Indicateurs de recrutement et de sélection du personnel de A à Z

De la même manière qu’une entreprise évalue la performance de son personnel et de ses processus opérationnels, elle doit garder en vue l’efficacité (ou non) de ses processus de recrutement. Il s’agit de mesurer l’impact et de détecter si des anomalies existent dans l’une des étapes clés du funnel de recrutement. C’est exactement pour cela que servent les indicateurs de recrutement et de sélection du personnel.

Mais, que sont exactement ces métriques de recrutement et de sélection ? Lesquelles devons-nous prendre en compte pour savoir si chaque phase est adéquate ? Nous analysons en détail toutes ces questions.

Qu’est-ce que les métriques de recrutement et de sélection

Les métriques de recrutement et de sélection sont des indicateurs numériques. Des données, qui vérifient l’efficacité des stratégies et politiques de Ressources Humaines centrées sur cette phase de recrutement et de sélection. Il s’agit de variables clés pour détecter les anomalies, améliorer les processus et mettre en œuvre des stratégies.

En général, elles sont utilisées pour mesurer la qualité du recrutement et de la sélection en général. Mais pas que ! Aussi celle des candidats recrutés, l’effort consacré par chaque professionnel, et les coûts opérationnels associés. Examinons chacune d’elles en fonction de la phase du processus où elles s’inscrivent. Soit le recrutement ou candidature à l’offre, présélection et lecture des CV, entretien et recrutement.

Comment pourriez-vous savoir quelles actions ont porté leurs fruits et lesquelles non ? Le personnel atteint-il le niveau de performance attendu ? Le dernier plan de formation a-t-il été efficace ? Perdons-nous des talents ?

Nous vous offrons les KPI RH appropriés pour vous donner une vision claire de votre situation, bien que tous ne se valent pas.

Dans le document, nous les classons par catégories pour vous simplifier la tâche. De plus, vous aurez une explication de leur fonctionnement, de leur utilité, ainsi que des formules et des programmes pour les appliquer.

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KPI’s pour les Ressources Humaines : types et exemples

KPI de recrutement et de sélection dans la phase de candidature

Combien de jours l’offre d’emploi reste-t-elle ouverte, combien d’offres actives avons-nous, combien de candidatures recevons-nous… Ce sont quelques-unes des métriques de recrutement et de sélection dans la phase de candidature et d’attraction des candidats.

Indicateurs de recrutement de personnel	Valeur	Indiqué pour
Combien de jours l’offre d’emploi reste-t-elle ouverte	N° jours	– Connaître l’efficacité du recrutement. Ou au moins des sources de recrutement.
Nombre d’offres ouvertes	N° d’offres d’emploi	– Connaître le niveau de besoin en recrutement de votre entreprise.
Moyenne des voies de recrutement	Moyenne (x̄) des recrutements par canal : Total des recrutements / n° de recrutements par canal	– Découvrir le canal de recrutement le plus efficace (Twitter, Facebook, portails spécifiques…)
Visites sur le site carrière	N° de visites sur le site carrière	– Comprendre si le site carrière est efficace.
Vues des offres d’emploi	Vues des offres / visites sur le site carrière	– Découvrir l’attractivité des titres des offres d’emploi.
Nombre de candidatures	N° de candidatures reçues par l’offre	– Connaître l’intérêt suscité par les postes et/ou les offres d’emploi.
Moyenne des candidatures	Moyenne (x̄) des candidatures : Emplois par visite / n° de candidatures	– Spécifier l’utilité des offres d’emploi sur le site carrière.
Nombre de candidatures par postes ouverts	N° de candidatures / postes ouverts	– Connaître notre capacité à attirer des candidats.
Taux de finalisation de la demande	N° de demandes finalisées / n° de demandes initiées × 100	– Observer si les candidats abandonnent en cours de route à cause de certains critères ajoutés à l’offre. – Cela peut être positif si cela écarte les candidats peu intéressés ou qui tentent leur chance. – Mais cela peut aussi signifier qu’il y a trop de critères.
Fidélisation	Moyenne (x̄) du temps sur la page : Somme des heures passées par les visiteurs sur la page / nombre de visiteurs Moyenne (x̄) des pages visitées : Somme des pages visitées / nombre de visiteurs	– Connaître le temps nécessaire à une personne pour trouver une offre correspondant à son profil et à ses intérêts. – Cela pourrait indiquer la réputation de l’entreprise en tant que marque employeur. – Peut également servir à optimiser le placement des postes sur la page.

