Ejemplos de Evaluación de Desempeño y Técnicas

La evaluación del rendimiento es un procedimiento muy útil a la hora de determinar las fortalezas y debilidades de nuestra compañía. Para perfeccionar este análisis del trabajo de cada empleado es fundamental usar un software para evaluar el desempeño para implantar distintas técnicas y ejemplos de evaluación de desempeño en tu empresa.

Quién hace la evaluación del desempeño EJEMPLOS y tipos

Si bien en anteriores artículos hemos clasificado la evaluación del desempeño en tres grandes sistemas: cuantitativo, cualitativo y mixto, todavía nos queda por conocer algunos ejemplos de evaluación de desempeño.

Así, entre las evaluaciones del desempeño más habituales encontramos diferentes ejemplos en función de la persona que la realiza:

• Evaluación por parte de un superior: como su propio nombre indica, la evaluación por parte de un superior la lleva a cabo el responsable de equipo de la persona. Una evaluación directa que implica un conocimiento más personal del empleado.
• Autoevaluación: aquí es el propio trabajador quien se realiza la evaluación del desempeño. Se trata de un sistema ideal para hacer autocrítica pero que también sirve para ser más consciente de las fortalezas.
• Assessment Center: los trabajadores son evaluados por observadores externos especializados y formados para ello.
• Evaluación de equipo: el trabajo en equipo es importantísimo en la productividad y el clima laboral, razón de más para pasar este tipo de evaluación del desempeño, que implica al resto de sus integrantes y compañeros de trabajo.
• Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la realiza el propio cliente. Hay que tener en cuenta que esto no siempre es posible.
• Ejemplo de software de evaluación del desempeño automatizado: se trata de una evaluación sistematizada llevada a cargo por un software informático que analiza la actividad del trabajador frente al ordenador. Se trata de un programa que requiere de la autorización del empleado y que solo se usa en determinados contextos.

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Ejemplos de evaluación del desempeño + técnicas

Para ejecutar estas evaluaciones del desempeño, asimismo, existen diferentes métodos y ejemplos de evaluación del desempeño. Reseñamos las más destacables:

Escala gráfica

Esta técnica o ejemplo de evaluación desempeño puntúa al empleado en distintas variables previamente establecidas.

Se establece una escala del 1 al 5 o del 1 al 10. En vez de números podemos emplear palabras que definan cada escala:

• Máximo
• Regular
• Bajo

Es fundamental detallar qué significa cada palabra o número del ranking. Con este ejemplo de evaluación del desempeño podemos medir:

• Cantidad de trabajo desempeñado (productividad)
• Capacidad de innovar (creatividad)
• Nivel del trabajo (calidad)
• Resolución de problemas (comprensión)
• Conocimiento del puesto (experiencia)
• Cooperación con los compañeros (trabajo en equipo)

Check-list

Una de las técnicas o ejemplos de evaluación de desempeño más conocidos. Nos referimos a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no. Suelen acompañarse de recuadros para rellenar con la respuesta positiva o negativa, normalmente colocando un tick o cruz.

Son preguntas cerradas y con las que podemos consultar aspectos muy concretos de la organización.

• ¿Dirige bien al equipo el responsable? | Sí | | No|

• ¿Hay comunicación entre los distintos departamentos? | Sí | | No|

BARS

Escalas basadas en el comportamiento, en inglés “Behaviorally anchored rating scales”. Clasifica el comportamiento del trabajador en diferentes escalas.

La escala registrará tanto una serie de comportamientos positivos como negativos y se puntuará de 1 – 5 o 1 – 10.

Para un correcto BARS debemos cumplir las siguientes fases:

• Recopilar los comportamientos de los trabajadores (incidentes críticos). Es decir, elaborar una lista de comportamientos adecuados y otros que se deben evitar
• Ordenar los comportamientos. Se distribuyen los distintos comportamientos por competencias o por puesto
• Ejecución del BARS. Una vez ordenados es el momento de puntuar para conseguir un ejemplo de evaluación de desempeño basado en el comportamiento.

Stack ranking o ranking forzado

Este ejemplo de evaluación de desempeño es una técnica para que los responsables midan y evalúen el desempeño de los trabajadores que están a su cargo.

