Politiques de ressources humaines : types et comment les appliquer

De la même manière que les entreprises conçoivent leurs stratégies commerciales pour améliorer leurs résultats, les politiques de ressources humaines fonctionnent pareil pour garantir l’efficacité du département. Elles jouent un rôle fondamental pour l’entreprise.

Mais quelles sont les meilleures, quels sont les types de politiques de RH qui existent, comment les aligner sur les valeurs de l’entreprise et sur la culture organisationnelle ? Voici quelques réponses à ces questions et à bien d’autres.

Quelles sont les politiques de ressources humaines d’une entreprise ?

Tout d’abord, avant d’entrer dans les détails, il convient de se demander ce que sont les politiques de ressources humaines d’une entreprise. Il s’agit des stratégies conçues par le département des ressources humaines d’une entreprise et destinées à gérer l’ensemble du cycle de vie des salariés. Du recrutement à la rétention et à la croissance au sein de l’organisation.

Toutefois, ce terme est souvent confondu avec la politique générale de l’entreprise. Bien qu’ils doivent être alignés, il s’agit de concepts différents. En effet, la politique générale est façonnée par les valeurs de l’entreprise et par les processus conçus par la direction et les différentes factions. Il peut même y avoir des politiques de gestion des ressources humaines différentes en matière de performances ou de salaires, par exemple, en fonction du service auquel elles s’appliquent.

Que couvrent les politiques de ressources humaines d’une entreprise ?

Les politiques RH d’une entreprise sont toutefois élaborées par les ressources humaines. C’est ce service qui établit des règles spécifiques, en essayant d’encadrer et de délimiter les différentes tâches et objectifs de la gestion du personnel de l’entreprise. Elles servent de guide, de point de référence.

Ces règles comprennent des éléments tels que la manière de donner un feedback aux candidats, les étapes à suivre dans un processus de sélection, dans la mise en œuvre d’un plan de formation, etc. Ces informations sont consignées par écrit dans ce que l’on appelle le manuel de politique des ressources humaines de l’entreprise, qui est établi par la direction du département.

Les politiques de ressources humaines d’une entreprise visent le long terme

Une autre caractéristique clé des politiques RH d’une entreprise est la planification qu’elles requièrent. Il s’agit de créer une dynamique qui continue à être utile à long terme et qui comporte des cadres d’action. Il ne s’agit pas d’initiatives spécifiques en matière de ressources humaines, mais de méthodologie et de processus. C’est précisément pour cette raison qu’ils doivent être planifiés de manière adéquate.

Pour être clair, une initiative ou un plan de ressources humaines peut se concentrer sur le nombre de nouveaux employés nécessaires, anticiper la charge de travail et fixer des objectifs pour retenir les nouveaux employés.

Une politique du personnel se concentre sur l’établissement des stratégies nécessaires pour déterminer si ces candidats correspondent à la culture organisationnelle de l’entreprise, pour définir des stratégies de recrutement, de fidélisation, de formation, etc.

Captation, recrutement et sélection, intégration, développement, rétention, sortie et employer branding… Chaque phase est tout aussi importante pour l’avenir d’un professionnel dans l’entreprise et, par conséquent, s’en occuper sera essentiel pour la productivité et la rentabilité de l’entreprise.

Dans notre guide, nous vous montrons comment tirer parti de la technologie d’un logiciel RH pour stimuler les performances de votre personnel et prendre le plus grand soin de chaque phase.

Types de politiques de ressources humaines dans une entreprise

Cela dit, il existe différents exemples de politiques RH d’une entreprise. Chacune de ces politiques de gestion des ressources humaines correspond aux différentes fonctions du département : rémunération, recrutement, sélection, embauche, départ des employés, formation, climat de travail, etc.

Cependant, nous pouvons différencier les politiques RH d’une entreprise en fonction de leur source ou de leur description. Voici une explication :

Les politiques de ressources humaines en fonction de leur source

• Politiques basées sur la source : généralement conçues par les managers et les décideurs.
• Politiques implicites : politiques de ressources humaines d’une entreprise qui n’ont pas été formellement exprimées mais qui peuvent être déduites des comportements et des procédures déjà en place.
• Politiques imposées : politiques de ressources humaines imposées par une source tierce, externe et plus puissante (comme le gouvernement, les syndicats et d’autres organisations).
• Politiques faisant l’objet d’un appel : politiques de ressources humaines nées de demandes et de besoins particuliers. Lorsqu’elles n’existent pas, elles sont créées pour répondre à ces exigences.

Politiques de ressources humaines sur la base de la description

• Politiques générales.
• Politiques spécifiques : c’est ici que sont incluses les politiques de RH par fonction. En d’autres termes, les politiques de recrutement, de sélection, de formation, etc. Elles sont réparties comme suit.

Politiques de ressources humaines pour le recrutement

Commençons par les politiques de ressources humaines d’une entreprise en matière de recrutement et de sélection du personnel. Celles-ci devraient inclure des règles telles que l’égalité dans le processus ou la manière dont les candidats doivent être traités.

Elles peuvent également indiquer, entre autres, quel est le trait de caractère le plus valorisé dans le processus de sélection. Il s’agit de caractéristiques ou de valeurs intrinsèques à l’entreprise, qui ne sont généralement pas modifiées à la légère.

Par exemple, il peut être convenu que le trait le plus révélateur est l’adéquation avec la culture de l’organisation. Mais il convient de préciser quelles sont les caractéristiques de cette culture qui sont les plus importantes.

Les politiques de ressources humaines que l’organisation cherche à mettre en place et les compétences peuvent être déterminées dans le cadre de l’examen préalable du curriculum que notre ATS (système de suivi des candidats) nous permet d’effectuer.

