El control de factores externos es uno los problemas a los que nos enfrentamos en la gestión del desempeño laboral y una crítica generalizada a la evaluación de objetivos. Una de las razones principales para que surgiera la evaluación por competencias, que no se centra solo en el cumplimiento de objetivos (rendimiento) y valora las habilidades, capacidades y conocimientos que tiene el empleado respecto a las necesarias para el puesto.
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Por qué evaluar por competencias
Para explicar la evaluación de competencias vamos a poner un ejemplo. Un comercial puede no haber llegado a los mismos objetivos que su compañero. ¿Seguro que tener en cuenta solo este criterio es justo para ascender al otro? ¿Tendrá que ver el tipo de clientes que ha tenido cada uno? ¿Con la zona en la que vende cada profesional?
Resultaría muy complicado contemplar todas estas variables en una evaluación por objetivos, por eso es más sencillo optar la evaluación por competencias. Lo que se pregunta es: ¿el empleado tiene las habilidades necesarias? ¿Se ha esforzado? ¿Trabaja en equipo?
Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta potencialidades del empleado y no tanto el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como base para desarrollar los aspectos técnicos. El resto podrá suplirse con formación, planes de carrera, etcétera. Además aquí será clave dar un buen feedback.
Evaluación por competencias, ¿en qué consiste?
La evaluación por competencias es el proceso que analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias exigidas y necesarias para el puesto.
Busca encontrar al mejor trabajador para cada puesto según las tareas y responsabilidades que tenga en el día a día. El talento y rendimiento ideal para cada cargo… y evalúa que cumpla con esa expectativa midiendo su desempeño.
Es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y habilidades acabará siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio más amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.
Beneficios de la evaluación por competencias
Las competencias son cualitativas, pero la evaluación puede ser cuantitativa
Por ejemplo, se puede puntuar el trabajo en equipo. No obstante, también toma la forma de evaluación informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo más frecuente es que este tipo de evaluación por competencias utilice los métodos de evaluación del desempeño para evaluar al equipo en 360º o de check-in.
La evaluación 360 es un tipo de evaluación del desempeño integral que se centra en las relaciones que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dan sus jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y hasta sus compañeros.
La evaluación por competencias permite conocer el método de trabajo
Otro de los beneficios de la evaluación de competencias es que permite conocer el método de trabajo. Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido, la evaluación por competencias valora más el cómo se ha llegado a ello.
La evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación
Gracias a que se fija en el método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en el desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.
Precisamente un estudio de Deloitte mostraba que los empleados deben renovar sus conocimientos cada año. Ante este ritmo es más necesario que nunca fomentar la formación de los trabajadores. Con este problema en mente muchas empresas deciden evaluar ese aspecto tan importante, la formación.
Cómo hacer una buena evaluación por competencias
Definir las competencias a evaluar
Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluación por competencias es determinar qué competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar al trabajador. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etcétera.
Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado al cliente, y un largo etcétera. Unas competencias que podemos contemplar por criterios numéricos de puntuación, por ejemplo.
Planificar las fechas de la evaluación por competencias
Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores ni los mánagers. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor carga. También es importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de evaluaciones, así como la frecuencia del feedback.
Las nuevas tendencias apuntan a los beneficios de apostar por la evaluación continua. Algo que no solo sirve para detectar anomalías y atajar problemas a tiempo, sino para que el empleado vea que se le realiza un seguimiento con el objetivo de que crezca en la empresa o se sienta más acompañado y pueda expresar sus dudas e ideas.
Contar con un sistema adecuado para hacer la evaluación
El sistema de evaluación por competencias resulta igualmente clave. Un punto en el que un software de evaluaciones puede ser de gran ayuda. Se trata de una plataforma que no solo es capaz de crear informes a largo plazo y mejorar la gestión de las evaluaciones, sino que agiliza el feedback e incluso el propio diseño de la evaluación.
