Métodos de evaluación del desempeño | 12 tipos para analizar rendimiento y talento

Medir el rendimiento y talento de los trabajadores no es un proceso más dentro de las estrategias de RR. HH., sin ninguna duda ya se ha convertido en una herramienta que garantiza aumentar el valor de las compañías. Las empresas pueden así formar a sus trabajadores para aumentar su valía y fomentar su crecimiento para que alcancen su máximo potencial. Elegir correctamente los métodos de evaluación de desempeño, según sus necesidades y objetivos, es fundamental. De lo contrario, resultará complejo identificar de manera fiable las oportunidades de desarrollo que buscamos.

Actualmente, existe una gran variedad de metodologías que permiten la evaluación del desempeño de los empleados, desde la evaluación 360 grados, la autoevaluación hasta la evaluación por competencias u objetivos, entre muchas otras. Como ninguna de ellas es perfecta, pues todas tienen sus ventajas y desventajas, conocerlas todas antes de poner en marcha cualquier estrategia es la clave para alcanzar resultados positivos.

12 métodos de evaluación del desempeño para tus trabajadores

Si te preguntas cuál es el método más efectivo para evaluar el desempeño y talento de tus trabajadores aquí encontrarás la solución. O, al menos, descubrirás cuál es el método que más encaja con tus necesidades y las características de tu equipo.

Analizamos en profundidad los 12 tipos de evaluación del desempeño más importantes en Recursos Humanos, incluyendo su función y valor principal, más las ventajas e inconvenientes de cada método. Todas estas metodologías se pueden evaluar a través de nuestro software de evaluación del desempeño.

1. Autoevaluación

La autoevaluación es un método de evaluación del desempeño reflexivo en el que empleado es quien analiza sus habilidades y competencias. Cada cierto tiempo, el trabajador se detiene a reflexionar sobre sus logros, desafíos y áreas de mejora. Este método fomenta la autocrítica y el autoconocimiento, aunque es importante complementarlo con otras formas de evaluación para obtener una visión más completa, por ejemplo, por pares o de 90º.

Aunque puede surgir de forma natural, el departamento de RR. HH. puede facilitar un cuestionario para guiar a los empleados a través de su proceso de autoevaluación. Este cuestionario permite evaluar distintos indicadores clave de rendimiento. A partir de estos se desarrolla una estrategia de mejora continua para potenciar sus habilidades y conocimientos.

Ventajas de la autoevaluación

• Cada empleado asume la responsabilidad de su desarrollo
• Promueve la autocrítica y el autoconocimiento
• Mejora la satisfacción laboral
• Permite a los empleados expresar sus expectativas y preocupaciones
• Fomenta la comunicación abierta con los managers y RR. HH.

Desventajas de la autoevaluación

• Los empleados pueden ser demasiado críticos o indulgentes consigo mismos
• Puede ser difícil para los empleados identificar sus propias áreas de mejora
• Los sesgos personales pueden influir en los resultados

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2. Evaluación por pares

La evaluación por pares es un método de evaluación del desempeño en el que los compañeros de trabajo evalúan el rendimiento de un individuo. Este tipo de evaluación puede ofrecer una visión única sobre el desempeño del empleado, ya que los compañeros interactúan de cerca y pueden tener una percepción más precisa de las habilidades y competencias faltantes.

Para ello, se deben utilizar criterios claros y objetivos, y se debe fomentar un entorno de respeto y honestidad. Esta evaluación puede proporcionar retroalimentación valiosa y fomentar la colaboración y la mejora continua dentro del equipo. Se puede emplear una plataforma para recoger el feedback de los empleados para después evaluar la coincidencia entre diferentes opiniones, la autoevaluación y la evaluación de los responsables.