Métriques de recrutement et de sélection dans la phase de lecture des CV

Indicateurs de recrutement de personnel	Valeur	Indiqué pour
Nombre de candidats appelés à une présélection	N° de candidats appelés à une présélection	– Connaître la capacité à attirer du personnel qualifié.
Pourcentage de rendement	N° de candidats invités à un entretien / n° de candidats par offre × 100	– Déterminer comment se déroule l’attraction de personnel qualifié. Un nombre très bas peut indiquer une perte de temps. Peut être réduit en améliorant les spécifications de l’offre ou en ajoutant des critères.

Indicateurs de recrutement et de sélection dans la phase de présélection

Indicateurs de sélection	Valeur	Indiqué pour
Nombre de candidats invités à un entretien	N° de candidats invités à un entretien	– Découvrir le nombre de candidats qualifiés.
Pourcentage de rendement	N° de candidats invités à un entretien en personne / n° de candidats en présélection × 100	– Connaître si le tri des CV a été correctement effectué. – Un nombre élevé peut indiquer des difficultés à distinguer un CV approprié. – Peut-être qu’un critère dans l’offre d’emploi n’est pas approprié.
Réponse du candidat	N° de candidats qui rappellent / n° de candidats à qui on a demandé de rappeler	– Connaître le niveau d’intérêt pour votre entreprise. – Mais cela s’inscrit dans un processus d’entretien risqué.

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Indicateurs de recrutement et de sélection dans la phase d’entretiens

Indicateurs de sélection	Valeur	Indiqué pour
Pourcentage de rendement	N° de candidats invités à la phase suivante / n° de candidats dans cette phase × 100	– Connaître l’efficacité d’un intervieweur et comparer la performance de différents intervieweurs. – Un nombre élevé indique un intervieweur trop indulgent. – Un nombre très bas peut indiquer un intervieweur trop strict.
Réponse du candidat	N° de candidats qui rappellent / n° de candidats à qui on a demandé de rappeler	– Analyser le niveau d’intérêt généré par votre entreprise.
Nombre d’entretiens	N° d’entretiens	– Connaître le volume de travail de vos intervieweurs.

Indicateurs de recrutement et de sélection dans la phase de recrutement

Indicateurs de recrutement et de sélection	Valeur	Indiqué pour
Taux de recrutement par recommandation	N° de recrutements par recommandation / n° total de recrutements × 100	– Évaluer l’utilité du recrutement par recommandation. – Niveau de disposition des employés à recommander.
Taux de sélection	N° de candidats recrutés / n° total de candidats	– Connaître la capacité à attirer du personnel qualifié tout au long du processus de recrutement et de sélection. – Et la capacité de tri de vos recruteurs.
Taux de rendement du recrutement	N° de candidats recrutables par phase X / n° total ayant atteint la phase X	– Connaître l’efficacité des intervieweurs/recruteurs à chaque phase.
Taux de mobilité interne	Employés passant d’un poste à l’autre / total des employés × 100	– Étudier la capacité à pourvoir les postes en interne.
Interne vs externe	Recrutements internes − recrutements externes	– Connaître l’utilité de recruter en interne ou en externe. – Un nombre négatif indique une prédominance des recrutements externes. – Un nombre positif indique qu’il est préférable d’opter pour les recrutements internes. – Cette métrique est souvent utile pour les profils IT.
Taux d’acceptation de l’offre	N° de candidats acceptant une offre / n° de candidats à qui l’offre a été faite × 100	– Connaître l’efficacité de l’offre d’emploi. – Un pourcentage bas indique la nécessité de revoir les conditions du poste.
Objectif de recrutement	Total des nouveaux recrutements / objectif de recrutement × 100	– Connaître la capacité de votre équipe ou de chaque recruteur à atteindre les objectifs fixés.

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Indicateurs de recrutement et de sélection dans l’ensemble du funnel

Indicateurs de recrutement et de sélection	Valeur	Indiqué pour
Vitesse de recrutement	Moyenne (x̄) du temps pour faire passer un candidat d’une phase à une autre : Somme des heures que mettent les candidats à passer d’une phase à une autre / n° de candidats	– Découvrir quelles phases sont les plus rapides et lesquelles sont les plus lentes pour les optimiser.
Durée moyenne du recrutement	Total des jours où les offres d’emploi sont ouvertes / n° de postes	– Évaluer la capacité de l’équipe de recruteurs à pourvoir les postes.
Efficacité de l’entonnoir de recrutement	N° de candidats complétant chaque phase / n° de candidats arrivés à chaque phase × 100	– Savoir s’il existe des phases ou des recruteurs trop indulgents ou exigeants.
Pourcentage de postes ouverts	N° total de postes ouverts / n° total de postes dans l’organisation	– Connaître les besoins de votre entreprise. – Si le nombre est très élevé, cela peut être dû à des problèmes au sein de l’organisation ou à d’autres causes comme des changements ou une croissance rapide.

