9 questions d’entretien basé sur les compétences

Quid sur les questions d’entretien basé sur les compétences ! Lorsque nous recherchons le candidat idéal pour combler un poste vacant dans notre entreprise, nous élaborons un schéma qui clarifie quelles compétences et aptitudes seront priorisées dans le processus de sélection. Cette étape nous aide à formuler les questions pour l’entretien basé sur les compétences, nous permettant de répondre aux besoins de notre organisation. Mais comment les formuler ? Y a-t-il des questions que nous devons toujours poser ?

L’utilité de l’entretien basé sur les compétences

L’entretien basé sur les compétences contient des questions qui doivent intéresser les deux parties : l’intervieweur veut connaître la réponse du candidat, et ce dernier veut avoir l’opportunité de briller et de montrer son talent face au recruteur. Bien qu’à ses débuts, l’entretien de sélection de personnel se limitait à des questions personnelles sur le caractère du travailleur, la méthode a évolué, donnant lieu à quatre types d’entretiens pour le recrutement par compétences.

L’entretien basé sur les compétences

Le plus courant dans ce type d’entretiens est que les questions se réfèrent au passé du candidat, lui demandant de décrire une situation difficile dans laquelle il a commis une erreur, puis d’expliquer ce qu’il a appris de cet événement. Ainsi, l’intervieweur se fait une idée de la manière dont le candidat a géré l’expérience et si sa réaction serait la même si une situation similaire se reproduisait.

Entretien basé sur les compétencesQu’est-ce que c’est et quels types existent ?

Questions d’entretien basé sur les compétences avec la méthode S.T.A.R

Les initiales S.T.A.R se réfèrent aux quatre éléments fondamentaux analysés dans ce modèle d’entretien : Situation, Tâche, Action et Résultat. Le candidat doit décrire une situation réelle, expliquer quel était son rôle à ce moment-là, quelles actions il a entreprises et quel a été le résultat de l’incident.

Le tout, avec des détails et en étant le plus précis possible. Il peut être questionné sur des événements personnels ou professionnels.

Entretien basé sur les compétences basé sur la performance

L’objectif des questions dans cet entretien est d’obtenir une vision globale d’un certain nombre de compétences clés nécessaires pour occuper le poste proposé. Par exemple, si nous recherchons un candidat particulièrement créatif, la question pourrait être : « Parlez-nous de votre plus grand succès en matière de créativité. »

À partir de là, nous attendons que le candidat développe sa réponse en profondeur, afin d’évaluer sa capacité de communication. Ensuite, l’intervieweur peut approfondir les aspects les plus importants en relation avec ce que le candidat a exposé.

Nouveau modèle : le recrutement par les forces

Lorsqu’on recrute de jeunes talents, les entretiens par compétences traditionnels perdent de leur pertinence, car le manque d’expérience des candidats limite leurs réponses. Dans ces cas, il est préférable d’opter pour un recrutement basé sur les forces.

Il est essentiel de se concentrer sur les compétences les plus naturelles de la personnalité du candidat, car ce sont celles qui lui procurent le plus de satisfaction. Ce modèle d’entretien n’est pas seulement utile pour attirer de jeunes talents, mais aussi pour nous fournir un profil très précis du candidat, ce qui nous permet de mieux déterminer s’il correspond à notre système de travail et à notre culture d’entreprise. Cela se traduit également par une amélioration notable des taux de rétention des talents.

CVthèque pour le recrutement de talentsQuel est l’objectif d’une base de données de candidats ?

Types de questions d’entretien basé sur les compétences

Questions fermées

Elles peuvent être répondues en un seul mot, généralement par oui ou non. En fonction de la réponse, l’intervieweur pose souvent une autre question pour approfondir.

Questions ouvertes ou de sondage

Elles permettent au candidat de parler longuement d’un sujet, ce qui en fait les questions les plus révélatrices de l’entretien basé sur les compétences. Elles permettent d’analyser des aspects tels que l’expression verbale, la capacité de synthèse, la logique narrative, l’expression corporelle, etc. La clé pour créer un environnement de confort est de les poser de manière très simple, comme : Pourquoi ? Qu’est-il arrivé ensuite ? Pouvez-vous me raconter en détail votre expérience ? etc.

Questions hypothétiques

L’intervieweur pose un scénario hypothétique lié, par exemple, à l’entreprise, et demande au candidat de proposer une solution. Elles peuvent être formulées comme suit : Que feriez-vous si… ? ou Comment résoudriez-vous la situation que je vais vous exposer ?

Questions malveillantes

Ces questions ont un certain caractère piège, car elles obligent le candidat à choisir entre deux hypothèses tout aussi désagréables.

Questions provocantes

Ces questions cherchent moins à se concentrer sur leur contenu qu’à surprendre le candidat par un changement de rythme dans la conversation. Lors d’un moment détendu, l’intervieweur pose soudainement une question décisive.

Questions captieuses

Ce sont également des questions avec un piège, où l’intervieweur pose la question tout en induisant la réponse.

Que mesurent les questions d’entretien basé sur les compétences ?

Questions sur l’adaptabilité

Ces questions cherchent à savoir comment le candidat fait face aux changements et aux défis, s’il le fait avec assurance et s’il est capable de s’adapter à plusieurs demandes en même temps.

Questions pour détecter le travail en équipe

Nous voulons savoir comment le candidat collabore avec les autres, s’il sait trouver un terrain d’entente pour atteindre les objectifs et s’il reconnaît l’impact de ses actions sur l’équipe dont il fait partie.

