Baja o renuncia voluntaria | 6 cuestiones que no puedes perder de vista

Son muchas las razones que pueden llevar a un empleado solicitar una baja voluntaria, es decir, a abandonar motu proprio su puesto: encontrar un empleo con mejores condiciones, dedicarse a sus familia, probar suerte en el extranjero, desarrollarse en otro sector profesional… 

Sin embargo y aunque la decisión de marcharse venga del empleado, la renuncia voluntaria deberá cumplir una serie de requisitos y obligaciones legales. Porque ¿qué obligaciones y derechos tiene el trabajador? ¿cómo se calcula su finiquito? Resolvemos estas y otras dudas relacionadas.

Qué es una baja voluntaria o renuncia voluntaria

La baja voluntaria es un documento que presenta el trabajador a la empresa y con la que comunica su decisión de terminar su relación laboral. Dicho de otra manera, es la manera en la que se plasma por escrito la renuncia voluntaria a su puesto de trabajo y su deseo de rescindir el contrato y la relación laboral con la compañía.

La baja laboral voluntaria es un derecho de cualquier empleado, independientemente de la modalidad de contrato que tenga y de si los motivos de esta renuncia voluntaria son objetivos o subjetivos. El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 49.1, contempla la dimisión del trabajador como uno de los motivos legales para extinguir su contrato laboral.

Para gestionar la solicitud y gestión de vacaciones y ausencias puedes contar con un software que facilite todos estos procesos.

Agiliza los trámites, incluye alertas y notificaciones para que la empresa sea consciente de quién ha solicitado la ausencia, quién está de baja, cuánto va a estar, si se necesita un sustituto para mantener la productividad… Permite tomar decisiones para mantener el negocio.

Diferencia entre baja voluntaria y abandono del puesto

Sin embargo, esta baja voluntaria puede acabar confundiéndose con otro término: el absentismo laboral. Dicho lo cual, el abandono del puesto de trabajo coincide con la baja voluntaria en que ambas suponen una ausencia del empleado. 

Sin embargo, existen diferencias significativas en las formas; como por ejemplo, que en la baja laboral voluntaria el trabajador da un preaviso de 15 días a la empresa. En el caso del abandono del puesto de trabajo, además, no existe ningún documento acreditativo. Incluso puede suponer que el trabajador, un día, decida no volver a aparecer por la oficina.

En el caso de abandono, asimismo, hay que ser cautelosos. Por ejemplo, puede suceder que el trabajador no haya acudido a su puesto porque ha sufrido un accidente, porque ha estado de baja y se ha confundido con la fecha de la reincorporación, etcétera.

Es decir, la empresa siempre debería asegurarse de que la ausencia del empleado no se debe a una simple falta de asistencia por algún motivo justificado. 

Por último, debemos saber que una ausencia deja de considerarse abandono del puesto y se convierte en renuncia voluntaria o despido cuando se producen alguno de los siguientes supuestos:

• Si el empleado no acude a su trabajo en repetidas ocasiones y sin justificarlas.
• Si el trabajador está enfermo, pero no presenta ningún parte de baja ni justificante acreditativo.
• Si el empleado decide irse de vacaciones en unas fechas que le han sido rechazadas por parte de la empresa o cuando prolonga el periodo vacacional sin permiso.
• Si el trabajador no se reincorpora después de una excedencia, de una baja laboral o de una sanción de empleo y sueldo.
• Si el empleado solicita una excedencia y, a pesar de que la empresa se la deniega, él no acude a su puesto.

Cómo se pide una baja voluntaria

La mejor manera para pedir una baja laboral voluntaria es por escrito. Lo ideal es redactar una carta en la que quede reflejada la decisión de abandonar el puesto de trabajo y presentarla en la empresa por duplicado –una copia para la empresa y otra para el empleado-. 

Las dos deberán estar firmadas por el trabajador y por la empresa o el representante legal de la entidad. También puede enviarse por burofax en cualquier oficina de Correos con un coste que oscila entre los 16 y los 30 euros aproximadamente.

Para que la renuncia voluntaria se realice correctamente es necesario tener en cuenta varios aspectos:

Preaviso de 15 días 

Es muy importante avisar a la empresa con suficiente antelación, mediante la carta de renuncia. Se establece un periodo de 15 días naturales, aunque dependerá del convenio colectivo que rija en la empresa. Es decir, puede que contemple 15 días o hasta dos meses, por lo que es necesario revisarlo. 

Si no se avisa en el plazo legal, la empresa podría restarle las cantidades de esos días que el empleado no ha avisado que faltaría, puesto que se consideraría que ha abandonado su puesto sin causa justificada. Aunque es menos habitual, también podría reclamarle una indemnización por daños y perjuicios.

Revisar las cantidades reflejadas en el finiquito

Aunque el empleado renuncie a su puesto de trabajo, le corresponde su finiquito. Además, la empresa está obligada a pagarle todos los días que ha trabajado, las vacaciones pendientes, la parte proporcional de las pagas extra –si las hubiera– y cualquier otra cantidad o beneficio social que recoja el contrato.

