A rotatividade de pessoal, ou turnover, ocorre quando não há continuidade dos trabalhadores, ou seja, são contratados, mas após um curto período de tempo a relação de emprego termina. Esta rescisão pode ser voluntária (despedimento voluntário) ou forçada (quando a empresa decide despedir o trabalhador).
O turnover de funcionários tem um impacto muito negativo, razão pela qual é essencial analisar as causas desta infeliz situação e saber como pôr fim a este fenómeno.
Neste artigo vamos conhecer quais os tipos de rotatividade de pessoal que existem e quais as principais razões para que isto aconteça.
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O que é turnover e a rotatividade de pessoal?
O turnover é a taxa de rotatividade de pessoal é a percentagem de trabalhadores que deixam uma empresa dentro de um determinado período de tempo. Um dos principais desafios enfrentados pelos departamentos de recursos humanos é a diminuição da taxa de rotação.
Uma taxa de rotatividade elevada ocorre quando um emprego fica vago, quando a empresa não consegue encontrar o candidato certo ou porque os empregados não conseguem manter o emprego.
Em qualquer dos casos, é necessário estudar as causas desta elevada taxa de job rotation e como pode ser resolvida.
Fórmula de cálculo de turnover e taxa de rotatividade
Em resumo, a fórmula do taxa de turnover de funcionários ou taxa de rotatividade é:
Taxa de turnover – rotatividade anual % = [ nº de colaboradores que saíram / (nº inicial de colaboradores + nº final de colaboradores) / 2 ] X 100
Por exemplo, se uma empresa tem 300 trabalhadores e no último ano 30 novas pessoas entraram e 20 saíram, a taxa de rotatividade seria de 6,56%.
Taxa de rotatividade anual 6,56% = [20 / (300 + 310) / 2 ] X 100
Não existe uma taxa de turnover ideal. De facto, uma baixa taxa de rotatividade pode significar que o clima de trabalho é positivo, mas se a taxa for próxima de zero, indica uma falta de dinamismo empresarial. Se, por outro lado, for elevado, a razão pode ser um mau ambiente, empregos pouco qualificados ou ofertas com um elevado número de candidatos concorrentes.
Razões para o turnover de funcionários
Há diferentes causas que podem ser encontradas por detrás de uma elevada rotatividade de pessoal. Podemos destacar:
Processo de seleção errado
O problema, neste caso, é que o processo de selecção não foi adequado e resulta na impossibilidade de adaptação do novo empregado. Pode ser porque os critérios não eram os correctos para o trabalho ou porque o processo era demasiado longo e ineficaz.
A má pré-seleção do pessoal resulta no desperdício de tempo do pessoal de RH e em perdas financeiras para a organização. De acordo com um estudo da Deloitte, 22% dos novos empregados deixam os seus empregos nos primeiros 45 dias de emprego. Por vezes, estes tipos de erros estão relacionados com a pressa ou urgência e picos de contratação.
Para evitar isso, existem soluções como o ATS da Bizneo HR que, entre outras coisas, permite automatizar a publicação em mais de 200 fontes de recrutamento, gerar seu próprio banco de dados de candidatos (ao qual você pode recorrer) e estabelecer filtros que aceleram o peneiramento de currículos.
Critérios e testes psicométricos também podem ser acrescentados para garantir que o talento que a empresa atrai seja diferencial.
Falta de integração na nova empresa
O empregado não se integra porque não existe um planeamento por parte da empresa que permita ao empregado adaptar-se rapidamente. Isto leva à frustração e à demissão do novo empregado.
De acordo com o estudo da SAP/Oxford Economics, um em cada cinco empregados demite-se antes do final dos primeiros seis meses do seu contrato.
A fim de evitar estas situações, é necessário tomar medidas inclusivas, por exemplo, através de planos de boas-vindas e integração. A fidelização dos empregados é essencial para aumentar a sua produtividade logo desde os primeiros dias.
Contudo, as empresas devem estar conscientes de que os processos de integração de novos profissionais podem demorar entre três meses e um ano.
Mau ambiente de trabalho
Conflitos entre colegas de trabalho ou com patrões levam a um mau clima de trabalho e, portanto, a que os empregados não se sintam confortáveis nos seus empregos. O desejo de mudar de emprego aumenta e é mais provável que deixem a empresa na primeira oportunidade possível.
Para detectar este tipo de anomalia no ambiente de escritório, podemos utilizar pesquisas de clima organizacional. Em qualquer caso, é importante reduzir os preconceitos ao “transmiti-los” porque, por exemplo, se forem realizados durante o horário de expediente e no papel, o trabalhador pode acabar por não ser sincero.