Ventajas de la evaluación por pares

• Ofrece una visión más amplia y diversa del rendimiento del empleado
• Puede fomentar la colaboración y el trabajo en equipo
• Los compañeros pueden identificar fortalezas y debilidades que los managers podrían pasar por alto

Desventajas de la evaluación por pares

• Puede causar conflictos entre los empleados
• Los sesgos personales pueden influir en los resultados
• Los trabajadores pueden no sentirse cómodos evaluando a sus compañeros

3. Evaluación jerárquica

La evaluación jerárquica se refiere a la evaluación del desempeño realizada por los superiores inmediatos del empleado. Este método es probablemente el más común y ampliamente utilizado. No obstante, dentro de este tipo de evaluación, se pueden combinar distintas técnicas que dan lugar a diferentes enfoques.

Evaluación 90º

La evaluación 90º sucede cuando es el superior directo quien evalúa el desempeño de sus subordinados. Esta evaluación se centra en la observación directa del rendimiento laboral y puede incluir aspectos como la calidad del trabajo, la eficiencia, la capacidad de cumplir con los plazos, entre otros.

Ventajas de la evaluación 90º

• Proporciona una visión directa del rendimiento de un empleado
• Se basa en la observación constante y directa del comportamiento laboral
• Puede identificar problemas de rendimiento y establecer planes de mejora
• Suele alinearse mejor con los objetivos empresariales

Desventajas de la evaluación 90º

• Puede ser subjetiva y estar influenciada por las percepciones personales del superior
• Puede crear un ambiente de trabajo tenso si el empleado siente que está siendo continuamente observado
• No siempre refleja las necesidades del empleado

Evaluación 180º

En la evaluación 180º, además de la evaluación del superior directo, se incluye la autoevaluación del empleado. Este método proporciona una visión más completa del rendimiento laboral, ya que incluye la perspectiva del empleado sobre su propio desempeño. Son dos enfoques, que bien llevados, pueden llevar a la mejora constante y al aumento de la productividad.

Ventajas de la evaluación 180º

• Ofrece una visión más completa del rendimiento del empleado
• Fomenta la autocrítica y la responsabilidad personal en el desempeño laboral
• Ayuda a identificar discrepancias entre la autoevaluación y la evaluación de los superiores

Desventajas de la evaluación 180º

• Puede ser un proceso más largo y complejo que la evaluación 90º
• La autoevaluación puede estar influenciada por los sesgos personales del empleado
• Puede generar conflictos entre y los superiores

Evaluación 270º

La evaluación 270º añade a la autoevaluación y la evaluación del superior, la evaluación de los compañeros. Este método proporciona una visión más completa del rendimiento laboral, y puede ayudar a identificar discrepancias entre las diferentes perspectivas y a fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo y productivo.

Ventajas de la evaluación 270º

• Proporciona una visión muy amplia del rendimiento del empleado
• Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo
• Ayuda a identificar discrepancias entre las diferentes perspectivas

Desventajas de la evaluación 270º

• Puede ser un proceso largo y complejo
• Los sesgos personales pueden influir en los resultados
• Requiere un ambiente de trabajo maduro y respetuoso para ser efectivo

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Evaluación 360º

La evaluación 360º es un método de evaluación del desempeño que incluye la evaluación de los superiores, los pares, los subordinados y otros actores, como clientes o proveedores. Esta metodología tiene como objetivo proporcionar una visión integral y equilibrada del desempeño laboral.

Ventajas de la evaluación 360º

• Proporciona una visión completa gracias a las distintas perspectivas
• Fomenta la responsabilidad y la colaboración entre todos los miembros del equipo
• Identificar habilidades y áreas de mejora es más sencillo
• Fomenta la comunicación interna

Desventajas de la evaluación 360º

• Puede ser un proceso largo y complejo
• También puede ser abrumador para todas las partes
• Se necesita sincronización de las partes implicadas
• Puede generar información dispar difícil de interpretar

4. Evaluación del desempeño por objetivos

La evaluación por objetivos se caracteriza por ser un método en el que los resultados se miden en función de los objetivos predefinidos para cada empleado.

Estos objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART). De esta manera, se puede establecer un plan de acción para alcanzar cada objetivo y medir cuánto se ha avanzado en su cumplimiento.