Se denomina «ranking forzado» porque obliga a clasificar a los trabajadores dentro de una categoría. Si medimos el rendimiento del empleado colocaríamos varios subgrupos:

• Máximo rendimiento
• Buen rendimiento
• Rendimiento esperado
• Menor rendimiento del esperado

Por informes

Los responsables elaboran un informe en formato libre sobre el rendimiento del equipo.

Comparación entre pares

Se evalúa por grupos y se compara cada trabajador dentro de su grupo. En las mismas condiciones… ¿cómo es el desempeño? En eso consiste.

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Nuevas técnicas y ejemplos de evaluación de desempeño

1. Evaluación por objetivos: Se fijan unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento.
2. Evaluación por competencias: Se evalúa según las habilidades necesarias para cada puesto.
3. OKR: Se fijan unos objetivos y resultados clave para la organización y se basa el trabajo en ellos.
4. Evaluación 360: A cada uno le evalúa el responsable (90 º), compañeros (evaluación 180º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A veces se incluye la auto-evaluación y empresas partner.
5. Reuniones one to one: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar, formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Son informales y orientadas al progreso.

Llegados a este punto cabe comentar que no todas estas herramientas de evaluación del desempeño sirven para cualquier organización o modelo. Dependiendo de la evaluación que elabores o a la estrategia de tu empresa necesitarás emplear una técnica u otra.

Cómo realizar una evaluación fácilmente

Como vemos, existen varios ejemplos de evaluación del desempeño, cada uno con sus virtudes y defectos. En cualquier caso, cabe comentar que uno de los grandes problemas a los que suelen enfrentarse este tipo de análisis son: la falta de datos continuada en el tiempo y la plataforma a través de la que realizarla.

Por fortuna, automatizar la evaluación acaba con estos inconvenientes fácilmente. Realizarlas con un software de evaluación del desempeño en la nube permite a Recursos Humanos optimizar cerca del 80% de las tareas manuales así como garantizar la confidencialidad de esos datos.

Además, permite generar informes a largo plazo para ver cómo ha sido el progreso de ese empleado, detectar talento interno, las oportunidades de promoción interna para algunos trabajadores, etc.

En definitiva, nos brinda la posibilidad de:

• Disminuir la incertidumbre y mejorar la motivación laboral de los trabajadores con metas y objetivos claros.
• Identificar las necesidades de formación y fortalezas.
• Reducir los sesgos inconscientes.
• Gestionar el cambio y saber si nuestra plantilla está preparada para él.

Otra alternativa más sencilla, y como proyecto de partida para comprobar todas las funcionalidades que puede ofrecer la versión completa de nuestro software, es usar la plantilla que ha creado nuestro equipo de consultores. En ella puedes aplicar 8 criterios de evaluación.

Evaluación del desempeño ejemplos prácticos

Pero vayamos con un ejemplo de evaluación de desempeño práctico para que puedas aterrizar todos estos conceptos. En concreto nos centraremos en el caso de Deloitte, que mide tanto aspectos cuantitativos como cualitativos.

En concreto, la empresa decidió crear un modelo que midiese competencias, es decir, que puntuase las habilidades y desarrollo del empleado, pero que tuviese en cuenta el método de trabajo y no tanto los objetivos numéricos en sí mismos.

Para conseguirlo elaboraron unas preguntas para los gerentes divididas entras las puntuadas de 1-5 y las que se ponderan de sí o no:

PREGUNTAS PUNTUADAS DE 1-5:

• Si fuese mi dinero daría a esta persona la más alta compensación: mide el desempeño.
• Querría a esta persona siempre en mi equipo: mide el trabajo en equipo.

PREGUNTAS PONDERADAS DE SÍ O NO:

• Esta persona está en riesgo de crear conflictos de clima laboral: mide si podría causar problemas a compañeros o clientes.
• Esta persona está preparada para una promoción interna: mide el potencial

Mientras que las puntuaciones de 1-5 ayudan a establecer el nivel del empleado, la promoción se decide en base a las otras dos preguntas. En caso de que se diga que está en riesgo de bajo desempeño Deloitte estudia por qué y qué ayuda necesita ese empleado para mejorar, o bien si es difícil ayudarlo se estudiaría su despido.

Se trata de un sistema muy completo y más sencillo de lo que podría parecer. Aunque parece un sistema exclusivo de Deloitte es digno de mención y de estudio para pensar en posibles sistemas de evaluación de desempeño para tu empresa.