La GEPP est l’acronyme de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Découlant de l’ancienne GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la GEPP a fait son apparition suite aux Ordonnances Macron, au cours du dernier trimestre de 2017. La compétence est le centre de gravité de ce dispositif. Que se cache-t-il derrière la GEPP ? Quelles démarches et enjeux représentent-elles pour les entreprises ? Comment s’y prendre ? Retrouvez tous les détails dans cet article !
Tabla de contenidos
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est définie selon le Ministère du Travail comme « une méthode pour adapter (à court et à moyen terme) les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».
En fait, la GEPP fait partie des obligations de toute entreprise de plus de 300 salariés ou les groupes d’entreprises communautaires avec un établissement de plus de 150 salariés. Elles sont tenues de respecter l’article L.2242-20 du Code du Travail qui instaure la mise en place d’un dispositif GEPP. Cela dit, toute entreprise bénéficie de ces mesures.
C’est en fait une stratégie managériale qui aide à garantir la réussite du plan stratégique des entreprises. Elle consiste à trouver le meilleur équilibre entre les compétences requises par l’entreprise (sur le court, moyen et long terme) et les aptitudes et compétences actuelles des employés.
La GEPP se matérialise également par une série d’accords qui se négocient entre les parties intéressées tous les trois ans, tout comme l’ancienne GPEC. Une stratégie pour assurer la bonne gestion des emplois et des parcours professionnels !
GPEC et GEPP : quelle différence ?
Mais d’où vient le changement d’appellation de GPEC à GEPP ? En fait, elle vise à illustrer le passage d’une gestion prévisionnelle à une gestion plus dynamique des qualités et compétences. En effet, il s’agit d’une démarche de gestion prospective qui accompagne le changement et l’évolution, en proposant notamment des solutions transversales, de parcours professionnels, de mutation et de formation.
Et tout est bénéfice ! En fait, un plan de GEPP permet de s’anticiper aux évolutions des métiers, de l’économie, des technologies et des organisations, d’améliorer la gestion des carrières, de développer la compétitivité de l’entreprise et de bien piloter les âges dans l’entreprise, entre autres.
Alors GPEC ou GEPP ? Même si le mot compétence disparaît de l’acronyme, le concept est toujours la notion clé. Il regroupe en fait les savoirs (les connaissances théoriques liées au poste), les soft skills ou savoir-être et les hards skills ou savoir-faire.
Mais le concept de compétence s’inscrit désormais dans la notion de parcours professionnel. Cela donc intègre désormais la question de la formation du personnel continue, en plus de la reconnaissance de la transition écologique qui nécessite une grande adaptabilité des entreprises. Ainsi, la grande différence entre la GEPP et la GPEC est que la gestion des emplois et des parcours professionnels adopte un regard plus global et dynamique.
Tout sur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Les 3 étapes de la GEPP
Comme toute procédure de ressources humaines, la GEPP se déroule par une série d’étapes assez systématiques.
Identifier les besoins, les changements et les évolutions à venir
Pour pouvoir prendre les meilleures décisions, il faut d’abord identifier tous les changements et de s’anticiper. Cette évaluation doit prendre en compte des projections différentes : sur le long, le moyen et court terme.
Ces évolutions peuvent soit impacter l’entreprise, soit les métiers, même si les deux sont souvent très liés. Cela peut être des évolutions des règlements, des processus de digitalisation, des enjeux politiques…
Or, s’il paraît difficile de faire une veille à cet effet, en fait les accords GPEC signés par branche donnent des orientations et fournissent également des outils d’observation.
En effet, les salariés négocient les accords en fonction de leurs projets de parcours professionnels, de leurs envies et de la réalité du marché.
Peut-il y avoir développement du potentiel humain sans formation ?
Lorsque l’entreprise dispose d’une image complète des emplois, des salariés et des compétences qui la composent… il est temps d’analyser où des améliorations peuvent être apportées. Quels postes doivent être renforcés, où le personnel doit être recruté ou dans quels domaines une formation doit être mise en place afin d’atteindre le potentiel maximum.
Un logiciel GPEC vous permet d’analyser les compétences de vos employés, de vérifier s’ils atteignent ou non leurs objectifs et, surtout, d’analyser la performance actuelle avec le potentiel futur de chaque salarié afin de savoir s’il a réellement une chance d’évoluer dans la stratégie GEPP.
Faire un point sur les ressources existantes
Une fois les besoins et les changements prochains identifiés, la deuxième étape de la GEPP consiste à faire un état des lieux des ressources pour pouvoir créer un plan stratégique adapté.
L’analyse doit être à la fois qualitative et quantitative : l’entreprise possède-t-elle toutes les ressources pour faire face aux changements et accomplir les objectifs fixés auparavant ? Combien de personnel avez-vous et quel est l’organigramme ? Avez-vous fait le point sur la pyramide des âges, l’index égalité hommes-femmes ou la BDESE ?
Ainsi, vous en saurez plus sur combien de profils adaptés il y a dans l’entreprise.
Mise en place d’actions RH
Après avoir mis la lumière sur l’écart entre les besoins et les ressources, la troisième étape est le moment de mettre en place des actions RH :
- Soit l’entreprise peut proposer des formations pour développer la polyvalence ou la spécificité des employés et développer ainsi leur parcours professionnel.
- Soit elle peut recruter de nouveaux profils si les compétences recherchées sont rares.
- Soit la gestion des carrières (la meilleure solution dans une démarche GEPP !) : promouvoir des salariés, leur proposer une mobilité interne, externe ou géographique.
- Soit restructurer en cas d’avoir des effectifs nombreux, même s’il s’agit du dernier recours.
Les outils indispensables de la GEPP
La GEPP est née dans un contexte où les solutions technologiques abondent. Pour faciliter la mise en place de démarches GEPP, un SIRH est l’allié parfait des départements de ressources humaines.
En effet, un logiciel RH vous permet d’automatiser des tâches, d’avoir un meilleur aperçu et de mieux piloter les ressources d’une entreprise.
Grâce à des tests et des scores, ce type d’outil RH permet une évaluation des compétences optimale pour observer les besoins en formation (GAPS).
Besoin de faciliter la gestion des parcours professionnels ? D’évaluer l’adéquation de certains profils avec des postes de majeure responsabilité ? Un logiciel RH comme Bizneo HR vous permet d’obtenir des réponses plus facilement. Un moyen efficace de décompresser le département des ressources humaines pour que vos responsables puissent s’occuper des tâches avec plus de valeur ajoutée.
Qu’il faille recruter de nouveaux profils adaptés, que vous décidiez de changer vos équipes, de les promouvoir… La digitalisation du département RH permet d’analyser les rendements pour faire un suivi de la mise en œuvre des démarches GEPP.
Bizneo HR vous indique donc que votre entreprise est sur la bonne voie vers la réussite. Et si ce n’est pas le cas, il vous aidera à rectifier le tir dans les plus brefs délais grâce au traitement automatique des données et à des rapports visuels et faciles à interpréter.
Linkedin
Youtube
