Comment créer un plan de ressources humaines gagnant

L’une des tâches clés du directeur des ressources humaines d’une entreprise consiste à créer le plan de ressources humaines. Il s’agit du document qui guidera les actions du département et organisera tout ce qui concerne la gestion du personnel.

Un document essentiel pour le département des ressources humaines, dont les principes auront un impact sur des aspects aussi importants que la performance au travail, la qualité de vie au travail, les fonctions de chaque employé, les protocoles de résolution des conflits, etc. Il est donc crucial de l’élaborer avec soin.

L’importance du plan de ressources humaines

Comme nous l’avons mentionné, le plan d’action RH et la planification stratégique du département sont fondamentaux pour le bon fonctionnement de l’équipe. Pourquoi ? Parce que l’investissement dans le capital humain constitue l’un des coûts les plus élevés pour une entreprise.

C’est précisément pour cette raison qu’il doit être aligné au maximum avec les objectifs commerciaux de l’entreprise ainsi qu’avec la culture organisationnelle.

Il doit inclure tout ce qui concerne les politiques de recrutement, les rémunérations, les salaires, les types de contrats de travail et leur réglementation, les plans de formation, les outils pour la gestion intégrée des ressources humaines, etc.

Objectifs du plan de ressources humaines

Types d’objectifs du plan RH

Un planning RH a trois objectifs : les objectifs implicites, explicites et à long terme.

• Objectifs implicites du plan de ressources humaines : ce sont les objectifs qui sont implicites dans les objectifs mêmes de l’entreprise. Ils concernent la productivité, la satisfaction au travail et le respect des normes établies par l’organisation, entre autres.
• Objectifs explicites du mapping RH : ce sont ceux qui sont exposés de manière concrète. Par exemple, éviter la fuite des talents, modifier les politiques de rémunération, améliorer la motivation du personnel, etc.
• Objectifs à long terme du plan de ressources humaines : ils concernent tout ce qui a trait à la portée stratégique du plan de ressources humaines, tels que les avantages générés, la compétitivité, l’amélioration des performances, et plus encore.

5 objectifs du plan de ressources humaines

1. Optimiser le capital humain et les ressources de l’entreprise, ainsi que leur gestion.
2. Garantir le recrutement adéquat, la rétention des talents et la croissance des personnes qui font partie de l’entité. Cela passe par la prise en compte des besoins futurs de l’entreprise et des travailleurs.
3. Garantir la motivation de l’équipe.
4. Favoriser une ambiance de travail adéquate.
5. Maximiser les bénéfices de l’organisation et de ses employés.

Caractéristiques d’un bon plan de ressources humaines

Cela dit, il existe une série de caractéristiques que toute bonne planification des ressources humaines devrait posséder.

• Tenir compte des besoins de l’entreprise : passés, présents et futurs.
• Déterminer le personnel nécessaire pour répondre à ces besoins détectés.
• Intégrer tous les aspects liés à la gestion du personnel.
• Définir correctement chaque poste de travail et déterminer les contrats les plus appropriés pour chaque cas.
• Définir les canaux et modes de recrutement de nouveaux candidats, ainsi que le processus de recrutement et de sélection et les critères associés.
• Mettre à jour les informations sur le personnel.
• Prévoir des plans de croissance et de formation.

Phases du plan de ressources humaines

• Analyse des besoins : cela passe par l’identification des besoins passés, présents et futurs.
• Détermination de la structure hiérarchique de l’organisation et de la main-d’œuvre de l’entité.
• Création d’objectifs pour répondre à ces besoins. Ces objectifs peuvent être à long terme ou à court terme, et affecter différemment les départements de l’entreprise.
• Mise en œuvre du plan d’action RH : sa mise en pratique.

Mais explorons certains points intéressants.

Calculer les besoins de l’entreprise, clé du plan de ressources humaines

Les besoins d’une entreprise peuvent être calculés du point de vue de :

• La charge de travail : en excès ou en défaut.
• Les connaissances : si le personnel a besoin d’acquérir des concepts qu’il ne maîtrise pas.
• Les compétences : s’il y a un manque de compétences et comment y remédier.

Il s’agit d’une analyse complexe qui nécessite de prendre en compte les besoins présents, passés et futurs.

L’importance de détecter les besoins passés

La première étape de la planification consiste à calculer les besoins en se basant sur l’année précédente. Pour comprendre l’importance de cette opération, prenons un exemple pratique :

Imaginez la division des ventes de votre entreprise. Dans l’évaluation des performances, il apparaît que 5 % n’ont pas atteint leurs objectifs (1 % est incapable de récupérer son niveau de ventes, mais les 4 % restants ont encore des options).

Le plan de ressources humaines déterminera, entre autres, qu’il faut se séparer de ce 1 % et mettre en place un plan de formation pour ces 4 %.

Vous pouvez également étudier les compétences et connaissances des autres commerciaux pour mieux planifier cette formation.

Les besoins futurs du plan de ressources humaines

Comment élaborer un plan de formation ressources humaines ? Bien sûr, le plan de ressources humaines doit également prendre en compte les besoins futurs du département et de l’entreprise.

Par exemple, un nouveau produit est en préparation pour l’année prochaine. Cela nécessite une formation spécifique, ainsi qu’une augmentation du nombre de vendeurs pour couvrir le marché. L’analyse de ces données permet d’estimer les plans de formation et les délais de recrutement et de sélection.

Déterminer la structure hiérarchique et la main-d’œuvre

Il est également essentiel de déterminer la structure hiérarchique de l’organisation et sa main-d’œuvre. En d’autres termes, serons-nous capables de répondre aux besoins détectés avec notre équipe actuelle ? Sa structure le permet-elle correctement ?

Un instrument de base pour la planification stratégique du département des ressources humaines est l’organigramme. Il permet de clarifier quels postes nécessitent quelles compétences et de savoir si les employés peuvent être déplacés vers d’autres postes nécessitant du personnel.

D’autres instruments sont les données issues de l’évaluation des performances et de la formation, qui permettent de mieux connaître les compétences du personnel et son potentiel.

Les questionnaires sur la QVT sont un autre outil clé pour le modèle de plan de gestion des ressources humaines, car elles permettent d’observer s’il existe une satisfaction au travail ou de connaître les demandes des travailleurs qui influent sur les performances réelles.

Création d’objectifs du plan de ressources humaines

Dans la création des objectifs du plan de ressources humaines, il sera nécessaire d’utiliser les KPIs et d’essayer d’améliorer les résultats de l’année précédente.

Les objectifs seront dirigés vers divers éléments selon le domaine. Par exemple :

Pour le recrutement et la sélection :

• Répondre aux besoins passés et futurs en matière de personnel.
• Améliorer l’expérience des candidats : en contribuant à la stratégie globale de l’employer branding et à la satisfaction des employés.

En matière de formation :

• Réduire le nombre d’employés formés qui rencontrent des difficultés avec les nouveaux produits.
• Améliorer les performances des travailleurs.
• Réduire le nombre d’employés ayant des lacunes dans les compétences de base.

Concernant le climat de travail :

• Créer des actions spécifiques telles que des événements pour contribuer à la diminution de l’insatisfaction au travail.
• Améliorer la perception de l’entreprise en tant qu’employeur.