A Bizneo HR dispõe de software para a sua correcta execução: à distância, com controlo de acesso e respeitando a privacidade do funcionário. Poderá ouvir, informar e avaliar de uma forma digital e centralizada.
Falta de crescimento profissional e pessoal
Se o empregado não se sentir realizado, poderá procurar outras opções de emprego. É por isso que é essencial que a empresa seja capaz de oferecer aos seus empregados tarefas e planos de formação que os motivem e os façam avançar. A motivação é uma acção empresarial muito importante em si mesma.
Salário abaixo da média
Se o empregado não tiver um bom horário de trabalho, um bom ambiente de trabalho, benefícios sociais ou qualquer outro motivo para querer fazer parte da empresa, e o salário não corresponder às suas expectativas ou ao mercado de trabalho, é muito provável que deixe a empresa e vá para outra.
Pelo contrário, se for bem pago, mas todos os outros aspectos o deixam frustrado e infeliz, continuará a procurar outra opção de carreira.
Tipos de turnover de de funcionários
Existem dois tipos de rotação de pessoal:
Turnover de pessoal voluntária
A rotação voluntária de pessoal ocorre quando é o empregado que decide demitir-se do seu emprego por ter encontrado outro emprego com melhores condições profissionais, com mais possibilidades de crescimento ou por não estar motivado pelas suas tarefas ou pelo ambiente de trabalho da empresa. Em suma, o empregado não se sente valorizado no seu trabalho, nem se sente alinhado com os valores da empresa.
A empresa deve ser capaz de analisar as causas desta rotação voluntária, caso ocorra, e melhorar o processo de seleção, a fim de recrutar profissionais que partilhem os mesmos valores empresariais.
Turnover de pessoal involuntária
Neste caso, é a empresa que decide despedir o empregado. Pode acontecer porque o empregado não atinge os seus objetivos ou porque a empresa decide reestruturar a sua força de trabalho. Tal como no caso da rotação voluntária, é importante estudar o que aconteceu no processo de seleção para que o empregado não tenha tido o desempenho esperado.
O custo da rotatividade de pessoal
A rotatividade de pessoal custa muito dinheiro às empresas. A substituição de um empregado pode custar entre 100% e 300% do salário anual do empregado.
Porquê? Porque quando se abre um processo de seleção para uma posição, é preciso ter em conta que a empresa terá de suportar três tipos de custos:
- Custos de seleção: consistem em publicar a oferta em diferentes portais de emprego e fontes de recrutamento, fazer uma seleção inicial dos candidatos, conduzir dinâmicas de grupo, entrevistá-los individualmente, e assim por diante. Este processo está estimado em 4.000 euros e leva uma média de 52 dias.
- Custos de formação: um funcionário com formação será mais produtivo a curto prazo. O custo que as empresas gastam nesta fase é o equivalente a entre seis a nove meses do salário do empregado.
- Custos de adaptação: cada empregado precisa de um processo de adaptação para aprender os procedimentos internos da empresa e as ferramentas que esta utiliza. Estima-se que um empregado é realmente produtivo quando está na empresa há pelo menos um ano.
Quando há rotatividade de pessoal todo este investimento é perdido e a empresa tem de recomeçar tudo de novo.
Turnover de funcionários: como acabar com a rotatividade de pessoal
A rotatividade de pessoal representa um custo elevado para qualquer empresa, não só em termos financeiros mas também em termos de imagem de marca.
Graças ao nosso software de relatórios de RH poderá saber exactamente em que departamento houve mais partidas, mais mudanças inesperadas na mão-de-obra, se as últimas incorporações foram renovadas, se permaneceram na empresa, que gestor ou chefe de secção contrata ou despede mais pessoas, e uma multiplicidade de variáveis que lhe permitirão tomar decisões para ter uma equipa de trabalho que funcione perfeitamente.
Além disso, para acabar com a rotatividade do pessoal, as empresas devem:
- Ser claro sobre as funções e necessidades do novo trabalho;
- Ter consciência da idoneidade do cargo e da remuneração;
- Gerir eficazmente os processos de seleção;
- Investir em tecnologia, bem como no processo de adaptação dos empregados e subsequente lealdade dos empregados;
- Encorajar o desenvolvimento profissional dos seus empregados;
- Manter profissionais talentosos, facilitando a reconciliação familiar e horários de trabalho flexíveis;
- Favorecendo um ambiente de trabalho ideal, encorajando o trabalho de equipa, a motivação pessoal de cada empregado e a comunicação interna.
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