Comment mesurer ces indicateurs de recrutement du personnel

Pour mesurer ces KPI recrutement et de sélection du personnel de manière efficace et accélérer toute la partie recrutement, il est très utile de disposer d’un logiciel de recrutement. Il s’agit d’un outil de recrutement qui permet de publier l’offre automatiquement sur plus de 200 sources de recrutement. De plus, il optimise la réception des candidatures (homogénéise les CV) et permet de les gérer depuis un seul endroit.

Il inclut également des formules de tri rapide, des filtres, des killer questions, etc. Cependant, un point particulièrement fort axé sur les métriques concerne la mesure automatique de tous ces critères, ainsi que la création de rapports de recrutement et de sélection paramétrés à court et long terme, qui permettent de connaître le ROI des processus de sélection et bien plus encore.

Indicateurs de recrutement et de sélection après le recrutement

Métrique	Valeur	Indiqué pour
Satisfaction du recrutement	Notes des managers	– Découvrir s’il y a un problème avec les candidats que l’on rencontre.
Satisfaction du nouvel employé	Notes de l’employé	– Savoir si les offres d’emploi sont correctes. – Et si l’entreprise est capable de retenir et de maintenir ses nouveaux employés.
Coût par recrutement	Coûts totaux de recrutement / n° total de recrutements	– Si c’est excessif, il faut chercher à savoir où ces coûts supplémentaires se produisent au sein du département des Ressources Humaines. Peut-être à cause de la difficulté à pourvoir certains postes ou d’une gestion inefficace des délais et/ou des processus de recrutement et de sélection.
Taux de rétention	Total des employés toujours en poste à la fin d’une période / total des employés au début × 100	– Si le taux est supérieur à 100 %, cela signifie que l’entreprise augmente ses effectifs. – Si le taux est inférieur, il faut être attentif au niveau, si c’est très bas, il est nécessaire d’enquêter sur les causes.
Taux de rotation	N° de personnes ayant quitté l’entreprise / n° d’employés × 100	– Connaître les besoins de l’entreprise. – Un nombre très élevé indique une réorganisation importante de l’entreprise ou des problèmes internes.
Taux d’échec des nouvelles recrues	Moyenne (x̄) des erreurs des nouvelles recrues dans les 90 premiers jours / n° d’erreurs standardisées des nouvelles recrues × 100	– Savoir si un nouveau recrutement est réussi. – La mesure est basée sur une échelle : Si le résultat est de 100 %, cela correspond à l’ensemble de votre échelle, donc ces nouvelles recrues sont équivalentes aux précédentes. Si c’est supérieur, c’est qu’elles sont meilleures car supérieures à l’échelle que vous utilisez.
Performance des nouvelles recrues	Dépend de la gestion des performances	– Évaluer la réussite des nouvelles recrues.
Qualité des recrutements	(Gestion des performances + temps d’amélioration + fidélisation + adéquation à la culture) / N	– Savoir si un recrutement spécifique a été réussi.
Qualité globale des recrutements	(Taux de performance + formation des recrues + rétention des recrues) / NN = nombre de variables (3 dans ce cas)	N= nombre de variables (3 dans le cas présent) – Taux de performance Performance moyenne (x̄) des nouvelles recrues : Résultats des embauches/nombre d’embauches – Formation des nouveaux embauchés % de nouveaux embauchés obtenant un score de 100 % ou plus dans le délai d’amélioration (disponible dans la mesure précédente) – Rétention des nouvelles recrues % de nouvelles recrues qui restent après un an
Qualité globale des recrutements : métrique alternative	Moyenne (x̄) de la qualité des recrutements : Somme des résultats de la qualité des recrutements / n° de recrutements

Comment mesurer ces métriques de sélection après le recrutement de manière efficace

Pour mesurer ces indicateurs de performance du recrutement et de la sélection après le recrutement, on peut utiliser plusieurs outils. Les plus importants sont l’évaluation des performances et les questionnaires sur la QVT. Deux outils qu’il est très recommandé d’automatiser. Ils permettent de créer des rapports à long terme, détecter des tendances, mettre en œuvre des solutions globales, éviter les biais, etc.

Par exemple, avec l’évaluation des performances, nous pourrons automatiser les évaluations, attribuer différentes compétences et notes aux rôles de travail, connaître les forces et faiblesses des employés, leurs besoins en formation et bien plus encore.

En ce qui concerne les enquêtes, l’un des aspects les plus importants est de réduire les biais. Grâce à Bizneo HR, l’employé peut répondre à l’enquête à tout moment et en tout lieu, et sait que ses données sont protégées. Cela réduit considérablement les biais qui pourraient survenir en cas de réalisation sur place, d’une mauvaise gestion des données, etc.