En cuanto a las competencias, el módulo cuenta específicamente con una sección de competencias habituales y elegibles que podemos asociar a nuestros perfiles de trabajo. También resulta muy sencillo asignar responsables, evaluadores, plazos, crear alertas, etcétera. Además, cuenta con diversos tipos de evaluaciones, de manera que es fácil adaptarlo a las necesidades de la compañía.
Explicación y comunicación de la evaluación por competencias
Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluación de competencias como las razones por las que se realiza la evaluación. Esto debe comunicarse a los empleados mediante los canales necesarios (reuniéndose con los trabajadores, enviando una comunicación formal, etcétera).
Es importante, además, que la evaluación por competencias no sea vista como un examen. Aquí la evaluación por competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de evaluaciones del desempeño pues, al centrarse en las competencias, quita en cierto modo la presión de los objetivos.
Hemos elaborado una guía sobre la importancia del feedback en las evaluaciones de desempeño. Y es que, la verdad, es un factor igual o más importante que el propio sistema o método en sí. La forma en la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a potenciar su talento.
Feedback de los resultados de la evaluación por competencias
El paso final de la evaluación por competencias es la explicación de los resultados. Es clave dar un buen feedback. Hablar de competencias y habilidades, además, puede resultar mucho más personal que hacerlo de objetivos. Para saber cómo dar un buen feedback puedes consultar el ejemplo de grandes empresas en nuestro webinar.
Ejemplo de evaluación por competencias de Dell
Pero vayamos con un ejemplo práctico de evaluación por competencias: la empresa de ordenadores Dell tenía un sistema de gestión del desempeño al más clásico estilo que había empezado a dar problemas.
El punto de partida de Dell
- Los trabajadores tenían que justificar actividades muy concretas, imposibles de recordar en el último año, y el clima laboral no era nada positivo.
- Los empleados tenían unos objetivos individuales que les obligaban a competir con sus compañeros para obtener mejor puntuación en un ranking.
- Además, el principal problema fue la falta de desarrollo del personal. Un problema de mayor importancia en el mundo tecnológico donde el ciclo de renovación de la formación es más corto que en otros ámbitos profesionales.
La implementación de la evaluación por competencias en Dell
El nuevo modelo de evaluación por competencias empezó con un incremento de las reuniones, de una vez al año a una vez cada tres meses. En esas reuniones, manager, empleado y responsables de formación acuerdan un plan de desarrollo.
El objetivo es que el empleado pruebe ese plan formativo durante los tres meses siguientes para ver si es útil, si lo realiza adecuadamente o si es necesario incrementar la formación en algunos aspectos concretos. Estos planes se centran en las competencias necesarias para el puesto, además los trabajadores tienen libertad para proponer competencias a desarrollar durante estas reuniones.
Después de los tres meses se evalúa la formación. En caso de ser evidente que el plan formativo no era útil se modifica, si no lo ha llevado a cabo el empleado recibirá un aviso y si lo llevó a cabo será positivamente juzgado.
El sistema de evaluación por competencias imita los modelos agile de la creación de software. La constante prueba y creación de planes permite elegir cuál es el más óptimo para llevar a cabo
El empleado tiene voz en la elección de la formación porqué conoce sus necesidades formativas de primera mano.
Todo este plan culmina a final de año con la evaluación del talento. Una evaluación final que sigue el modelo 360. Dentro de esta evaluación los responsables directos valorarán el cumplimiento de la formación y la adecuación del empleado con las competencias requeridas, algo que se había estado comprobando poco a poco con cada reunión.
Esquema de evaluación por competencias de Dell
Los resultados de Dell con la evaluación por competencias
El sistema de evaluación por competencias ha generado una actitud positiva en los empleados. Además, tanto los objetivos, que ahora son comunes, como las evaluaciones 360 han conseguido resolver el problema de la falta de trabajo en equipo y la competitividad agresiva que tenía la empresa.