Questions d’entretien basé sur les compétences : orientation client

Nous cherchons à savoir si le candidat a une approche claire de la qualité du service client, s’il sait identifier les besoins des clients et s’il peut répondre aux attentes du public.

Initiative et autonomie

Ces questions visent à identifier la capacité du candidat à prendre des initiatives dans l’environnement de travail. Nous devons reconnaître s’il prend la responsabilité de ses actions et montre de la confiance dans sa manière de travailler.

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Leadership

L’intervieweur doit identifier la capacité du candidat à prendre des initiatives au sein d’un groupe, ainsi que sa capacité à accepter et à intégrer les opinions des autres dans son processus de prise de décision.

Relations interpersonnelles

L’objectif ici est de savoir si le candidat peut établir des relations réussies avec ses collègues. Nous devons analyser sa capacité à partager des informations et à se montrer ouvert avec le groupe.

Se situer dans le contexte professionnel

Pour identifier cette compétence, nous devons savoir si le candidat connaît notre philosophie d’entreprise et s’il sait se situer dans la hiérarchie de notre organisation. Nous analyserons également sa connaissance du poste et des relations entre les départements et collègues.

Communication verbale

Comme son nom l’indique, l’entretien basé sur les compétences pose des questions pour identifier la capacité du candidat à exprimer des idées et des sentiments complexes. Il doit également être capable de communiquer des instructions et de comprendre les propositions des autres.

Questions d’entretien basé sur les compétences : responsabilité

Dans ce cas, nous cherchons à connaître le niveau d’engagement du candidat envers les tâches assignées, s’il agit avec intégrité et s’il peut respecter les valeurs de l’entreprise.

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Questions d’entretien basé sur les compétences

Adaptabilité

Les questions les plus courantes pour identifier l’adaptabilité sont : Qu’est-ce qui vous pose le plus de difficulté en intégrant une nouvelle entreprise ? Ou, Au cours de votre carrière, avez-vous dû assumer une nouvelle tâche dans votre routine habituelle ?

Travail en équipe

Certaines questions liées au travail en équipe sont : Donnez un exemple d’un bon travail en équipe que vous avez réalisé, ou Quels sont les aspects que vous appréciez le plus dans le travail en équipe ?

Orientation client

Les questions les plus fréquentes sur l’orientation client sont : Que considérez-vous comme un bon service client ? ou Comment gérez-vous les problèmes qui surviennent avec les clients ?

Initiative et autonomie

Pour détecter cette compétence, nous pouvons poser des questions telles que : Vous sentez-vous capable de travailler sans supervision directe ? Ou, Comment réagissez-vous face à des situations nouvelles ?

Leadership

Certaines questions connexes peuvent être : Avez-vous déjà pris la responsabilité d’un groupe ? Avez-vous déjà ressenti que vous aviez une influence sur d’autres personnes ?

Relations interpersonnelles

Les questions les plus courantes pour détecter cette compétence sont : Que faites-vous pour établir des relations avec vos collègues ? Ou, Quels sont les avantages à long terme de maintenir une bonne relation avec vos collègues ?

Se situer dans le contexte professionnel

Les questions clés sont : Décrivez la dernière entreprise dans laquelle vous avez travaillé, en insistant sur les valeurs et les objectifs, ou Indiquez les compétences nécessaires pour bien occuper le poste pour lequel vous postulez.

Communication verbale

Les questions les plus courantes sont : Quel est le plus grand problème de communication que vous avez rencontré dans votre dernier emploi ? Ou, Avez-vous dû faire des présentations orales dans votre travail ? Comment les avez-vous défendues ?

Responsabilité

Pour évaluer le niveau de responsabilité du candidat, nous pouvons poser des questions telles que : Pourquoi pensez-vous être une personne responsable ? Ou : Pourriez-vous m’indiquer les responsabilités que vous aviez dans votre précédent poste ?

Communiquer l’échec à l’entretien basé sur les compétences

Lorsqu’un candidat ne réussit pas l’entretien, il est approprié de le lui faire savoir pour préserver l’image de l’entreprise. Nous avons créé cette lettre pour faciliter le processus :

Outils pour faciliter la sélection basée sur les compétences

Bien qu’un entretien basé sur les compétences avec les questions appropriées puisse être extrêmement utile pour la sélection basée sur les compétences, il existe d’autres outils qui peuvent compléter cette méthode pour rendre l’ensemble du processus plus simple.

Disposer d’un logiciel de recrutement et de sélection optimisera ce processus grâce à la centralisation de l’information et à l’analyse que des outils comme ceux-ci peuvent offrir.

Par exemple, vous accélérerez le recrutement grâce au tri des CV pour que seuls les candidats les plus adaptés au poste accèdent à l’entretien. Les utilisateurs de l’ATS (Applicant tracking system) de Bizneo HR peuvent publier automatiquement sur jusqu’à 200 sources de recrutement, inclure des killer questions et des filtres, etc.

Voici d’autres avantages principaux de l’ATS de Bizneo HR :

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• Surveiller le ROI de toutes vos sources de recrutement et de sélection sur une même plateforme.
• Gérer depuis l’ATS tout type de portails, des réseaux sociaux aux sites d’emploi.
• De plus, vous pouvez partager des informations facilement avec votre équipe grâce à ses fonctions de chat interne, flux d’approbation, alertes et rappels, et la possibilité de synchroniser les calendriers d’Outlook et de Gmail.

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