La baja laboral voluntaria no da derecho a percibir el paro

La renuncia voluntaria implica que no se percibirá la prestación por desempleo. El paro está destinado a trabajadores que han sido despedidos, que han llegado a la fecha límite de su contrato y a quienes no se les ha renovado, que han sido víctimas de un ERE, etcétera.

Datos fundamentales de la carta de renuncia voluntaria

Este documento debe recoger todos los datos personales del empleado, comunicar su deseo de dejar la empresa y la fecha en la que dejará de acudir a su puesto de trabajo. No es necesario ni obligatorio explicar el motivo por el que se renuncia. Da igual si es porque le ha contratado la competencia, por un aumento de salario o por otras mejoras laborales.

Plantilla de baja o renuncia voluntaria

Para tener un buen referente de cómo construir una petición de baja o renuncia voluntaria, puedes descargar nuestro pack de comunicaciones útiles más usadas en recursos humanos.

Qué derechos tiene el trabajador en la baja voluntaria

Si el empleado comunica a la empresa su baja voluntaria le corresponde:

• Su finiquito.
• Su sueldo mensual por los días que ha trabajado.
• La parte proporcional de las pagas extras –excepto en las nóminas con pagas prorrateadas–.
• Los días de vacaciones no disfrutadas.
• No desvelar el motivo por el que renuncia a su puesto.

Obligaciones del trabajador en la baja voluntaria

Como en toda relación contractual, las partes tienen unos derechos, pero también unos deberes. Las obligaciones del empleado en caso de renuncia voluntaria son:

• Presentar una carta de preaviso, al menos, 15 días naturales antes de que se haga efectivo –el convenio colectivo puede establecer otro plazo diferente a los 15 días, en ese caso se priorizará lo que recoja dicho convenio-
• Para una comunicación correcta, presentar el documento por escrito y por duplicado.

Cómo calcular el finiquito por baja voluntaria

Para calcular el finiquito que le corresponde a un trabajador que ha solicitado la baja laboral voluntaria, debemos conocer tres datos fundamentales: el importe que le corresponde de salario por los días trabajados el último mes, las vacaciones no disfrutadas y el número de pagas extra.

Número de días trabajados del último mes en curso: puede que los 15 días de preaviso finalicen cuando aún no ha terminado el mes, por ejemplo, el día 20 de octubre. Por lo tanto, el empleado no habría trabajado el mes completo y no le correspondería el sueldo íntegro. 

Para calcular lo que debe cobrar solo hay que dividir el salario neto mensual entre 30 días. De esta manera sabremos lo que cobra un día. Posteriormente se multiplicará por los días trabajados –en este caso 20– y así obtenemos el sueldo correspondiente.

Es decir, si el sueldo de un empleado es de 1.500 euros, el cálculo sería el siguiente: 1.500/30= 50 euros el día trabajado. 50×20=1.000 euros de salario por los 20 días de octubre.

Vacaciones no disfrutadas

Dependiendo de la empresa, el trabajador tendrá un número de días de vacaciones al año u otras. En algunos casos son 30 días naturales, en otros 22 hábiles, pero no hay una norma fija. Por lo tanto, las vacaciones no disfrutadas son el número de días que, le corresponden y, aún tiene pendientes por disfrutar el trabajador.

Suponiendo que a nuestro empleado del ejemplo le correspondan 30 días naturales el cálculo sería el siguiente. Si por 365 días le corresponden 30, por 290 días que ha trabajado le corresponden X.

ESTE SOFTWARE TE PERMITE VER RÁPIDO, DÍAS DISFRUTADOS Y PENDIENTESEste software de vacaciones y ausencias es perfecto para Pymes y grandes empresas.

Es una regla de tres. Como nuestro empleado ha trabajado 290 días, para calcular el número de días que le quedan de vacaciones, habrá que multiplicar 290×30 días que tiene un mes y dividirlo entre 365. El resultado sería 23 días naturales que le correspondería este año. Si ha disfrutado 15, le quedarían 8. Esos 8 días pendientes por 50 euros que cobra por día trabajado, el pago por días pendientes es de 400 euros.

El número de pagas extra

Si las pagas extra se prorratean a lo largo de todo el año, a la hora de calcular el finiquito en la baja voluntaria no habrá que calcular nada, pero sí el trabajador tiene dos pagas extra –una suele ser en diciembre y otra en junio, aunque también depende de cada empresa– habrá que ver la parte proporcional que le corresponde por el número de días trabajados.

Por ejemplo, si nuestro empleado se va en octubre tendría derecho a parte de la paga de navidad. En concreto, hay que dividir el salario entre 365 días que tiene un año y multiplicar el resultado por los días trabajados. Es decir 1.500/365= 4,11x 290= 1.192 euros.

Obtenidas todas las cantidades, de los conceptos anteriores solo queda sumar el resultado y obtendremos el importe de finiquito que tiene que recibir el trabajador. En este caso habría que sumar 1.000+400+1.192= 2.592 euros. En cuanto la compañía abone esta cantidad, la relación laboral estará zanjada.

Te recomendamos leer también: Cómo gestionar las dietas laborales y los viáticos. Las dietas laborales no son complementos salariales, sino que son cantidades que la empresa asume en concepto de gastos de desplazamiento. Descubre más aquí.