Por otro lado, ya no se echa en falta la ayuda del nivel ejecutivo y gerencial. Los empleados se sienten apoyados y aprenden cómo mejorar su método de trabajo. Como hemos señalado, la evaluación por competencias es más útil para este aspecto.
No obstante, se trata de un proceso que consume tiempo, además de ser un sistema complejo que requiere más organización. Uno de los problemas más importantes se dan en las reuniones en las que se planifica la formación. Por un lado, necesitan colaborar y llegar a un acuerdo un mínimo de tres personas, lo que hace difícil alcanzar un plan de desarrollo acorde.
En definitiva, la evaluación por competencias se trata de un modelo cada vez más común que tiene importante beneficios. ¿Considerarías implementarlo o ya lo has hecho?
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EVALUACION CONTINUA EN RECURSOS HUMANOS
me parece de suma importancia este tema ya que es realmente importante para al empresa crear evaluaciones para saber el desempeño de cada colaborador así como su capacidad para trabajar, e me hace interesante estas evaluaciones ya que son precisamente para beneficio ya que con estas se retienen talento de ciertos colaboradores y nos permite crecer como empresa y como trabajador
CONTRATO DE TRABAJO POR HORAS Y POR DIAS
este contrato me parece muy importante ya que muy aparte de que es algo que tiene que ser firmado para evitar problemas y de manera legal es importante recalcar las horas a trabajar y cuantas debe cubrir por día y trabajar por ciertos objetivos específicos esto nos permitirá tener una mejor relación y comunicación con nuestros colaboradores
EQUIPO SONY
Jesus tengo una DUDA haber si me ilustra
Nos pareció muy interesante contiene información muy completa y la importancia que es evaluar recursos humanos al igual nos explica que es la evaluación continua en recursos humano que consiste en evaluar el desempeño del trabajador y asi tomar mejores decisiones y estrategias también nos habla sobre los beneficios de la evaluación cuando nace la evaluación continua porque es el momento de la evaluación continua el papel del software en la evaluación entre otras cosas nos sirvió bastante a mi equipo y a mi al igual sobre los contratos de trabajos por hora y por días que datos debe que llevar cada uno dependiendo el contrato que sea
El hecho de realizar continuamente una o varias evaluaciones en el área de recursos humanos en tu empresa te ayudar a analizar el cómo y cuánto ha progresado tu talento humano, así como identificar necesidades clave que lo ayuden a lograr mejores resultados. Existe un sinfín de herramientas que te ayudan a respaldar la evaluación, de esta manera la eficacia de la evaluación resultaría más alta. El hecho de realizar un feedback te da un 10% más de resultados positivos que el método convencional y clásico que aún se realiza en algunas empresas, también se debe entender que el hecho de realizar evaluaciones muy frecuentes podría resultar contraproducente, por el contrario, Si el feedback en tiempo real implica que el gerente está disponible para el trabajador y abierto a comunicarse, la evaluación en tiempo real implica que el empleado puede ser puntuado y evaluado en cualquier momento. Además, la evaluación continua, también reduce la rotación del personal
EVALUACION CONTINUA EN RECURSOS HUMANOS
Esta lectura nos deja un gran aprendizaje debido a que si esto lo aplicáramos en las empresas locales todas las empresas sin excepción alguna tal vez nuestros empleados serían de mayor calidad, ya que así tendríamos exactamente la eficacia de cada área o de cada persona.
La evaluación continua es de vital importancia debido a que si alguna persona no rinde en un área puede haber rotación de personal y puede que así trabaje mejor en otra área y así sucesivamente, esta evaluación por lo menos debe hacerse cada 3 meses así los niveles de productividad pueden aumentar. Pará nuestro equipo la evaluación continua es de vital importancia para todas las empresas así cada empresa o cada pymes tendría una mejor calidad en los productos y los empleados serían de mejor calidad.
