Mesurer la performance professionnelle est quelque chose d’essentiel pour améliorer la prise de décisions et pour détecter les forces et les faiblesses du personnel d’une entreprise. Une analyse qui utilise différents outils gpec et évaluations de performance. L’une des plus efficaces est l’évaluation à 360 degrés.
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Qu’est-ce que l’évaluation à 360 degrés ?
Définir ce qu’est l’évaluation à 360 degrés peut être compliqué au début, car il s’agit d’un type d’évaluation globale du rendement, basé sur les relations que l’employé entretient.
Le format d’évaluation à 360 degrés est basé sur une analyse où le retour d’information est fondamental, puisque les résultats sont obtenus à partir du feedback de l’environnement professionnel d’un employé: responsables directs, subordonnés, clients internes et externes, et collègues.
À quoi sert l’évaluation à 360º ?
L’évaluation à 360 degrés sert à mesurer la performance professionnelle des employés, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. C’est pourquoi il comprend des questions sur des comportements mesurables et numériques, et d’autres liées aux opinions.
Il est utile d’examiner la différence entre ces deux méthodes, qui peuvent facilement être combinées:
- L’évaluation à 360° mesure la méthode de travail (comportements, attitudes). C’est-à-dire, le « comment ».
- L’évaluation par objectifs mesure le produit du travail (combien a été produit, en combien de temps), le « combien ».
L’évaluation à 360 degrés permet de:
- Mesurer la performance des employés.
- Évaluer les compétences.
- Concevoir des plans de formation.
- Designer et implémenter des plans de carrière et de succession
En bref, le format d’évaluation à 360 degrés permet d’obtenir un retour d’information sur la performance et les compétences clés requises pour le poste.
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Avantages de l’évaluation à 360º
L’importance du modèle d’évaluation à 360 degrés vient de ses propres caractéristiques.
- Le modèle à 360 degrés évite les biais, car il obtient des informations de plusieurs sources. C’est-à-dire, de plusieurs personnes avec des responsabilités, des rôles dans l’entreprise, et des relations avec la personne évaluée, différents.
- Le format d’évaluation à 360 degrés est plus objectif car il évalue des compétences différentes de manières différentes. Par exemple, le service clientèle sera mieux noté par un client que par un collègue, avec tous les avantages que cela implique.
- L’évaluation à 360 degrés encourage la formation d’équipes de travail plus complètes et plus soudées.
- Un autre atout de l’outil à 360 degrés est qu’il permet de recueillir une énorme quantité d’informations auprès de chaque membre clé de l’équipe.
- Il permet d’évaluer les compétences clés du poste et les forces et faiblesses de l’employé.
- Il améliore l’équité et garantit que les processus de promotion professionnelle soient justes et équitables.
- En outre, et parce qu’elle obtient ces données à partir d’une grande variété de sources, l’évaluation à 360 degrés encourage la communication horizontale et implique des différents départements.
Désavantages de l’évaluation à 360º
Mais comme tout modèle de ce type, il peut être difficile à implémenter dans certains types de culture organisationnelle. Pour quoi?
- Tout d’abord, il peut être difficile de gérer des sources si variées.
- Compte tenu de son amplitude, l’analyse des résultats devient plus complexe sans un logiciel d’évaluation des compétences spécifique pour rationaliser le traitement des données.
- Il requit plus de planification que d’autres modèles.
- Parce qu’il peut conduire à des tensions entre les départements s’il n’est pas fait correctement.
- Et il peut encourager un type d’évaluation critique et non objective.
Comment implémenter l’évaluation à 360 degrés?
Préparation de l’évaluation à 360 degrés
Il est essentiel de planifier tous les aspects que l’outil à 360 degrés doit mesurer. Autrement dit, les compétences, aptitudes et fonctions de chaque rôle ou poste.
Communication de l’évaluation à 360º
Une fois conçu, c’est le moment d’expliquer à chaque employé comment il fonctionne, à quoi il sert et pourquoi il est important et avantageux, pour l’employé tant que pour l’entreprise.
Implémentation de l’outil 360 degrés
L’évaluation de tous les critères et aspects prévus précédemment commence: l’évaluation des performances elle-même. Plus elle est précise, régulière et automatisée, meilleurs seront les résultats.
Recueil et analyse des données
Une fois que les données sont recueillies, il faut les segmenter et les analyser pour en tirer des conclusions. Qu’il soit un rapport simple, objectif et bien structuré est essentiel.
Et disposer d’un logiciel gpec est le moyen le plus rapide et efficace d’analyser la performance de chaque employé, sur la base de critères objectifs préalablement établis.
Ses rapports vous permettront d’analyser les compétences professionnelles et les qualités de chaque travailleur, pour les comparer aux compétences clés requises pour le poste.
Le feedback de l’outil 360 degrés
La phase la plus importante. Les employés sont informés, avec des métriques précises et objectives, de leur performance, les compétences qui les distinguent, et les aspects où ils doivent être formés pour s’améliorer.
Les points forts sont plus faciles à communiquer (bien que des plans d’incitation appropriés doivent être mis en place), mais les points faibles sont plus sensibles et requièrent un plan de communication interne adapté.
Plans de carrière fondés sur des données
L’objectif principal est de tirer le meilleur parti de chaque évaluation. C’est-à-dire, dans le cas des employés ayant le plus grand potentiel, de continuer à développer leurs compétences afin d’atteindre leur performance maximale.
Et pour les employés présentant des faiblesses, de les former afin qu’ils puissent réaliser les performances dont l’organisation a besoin.
Exemples d’évaluation à 360º: Facebook
Pour mieux illustrer l’application du format d’évaluation à 360º, nous prenons le cas de Facebook. Ayant commencé par un modèle d’évaluation numérique, aujourd’hui l’entreprise effectue des évaluations à 360 degrés tous les six mois. Les questionnaires anonymes se composent de questions relatives à des différentes compétences, et chaque réponse est ponctuée.
Bien qu’il s’agisse d’une évaluation basée sur les compétences, Facebook a refusé d’abandonner une partie du système de notation qu’il utilisait auparavant pour répondre aux exigences de ses employés. Selon eux:
Nous avons décidé de les conserver pour trois raisons: l’équité, la transparence et le développement. Les scores sont liés aux récompenses, comme dans l’ancien modèle, et comportent une phase de calibrage. Mais les promotions sont décidées par un autre facteur.
Le questionnaire entre collègues dans l’évaluation à 360 degrés comprend une section de remerciement où ils peuvent souligner l’activité exceptionnelle d’un autre. C’est sur cette base que les promotions sont décidées.
Il est donc très clair que Facebook valorise le travail d’équipe par-dessus tout.
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L’évaluation à 180º, une alternative fréquente
Il est courant de choisir un autre type d’évaluation. La plus courante est l’évaluation à 180, principalement parce qu’elle accélère la gestion de l’évaluation et réduit le nombre de sources.
Ce type d’évaluation est également courant dans les entreprises qui s’appuient sur l’importance du travail en équipe. Il est logique que, en plus des chefs d’équipe, les évaluateurs soient aussi ceux qui passent le plus de temps avec l’employé, c’est-à-dire ses collègues.
La situation est différente lorsqu’il s’agit de postes de service à la clientèle, bien sûr, car ce type d’évaluation n’inclut pas le niveau des subordonnés.
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