Empleando un software de evaluación por objetivos, empleados y superiores pueden identificar oportunidades de mejor, establecer objetivos, realizar un seguimiento y finalmente, una evaluación. Este ciclo, repetido sistemáticamente, permite mejorar de forma constante la productividad y el rendimiento laboral.

Ventajas de la evaluación por objetivos

• Proporciona una medida cuantitativa del rendimiento
• Fomenta la responsabilidad y motivación al establecer objetivos claros
• Permite un seguimiento continuo del progreso

Desventajas de la evaluación por objetivos

• Puede promover una cultura orientada a los resultados en lugar de al desarrollo de habilidades
• Los objetivos pueden llegar a ser demasiado rígidos y limitar la adaptabilidad
• Si los objetivos no están bien definidos, pueden crear confusión o frustración

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5. Evaluación del desempeño por competencias

Uno de los métodos de evaluación que más ha crecido en las últimas décadas es la evaluación por competencias. Este se centra en evaluar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados en relación con las competencias que se consideran clave para su puesto de trabajo.

Esto proporciona información valiosa sobre cómo un empleado se desempeña en su puesto y en qué ámbitos debe formarse para aumentar su valor como profesional.

Se pueden evaluar competencias técnicas, como el conocimiento de un software específico, o competencias blandas, como la capacidad de liderazgo o habilidades de comunicación.

Una herramienta de evaluación del desempeño como la de Bizneo HR que incluya todas las categorías troncales, así como ofrezca opciones de personalización y permita el seguimiento individual, facilita la ejecución de esta estrategia.

Ventajas de la evaluación por competencias

• Permite identificar las habilidades y conocimientos que posee un empleado y las áreas que necesita mejorar
• Fomenta el desarrollo y la mejora continua de las competencias
• Proporciona una visión más completa del rendimiento de un empleado
• Es más sencillo alinear las aspiraciones del empleado con las de la empresa

Desventajas de la evaluación por competencias

• Es un método de evaluación que requiere de más trabajo al detalle
• Puede ser difícil de implementar si las competencias no están claramente definidas
• Puede generar frustración si los empleados no entienden cómo se evalúan las competencias

6. Evaluación 1 to 1

Otro tipo de evaluación de desempeño que pueden emplear las empresas es la evaluación one to one. Este método se basa en reuniones regulares entre el empleado y su superior directo para discutir y evaluar su rendimiento. En estas reuniones el objetivo es llegar a acuerdos para identificar áreas de mejora y proponer una hoja de ruta que permita alcanzar los objetivos propuestos.

Estas reuniones suelen ser informales y se basan en la comunicación abierta y directa para mejorar el rendimiento. Se puede combinar con otros métodos de evaluación para obtener una imagen más completa del rendimiento del empleado, habitualmente la autoevaluación o la evaluación por objetivos. Es ideal para pequeñas empresas.

Ventajas de la evaluación 1 to 1

• Fomenta la comunicación directa y abierta entre el empleado y su superior
• Permite ajustar los objetivos y las estrategias en tiempo real
• Mejora la relación y confianza entre empleado y superior

Desventajas de la evaluación 1 to 1

• Puede ser difícil de implementar si no existe una buena relación entre el empleado y su superior
• Requiere un compromiso de tiempo regular
• Puede generar conflicto si las reuniones se perciben como evaluaciones constantes

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7. Evaluación por periodos

Otro método de evaluar el desempeño de los empleados es mediante la evaluación por periodos, usualmente trimestrales o anuales. Este método permite una revisión sistemática y regular del rendimiento, basada en los objetivos y metas alcanzadas en un período de tiempo determinado. Los periodos pueden ser mensuales, cada 90 días, trimestrales, bianual o anual.

El periodo seleccionado dependerá del tipo de objetivos que se establezcan y del ritmo de trabajo de la empresa. Es esencial comunicar claramente los objetivos a los empleados al principio de cada periodo y proporcionarles retroalimentación regular durante el mismo. Además, debe combinarse con otras técnicas, como por ejemplo la autoevaluación o evaluación por objetivos.