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Empresa apple
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La realización de evaluaciones continuas a los colaboradores de una empresa ha permitido que la productividad de este mejore en un cierto porcentaje lo que trae más beneficios para esta. Es importante saber que también debe de implementarse una buena comunicación entre jefe y trabajador debido a que esto proporciona una relación mejor entre ambas partes por lo que el colaborador se sentirá mayormente comprometido con la empresa y esto eliminara o disminuirá la rotación de personal. Por otra parte es se suma importancia que las evaluaciones continuas sean aplicadas en las empresas debido a que estas permiten conocer la forma de trabajo antigua y crear nuevas mejoras constantes para mantenerse en forma y llegar a los objetivos que se tienen planteados. El Check-in es una practica que se debe tomar en cuenta a la hora de realizar una evaluación continua debido a que este permite conocer los objetivos que tiene el colaborador y reajustarlos con los mismos que tiene el managers, además de que en este mismo, se tratan las opciones de mejora a tomar en cuenta. Aunque anteriormente se dijo que es esencial llevar a cabo una evaluación continua también debe de saberse cuando realizarse, cuando sea pertinente para el colaborador hacerlo ya que si llevamos acabo esta practica de forma rigurosa y tajante lo que ocasionaremos es un estrés y presión constante en el colaborador, por lo que no obtendremos resultados correcto o propiciaremos a que el colaborador solo actué de manera falsa para no ser mal ponderado. Para este proceso es necesario que contemos con un software que permita de manera ágil la obtención de resultados y que sea comprensible para el lector y/o espectador, además de que estos generan informes más sencillos y detallados sobre los colaboradores y en parte muestran aquellas áreas de mejora en las que se deben de trabajar, otorgando así una mejor comunicación, una recopilación de datos más exacta y el seguimiento eficaz de un plan de acción.
Equipo SHEIN:
La evaluación continúa, es como su nombre lo indica una evaluación de todo el año o bien puede hacerse por trimestre, está nos permite retroalimentar constantemente los trabajadores, y así obtener una mejor producción. En diferentes investigaciones se respalda la eficacia de la evaluación continúa, que muestra un 30% de rendimiento mejor que otras empresas que realizan evaluación cada año así como un 40% de aumento de productividad, sin duda esta estrategia es una de las mejores para lograr alcanzar objetivos y tener calidad en tu empresa.
La preparación de evaluaciones continuas es una actividad algo pensada pero siempre nos permite conocer a detalle todo lo que se puede mejorar dentro de la empresa y observar cuáles son los puntos para mejorar, así se logrará dar una correcta retroalimentación de las oportunidades de cambio y mejora, optimizando así la capacidad de nuestros colaboradores y priorizando sus estilos de trabajo.
También se les otorgará la posibilidad a ellos de evaluar el desempeño de nuestros evaluadores, para que así de esta manera podamos mejorar incluso en la manera de evaluar a nuestros trabajadores en un futuro. Permite analizar el progreso y necesidades de los empleados de forma más detallada. Evaluar a los empleados se ha convertido imprescindible para las empresas. Como tal es un análisis que influye directamente en los resultados del personal y que, cada vez más se hace con mayor frecuencia para la postulación de eficientes puestos de trabajo. la evaluación continua, también reduce la rotación: en concreto, es un experimentó notable en una caída del 30 % en la rotación voluntaria, ya que esta se postula como una solución. Además, no podemos perder de vista la rapidez del mercado actual y de los negocios, ahora más flexibles y adaptables de acuerdo a este apoyo de evaluación eficiente y concreta.
La evaluación continua surge en contraposición de la evaluación con carácter calificador (evaluación sumativa). Para perfeccionar el propio proceso de formación (tanto para el profesorado como para el alumnado). Por esto, la evaluación continua se suele asociar al paradigma aprendizaje y a la evaluación formativa.
Si el desarrollo de la evaluación continua es correcta, las pruebas serán más fáciles, cortas y variadas, por lo que serán más posibilidades de aprobar.
Al evaluar por medio de competencias se puede analizar la capacidad y conocimiento de un colaborador