4 types d’erreurs dans l’évaluation des performances à connaître

L’évaluation des performances peut comporter un certain nombre d’erreurs de gestion des compétences qu’il convient d’éviter. Tomber dans ces erreurs dans l’évaluation des performances peut conduire à l’échec du processus ou ne pas fournir d’informations utiles sur les rendements ou les compétences d’un employé. Ces conséquences peuvent se produire si, par exemple, les tests et les examens sont effectués comme une simple formalité sans importance, sans analyse ni prise de décision.

Ces erreurs de GPEC sont plus fréquentes qu’il ne semble, et toutes affectent l’entreprise à moyen et long terme. L’évaluation des performances est un outil qui permet de déceler les défaillances ou les problèmes latents du personnel, en particulier ceux qui sont liés à la formation et au développement. Lorsqu’elle n’est pas pleinement exploitée, il faudra faire face aux conséquences de l’absence d’action à temps.

C’est précisément pour éviter les problèmes courants liés à l’évaluation des compétences et des performances que nous les avons regroupés en quatre grands types. De cette manière, le département des ressources humaines sera en mesure de les identifier et d’y remédier dans les plus brefs délais.

Quatre types d’erreurs dans l’évaluation des performances

Il existe une grande variété de problèmes liés à l’évaluation des performances, ce qui les rend difficiles à traiter et à comprendre. Certaines erreurs d’évaluation des performances concernent les évaluateurs eux-mêmes, comme les biais, tandis que d’autres sont dues à une planification insuffisante du processus. La mauvaise sélection des types de tests ou l’incapacité à déterminer les objectifs en sont quelques exemples.

Heureusement, malgré leur diversité, il est possible de les résoudre, notamment grâce à l’utilisation d’un logiciel GPEC et d’évaluation des performances. De cette manière, les experts en ressources humaines d’une entreprise peuvent tirer le meilleur parti des évaluations qu’ils effectuent. Les quatre types d’erreurs sont énumérés ci-dessous.

Erreurs de format et de périodicité dans l’évaluation des performances et des compétences

Ce type est constitué d’un certain nombre de lacunes dans l’évaluation des performances. Ces points faibles se situent au niveau de l’élaboration du processus et du calendrier de mise en œuvre. Il s’agit de problèmes de GPEC courants tels que l’espacement trop important des évaluations, l’absence de préavis d’évaluation ou l’utilisation de critères de notation inappropriés.

À force, vous risquez de perdre de l’efficacité et des informations pertinentes. Par exemple, si vous ne faites qu’une évaluation par an, vous ne pouvez pas comprendre comment les employés s’améliorent. Vous n’avez qu’un instantané d’un moment donné, qui est mis en contraste avec un autre pris beaucoup plus tard.

Ces erreurs de GPEC compromettent également la richesse des résultats, ce qui les dévalorise. De plus, les employés s’en apercevront et ne prendront pas leur participation suffisamment au sérieux. Lorsque ce stade est atteint, il faut trop de temps et d’efforts pour résoudre les problèmes.

Le problème de la subjectivité

Les problèmes de subjectivité sont l’une des erreurs d’évaluation des performances les plus courantes. Après tout, il est naturel pour les êtres humains de les commettre. Les biais et les préjugés, par exemple, ont été très utiles tout au long de l’évolution de l’espèce. Ils le sont moins lorsqu’il s’agit de déterminer les performances d’un employé.

Le fait d’être guidé par des préjugés affecte la fiabilité du processus et crée des injustices. On peut penser qu’une personne d’une certaine origine ne sera pas aussi performante qu’un collègue d’une autre nationalité. Si les évaluateurs agissent en fonction de cette subjectivité, il en résultera des problèmes difficiles à résoudre et l’image de l’entreprise en sera affectée.

Manque de feedback

Le retour d’information est la dernière étape d’une évaluation des compétences et des performances. Il s’agit d’un moment critique, car il indique les forces et les faiblesses de l’employé. Il prend ainsi conscience de leur existence et peut agir. Compte tenu de son importance, il est nécessaire d’éviter de commettre certaines erreurs.

Ce type d’erreur dans l’évaluation des performances affecte également l’élaboration d’un plan de formation, par exemple. Sa mission est de remédier aux problèmes rencontrés de manière ordonnée. Le personnel peut avoir besoin d’une formation, qui doit être planifiée et suivie pour atteindre les résultats souhaités. Or, il arrive souvent qu’aucune de ces deux mesures ne soit atteinte.

Erreurs dans la formation des évaluateurs

Enfin, la formation de l’évaluateur est un facteur déterminant, car elle peut conduire à de nombreuses erreurs mentionnées ci-dessus. S’il ne connaît pas les méthodologies les plus efficaces, il ne pourra pas aborder son travail de manière satisfaisante. Il ou elle tombera également dans la subjectivité et les jugements biaisés.

De plus, un personnel non qualifié est un problème en soi, ce qui est précisément l’un des objectifs de l’évaluation des performances. Alors, si le manager n’est pas prêt, quelle qualité peut-on attendre de ses résultats ?

Connaître l’existence de ces problèmes de GPEC est une première étape. Cependant, dans cet article nous ne les avons pas étudiées en profondeur, de même que tout ce que la digitalisation peut offrir à cet égard, et comment les résoudre de manière satisfaisante.

Pour aider les équipes RH, Bizneo HR a développé un guide qui approfondit les quatre types de problèmes. Il les décompose en leurs principales erreurs et propose une solution efficace pour chacune d’entre elles. En sachant comment les aborder, vous pourrez prendre les bonnes décisions et tirer parti du potentiel des évaluations.

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