Ventajas de la evaluación por periodos

• Permite hacer un seguimiento sistemático y regular del rendimiento
• Fomenta la planificación y la gestión del tiempo
• Facilita la adaptación a los cambios en los objetivos de la empresa

Desventajas de la evaluación por periodos

• Puede ser demasiado rígido y no reflejar el rendimiento real en un período de tiempo
• Puede promover una cultura centrada en los resultados a corto plazo
• Los periodos cortos pueden generar presión y estrés a los empleados
• Los periodos demasiado largos pueden generar problemas de rendimiento al no abordar las carencias a tiempo

8. Evaluación por prueba

La evaluación por prueba es un método que se basa en la realización de pruebas o exámenes para evaluar el desempeño y las habilidades de los empleados. Estas pruebas pueden ser escritas, orales o prácticas, y suelen centrarse en la evaluación de habilidades y competencias específicas.

Este método de evaluar se emplea frecuentemente en los procesos de formación y desarrollo, así como en los procesos de selección, siendo menos habitual en la evaluación de desempeño regular. Sin embargo, puede ser útil para evaluar la efectividad de los programas de formación o para identificar necesidades de desarrollo específicas.

Ventajas de la evaluación por prueba

• Permite medir de manera objetiva las habilidades y competencias de un empleado
• Puede ser útil para identificar áreas de desarrollo
• Es efectiva para evaluar la efectividad de los programas de formación
• Permite evaluar proceso y resultado

Desventajas de la evaluación por prueba

• Puede generar estrés y ansiedad en los empleados
• No siempre refleja el desempeño real en el puesto de trabajo
• El evaluador debe tener amplios conocimientos de la materia a calificar
• Puede haber sesgos en la elaboración y corrección de las pruebas

9. Evaluación basada en la satisfacción del empleado

Otro método de evaluación del desempeño es la evaluación basada en la satisfacción del empleado. Esta técnica prioriza la satisfacción del empleado con su desarrollo, más allá del propio rendimiento o los objetivos. La propuesta se basa en que, un empleado satisfecho con su desarrollo, será más feliz, y por lo tanto, más productivo y útil para la empresa.

Empleado y responsables acuerdan metas y objetivos, que se monitorizan regularmente. Asimismo, se establecen planes de desarrollo personalizados que buscan satisfacer las aspiraciones y necesidades del trabajador, promoviendo así su compromiso y rendimiento. Además, se pueden emplear encuestas de clima laboral para medir su satisfacción respecto a su desarrollo.

Ventajas de la evaluación basada en la satisfacción del empleado

• Favorece el compromiso y la satisfacción laboral
• Permite identificar áreas de mejora en la gestión de los recursos humanos
• Fomenta un ambiente de trabajo positivo y productivo

Desventajas de la evaluación basada en la satisfacción del empleado

• Puede ser subjetiva y estar influenciada por factores emocionales
• No mide directamente el rendimiento laboral
• Los objetivos del empleado pueden ser muy dispares a lo que necesita la empresa

10. Evaluación por incidentes críticos

Uno de los métodos de evaluación más desconocidos es la evaluación por incidentes críticos. Este enfoque se centra en identificar y analizar eventos o comportamientos específicos que han tenido un impacto significativo en el rendimiento laboral. Estos incidentes pueden ser tanto positivos como negativos y se utilizan para identificar fortalezas y áreas de mejora.

Cada vez que ocurre un incidente crítico, se registra y analiza para aprender de él y, si es necesario, tomar medidas correctivas. Mediante reuniones regulares, empleados y superiores pueden discutir estos incidentes, buscar soluciones y establecer planes de acción. Este método fomenta un ambiente de mejora continua y aprendizaje a partir de los errores y éxitos.

