceso de selección
6. Carta o email para prospectar candidatos pasivos
7. Carta o email para rechazar candidatos en un proceso de contratación
8. Carta o email para rechazar candidatos sobrecualificados para el puesto
9. Negociación salarial con un candidato.

Selección por competencias: un paso más en la selección de personal

Para acabar, no podemos dejar de hablar de cómo ha evolucionado la selección de personal durante los últimos años. De hecho, uno de los cambios más importantes lo ha supuesto el nacimiento de lo que se conoce como selección por competencias.

El concepto de competencias es común en los Recursos Humanos. En el terreno de la selección se aplica en las fases más avanzadas.

Será en estas fases cuando se trate de observar si un candidato posee las competencias. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato.

Pero más allá de estas preguntas la selección por competencias más amplia y busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas.

Si te estás decidiendo a implantarla en tus procesos de selección de personal tienes que tener en cuenta algunas cosas:

• Debes realizar un análisis de puestos que fije qué competencias necesitas.

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• Independientemente de la técnica que utilices, asegúrate de abarcar pocas competencias por pregunta o prueba. Es decir, no trates con una sola pregunta de conocer cinco competencias, sino que tienes que ser más preciso y tratar de observar la competencia a través de esa pregunta concreta.

• En ocasiones las competencias no lo son todo, puede bastarte con que ciertas competencias sean meras habilidades. No existe un candidato con todas las competencias, céntrate en unas pocas nucleares para ese puesto.

Nuestro Software de Reclutamiento y Selección integra una solución de pruebas psicométricas por competencias que criba y selecciona automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante. Una forma de asegurar la selección de talento.

Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta de selección tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

Selección de personal de una empresa: caso práctico

Para que podáis observar todo el proceso de selección en un espacio real, os traemos el ejemplo de Unicef. Hemos escogido este caso porque es bastante completo y representativo del modelo actual.

El primer paso es elegir entre los candidatos, es decir, la revisión del curriculum vitae. Por lo general va a utilizar los requisitos de la oferta laboral como medida para elegir a unos candidatos frente a otros. Pero si la cantidad de postulantes es mucha quizá añada algún criterio más.

Una vez quedan menos candidatos se pasa a la siguiente fase de pre-screening telefónico. Las preguntas sirven para comprobar los requisitos técnicos, como suele ser usual. Pero aquí es donde viene la excepción, para determinados puestos Unicef pide también una serie de ejercicios que se realizan de manera remota.

Esto se realiza para puestos que necesitan un ciertos conocimientos avanzados. Por ejemplo, especialistas en evaluación, médicos o ingenieros.

Está claro que ya han comprobado la idoneidad técnica del postulante, lo que quedan son las competencias. El último paso es una entrevista por competencias, en ocasiones de panel y, si es un candidato que vive lejos, por Skype.

En general, se trata de un proceso que puede ser rápido y, por tanto, ameno. Pero a la vez permite conocer varios aspectos del candidato. Además, la flexibilidad con la posibilidad de hacer la entrevista o ejercicio de manera remota ayudan a la comodidad del postulante.