Ainsi, grâce aux killers questions et aux filtres spécifiques, nous nous assurons que les candidats idéaux et les plus talentueux pour notre entreprise atteignent l’étape finale.

Politiques de recrutement

Les politiques de ressources humaines d’une entreprise en matière de recrutement de personnel doivent aborder des questions telles que le type de contrat de base ou le type de contrat en fonction du poste occupé.

D’autres procédures importantes sont celles relatives à l’accueil du personnel. Il ne s’agit pas de l’ensemble de la planification de l’accueil, mais seulement des éléments fondamentaux de la manière dont le nouvel employé sera traité.

Par exemple, il peut être stipulé que l’onboarding doit être effectué par votre supérieur hiérarchique. Ou encore qu’il faut veiller à ce que l’employé connaisse ses collègues les plus proches afin de garantir une bonne qualité de vie au travail.

Tout cela montre l’importance du recrutement dans la politique des ressources humaines.

Recrutement et sélection basé sur les compétences
4 phases pour la mettre en œuvre

Politiques de rémunération des ressources humaines

Les politiques de rémunération des ressources humaines doivent indiquer clairement quelle est la rémunération minimale ou ce qu’elle représente pour chaque poste. Il s’agit notamment de savoir s’il existe des systèmes d’incitation, des avantages supplémentaires, si une rémunération variable ou flexible est envisagée, etc.

Il est également important de déterminer qui est responsable de la fixation de cette rémunération, si elle varie à long terme, s’il y a des possibilités de promotion (en fonction de l’ancienneté ou des performances de l’employé, par exemple), etc.

Politique de formation des ressources humaines

Pour vous donner quelques exemples de politique RH, elles doivent répondre à : qui est responsable de la formation ? Quelle doit être la base des cours ? L’employé doit-il essayer de mettre à jour ses connaissances de manière autonome ou des moyens de formation lui seront-ils fournis ? Quel type de formation sera le plus encouragé ? Par le biais de quelle plateforme ? Quel suivi sera effectué ?

Toutes ces questions devraient trouver une réponse dans le manuel de politique des ressources humaines de l’entreprise. Dans tous les cas, un logiciel de formation (LMS) tel que Bizneo HR permet de répondre à toutes ces questions.

Politiques RH : départ d’un employé

Les politiques RH axées sur la fin d’un contrat traitent non seulement de tout ce qui a trait aux licenciements, mais aussi aux départs à la retraite, aux départs volontaires, etc.

Comment ces départs doivent être gérés ou quel feedback doit être donné, qui est responsable de la communication et à quoi ressemble le plan de sortie d’un employé. Y compris en ce qui concerne les indemnités de départ.

Il est également intéressant de savoir comment la situation serait gérée en cas de fermeture d’une unité entière.

L’idée de cette politique, outre le respect de la législation, est d’essayer d’éviter un impact négatif sur les employés et une atteinte à l’image de marque.

Tout sur le Système d’Information des Ressources Humaines
(SIRH): fonctionnalités clés.

Politiques de ressources humaines : environnement de travail

Plusieurs règles sont établies à ce stade. Les codes vestimentaires, les relations avec les employés ou le système de feedback pour accroître la motivation. Il est important de tenir compte de la culture organisationnelle de l’entreprise, car c’est elle qui définira toute la section.

C’est ici que les RH doivent fixer des lignes directrices pour l’ensemble de l’organisation, notamment en ce qui concerne le type de vocabulaire interdit ou les limites des relations avec les employés. Cette section est susceptible de faire partie de la politique générale de l’entreprise.

Comment définir les politiques de ressources humaines ?

L’une des fonctions RH est d’établir les politiques métiers et les outils des ressources humaines. La première étape de la mise en place de politiques RH dans une entreprise consiste à répondre aux questions suivantes :

• Qui sommes-nous ?
• Quel est notre objectif ?

À ce stade, il est essentiel que la mission du département RH soit alignée sur celle de l’entreprise. Inspirez-vous-en et adaptez-la, c’est le meilleur moyen de savoir ce que l’on attend de votre service. En tout état de cause, vous ne devez pas perdre de vue les aspects suivants.

1. La loi est toujours de votre côté. Une bonne politique des ressources humaines dans une entreprise doit permettre et faciliter le respect de la loi. Dans le cas contraire, vous risquez d’enfreindre des dispositions telles que la loi sur la protection des données, la nouvelle loi sur le suivi du temps de travail, etc.
2. Ne perdez pas de vue votre mission principale, tout ce que vous faites doit être fondé et justifié par elle.
3. Ne vous perdez pas dans les détails techniques. Ces politiques s’adressent à tout le monde et tout travailleur doit pouvoir les lire et les comprendre.
4. Communiquez. Communiquez vos politiques de ressources humaines dans l’ensemble de l’organisation. C’est le meilleur moyen de s’assurer qu’elles sont respectées.

Dernière étape de la mise en place des politiques RH

Confirmez qu’il s’agit des bonnes politiques. Vous aurez besoin de la validation de vos supérieurs, mais il n’est pas inutile d’en parler à un groupe d’employés sélectionnés pour créer un groupe de discussion.

De ce groupe de discussion, vous pouvez extraire de nouvelles idées ou des modifications qui rendront les politiques plus correctes et plus appropriées pour l’entreprise.

Vous avez déjà le manuel de politique RH : diffusez-le

Une fois qu’il est prêt, vous avez besoin d’un logiciel qui vous permette de transmettre l’information à vos employés afin qu’ils en prennent connaissance. Vous devriez également essayer de le publier en ligne afin qu’ils puissent le consulter à tout moment.