Ventajas de la evaluación por incidentes críticos

• Permite identificar comportamientos o eventos específicos que impactan en el rendimiento
• Fomenta un ambiente de mejora continua y aprendizaje
• Ayuda a los empleados a entender cómo sus acciones afectan a su rendimiento y el de la empresa

Desventajas de la evaluación por incidentes críticos

• Puede ser subjetiva y estar influenciada por las percepciones personales
• Los incidentes aislados pueden no reflejar el rendimiento general del empleado
• Puede crear un ambiente de trabajo tenso si los empleados sienten que están siendo continuamente evaluados

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11. Evaluación basada en el comportamiento (BARS)

La Evaluación de Escalas de Calificación de Comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés) se basa en la observación directa del comportamiento del empleado en el trabajo. En este método, se identifican comportamientos clave que son necesarios para el correcto desempeño del trabajo y se comparan con el comportamiento real del empleado.

Esta técnica es especialmente útil para roles donde las competencias y habilidades conductuales son críticas. Aunque la implementación puede ser laboriosa, los resultados suelen ser bastante precisos y útiles para el desarrollo del empleado.

Ventajas de la evaluación basada en el comportamiento

• Permite una valoración objetiva basada en comportamientos observables
• Fomenta el desarrollo de competencias y habilidades conductuales
• Proporciona retroalimentación específica y relevante para el empleado

Desventajas de la evaluación basada en el comportamiento

• La implementación puede ser compleja, ya que requiere de una observación detallada
• Requiere una definición clara y consensuada de los comportamientos más adecuados
• Puede generar presión, estrés y propiciar errores de ejecución
• El juicio del evaluador puede verse afectado por sesgos inconscientes
• Puede ser difícil de implementar en roles donde el trabajo no es observable directamente
• Puede crear un ambiente de vigilancia constante

12. Evaluación del desempeño por costes

Por último, otra manera de analizar el desempeño de los empleados es a través de la evaluación de desempeño por costes. Este método se basa en medir la eficiencia económica del empleado, es decir, la relación entre los costes generados por el empleado (salario, formación, recursos utilizados, etc.) y los beneficios que aporta a la empresa (ventas generadas, objetivos alcanzados, etc.).

Esta evaluación puede ser útil para roles donde la productividad puede medirse en términos económicos, aunque hay que tener en cuenta que no todos los aportes de un empleado pueden medirse de esta manera.

Ventajas de la evaluación del desempeño por costes

• Permite medir la eficiencia económica del empleado
• Ayuda a identificar áreas de mejora en términos de costes y beneficios
• Puede ser útil para roles donde la productividad puede medirse en términos económicos

Desventajas de la evaluación del desempeño por costes

• No todos los aportes de un empleado pueden medirse en términos económicos
• Puede generar presión y fomentar una cultura orientada a los resultados
• Los costes y beneficios asociados a un empleado pueden ser difíciles de calcular con precisión
• Puede generar insatisfacción en el empleado
• A largo plazo puede limitar el crecimiento de la plantilla y de la empresa

Incluido en la suite de Bizneo HR, nuestro software de evaluación del desempeño y talento está diseñado para abarcar todos los métodos descritos, logrando que las empresas creen modelos de desempeño a medida. Los evaluadores cuentan con herramientas para personalizar múltiples criterios y ajustes para adaptarse a los 12 métodos de evaluación, proporcionando una solución integral y flexible.

Gracias a esta solución, es posible identificar claramente los puntos débiles (rojo) y los puntos fuertes (verde) de las competencias y el rendimiento de cada empleado. Esto facilita la detección de brechas de competencias (GAP) y enfoca el desarrollo en las habilidades que cada empleado necesita mejorar. Además, permite el diseño de planes de carrera y el seguimiento continuo del desarrollo profesional.

Por si fuese poco, para seguir convenciéndote, también ofrece matrices de talento que ayudan a identificar, clasificar, comparar y mejorar el potencial y desempeño de los empleados. Con informes detallados que recopilan información de todos los métodos usados para evaluar, se obtiene una visión completa y precisa de la situación de los trabajadores. Esta solución integral no solo mejora el desempeño individual, sino que también contribuye al éxito global de la empresa.