Métodos de selección de personal: 9 que deberías conocer

Para contratar talento diferencial hay que dominar diferentes métodos de selección de personal para poder adaptarse a perfiles y situaciones diferentes. Se trata de una tarea clave a la hora de incorporar nuevos perfiles a la compañía y que permite detectar el talento más idóneo para la empresa. Sin embargo, para hacerlo correctamente deberemos utilizar un software de selección de personal acorde a nuestras necesidades.

Dicho lo cual, existen algunos métodos más frecuentes y otros que se encuentran en fase de desarrollo. Analizamos algunos de ellos para que comprender cuál se adapta mejor a nuestros requerimientos resulte más sencillo.

1. Análisis de CV y formularios de solicitud

Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más clásico es el del análisis de currículums. Y si bien el sistema ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha mejorado dos partes que tienen mucho que ver con él: la recepción y digitalización de estos documentos.

La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita conocer de forma esquemática y resumida datos personales, académicos y laborales de cualquier candidato.

Además existen plataformas como el ATS (applicant tracking system) de Bizneo HR que permiten automatizar una gran parte del proceso y unificar todos los cv recibidos.En cualquier caso este método se encuadra en una primera fase de selección, y está estrechamente ligado a la criba curricular.

2. La entrevista al candidato

La entrevista de selección al candidato opta a un puesto de trabajo sigue siendo un método de selección de personal muy recomendable. La novedad es que las entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de un sistema de videollamadas, un método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.

Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas técnicas y tipos de entrevistas, que pueden clasificarse en función de las preguntas que se realicen, el canal, el número de entrevistadores y participantes, la forma en la que se organiza, etcétera. Ahora bien, encontramos algunos imprescindibles que debería valorarse en toda entrevista:

1. Confirmar los datos del cv sobre: formación y experiencia laboral.
2. Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro del sector y la empresa.
3. Conocer los valores del candidato y su actitud frente al proceso de selección.
4. Saber si se adapta a las necesidades de la compañía y a los requerimientos del puesto.
5. Obtener la máxima cantidad de información para saber la adaptabilidad del entrevistado a la posición que se oferta.

Nuestro ATS tiene una funcionalidad perfecta para elegir al candidato más diferencial: las scorecards. Una técnica de selección por competencias para establecer los requisitos exactos (habilidades, conocimientos…) que necesita un puesto de trabajo y así se analiza si el aspirante los cumple o no.

3. Selección de personal por LinkedIn o redes sociales

Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el 65% de las compañías ya encuentran a sus candidatos a través de las redes sociales. Eso sí, estamos hablando principalmente de redes sociales de tipo profesional al más puro estilo LinkedIn.

Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de conocer las competencias profesionales del candidato, acceder a recomendaciones e incluso observar el tipo de interacciones sociales del futuro trabajador. Este tipo de comunidades también permiten ver las habilidades comunicativas de las personas, si se trata de individuos proactivos o no, etcétera.

En Bizneo HR disponemos de un software de selección de personal y reclutamiento que, entre sus muchas opciones, incluye estrategias de Social Recruiting para buscar candidatos en redes sociales, además de en más de 50 fuentes de reclutamiento automatizadas, portales de empleo premium, universidades y muchas otras.

4. Pruebas de capacidades

Cuando hablamos de analizar las capacidades de un candidato durante el proceso de selección nos estamos refiriendo a la necesidad de medir aquello que dice saber hacer en su currículum, pero también a otras cuestiones como su capacidad intelectual y otras aptitudes que pueden ser útiles para el puesto que va a desempeñar.

Nuestro software de selección y contratación integra una solución que criba y selecciona automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.

Así, a través de pruebas psicométricas se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido.

Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

5. Pruebas de personalidad en la selección de personal

Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel que cuente con las competencias profesionales y técnicas que estamos demandando en la oferta de empleo, sino que aquí entran en juego otras cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual ya en plantilla y con los valores de la entidad.

Además, algunos puestos pueden requerir de habilidades específicas. Por ejemplo, si estamos buscando a un jefe de equipo es probable que busquemos a una persona con dotes de liderazgo, innovadora e inconformista; unas virtudes que no siempre lo serán en otras posiciones.

Para detectar esta serie de cuestiones sirven las pruebas de personalidad en la selección de personal. Estas miden desde su autocontrol, hasta su emocionalidad, su introversión, iniciativa y mucho más. Incluso hay tests proyectivos para predecir el comportamiento futuro del entrevistado.

Hemos recopilado las mejores pruebas del área de Recursos Humanos. Entre ellas, hay métodos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más necesarias para el puesto. Encontrar talento diferencial.

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6. Técnicas grupales de selección de personal

Las técnicas grupales son otro clásico de los métodos de selección de personal. Se trata, como su propio nombre indica, de ver cómo el candidato actúa en relación con otras personas. Es decir, qué provoca en el resto, cómo responde y cómo usa sus recursos ante determinados supuestos.

Una técnica que está empleándose en esta dirección es el conocido role playing. Aquí de lo que se trata de es de poner al candidato en una situación simulada y analizar cómo reaccionaría (normalmente bajo presión). Sin embargo, esta técnica no siempre es grupal, sino que puede realizarse incluso con la ayuda de un actor.

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Otros métodos novedosos de selección de personal

Recursos Humanos es un sector tremendamente social: se gestiona a personas y a organizaciones, y la manera en que estas interactúan entre sí. Y justo por eso el nicho de los RRHH es voluble a los cambios que la sociedad experimenta.

Uno de los más notables de los últimos años tiene que ver con la implantación y crecimiento de las nuevas tecnologías. Pero los reclutadores también han sabido adaptarse. De hecho, han nacido nuevos métodos y tendencias de selección de personal.

Selección de personal y gamificación

Una de las más llamativas es la denominada gamificación, que consiste en aplicar elementos propios del juego a la selección de personal. Para que nos entendamos, se trata de convertir en algo lúdico este proceso. Para ello podemos crear desde vídeos interactivos hasta videojuegos específicos para el reclutamiento.

Con este tipo de sistema podremos, incluso, evaluar las habilidades del candidato de manera más directa. Y hasta puede utilizarse a modo de role playing para sumir al futuro empleado en posibles situaciones a las que se enfrentaría en el trabajo. La realidad virtual es otra tecnología que puede ayudarnos en este punto.

Inbound Recruiting en la selección de personal

Otra innovación la representa el Inbound Recruiting, un sistema que combina técnicas del marketing digital a la selección de personal y que se basa en incentivar la afinidad del candidato hacia la marca. Es una opción muy común entre las grandes empresas, que buscan profesionales especializados y con experiencia, pero que también se sientan atraídos por la marca.

Para conseguirlo la empresa debe generar una imagen de compromiso, innovación y de gran atractivo para los futuros talentos. Puede hacerlo, por ejemplo, dando a conocer sus políticas de conciliación, participando en premios (como el de Best Place to Work), e implementando políticas que consigan aparecer en medios (como políticas de sostenibilidad o políticas petfriendly, entre otras).

Si lo conseguimos, lograremos algo que tiene un valor incalculable: que, a medio plazo, nuestros trabajadores se conviertan en auténticos embajadores de marca. Es decir, que sean ellos mismos los que hablen de las virtudes de una compañía de la que se sienten parte.

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Big Data aplicado a la selección de personal

La evolución de la tecnología también ha dado lugar a nuevos sistemas capaces de almacenar y trabajar con millones de datos. Algo aplicable a la información de los diferentes candidatos y al cribado de currículums, entre otros. Se trata de un campo que requiere de nuevos perfiles profesionales en el sector de los Recursos Humanos.