Qu’est-ce que les questions de présélection des candidats : apprenez à filtrer efficacement

Faisons le point sur les questions de présélection des candidats. Identifier les candidats les plus adaptés à un poste n’est jamais une tâche facile, surtout lorsque vous recevez un grand nombre de candidatures pour une seule offre d’emploi. Heureusement, des outils spécifiques peuvent simplifier ce processus.

C’est notamment le cas des questionnaires de présélection, qui permettent de simplifier le tri des CV et d’accélérer le processus de recrutement. Mais alors, quelles sont les meilleures questions à poser ? Comment les formuler ? Peut-on établir un système de notation ?

Qu’est-ce que les questions de présélection des candidats ?

Un questionnaire de présélection des candidats est une série de questions posées aux candidats lors d’une première phase de recrutement. Les réponses permettent soit d’éliminer un candidat, soit de le maintenir dans le processus.

C’est un outil particulièrement utile pour le service des Ressources Humaines. Cependant, ces questionnaires ne sont pas figés : ils doivent être adaptés à chaque poste ou processus de recrutement.

Exemple : Si vous recherchez un chef cuisinier expérimenté, une question de présélection pourrait être : « Combien d’années d’expérience professionnelle avez-vous en cuisine ? »

Ces questions de présélection ne se limitent pas aux exigences spécifiques du poste : ils peuvent également inclure des questions plus générales, comme les attentes salariales, l’âge, le niveau d’études ou encore la disponibilité immédiate.

Une aide précieuse grâce à un logiciel ATS

Notre logiciel ATS (Applicant Tracking System) propose une fonctionnalité idéale pour identifier les candidats les plus pertinents : les scorecards.

• Définition des compétences clés : Les compétences nécessaires pour le poste sont déterminées en amont, et chaque candidat est évalué en fonction de ces critères.
• Analyse comparative : Les données collectées pour chaque candidat sont centralisées et comparées afin d’identifier le profil qui correspond le mieux à la fiche de poste.

En combinant les questionnaires de présélection des candidats avec d’autres outils comme les tests psychométriques ou les évaluations post-entretien, cette méthode garantit que vous recrutez le talent idéal pour le poste.

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L’importance d’utiliser des questions de présélection des candidats pour filtrer efficacement

Selon une étude du marché de l’emploi en France, chaque offre d’emploi reçoit en moyenne 56 candidatures. Ce volume important de candidatures est difficile à gérer sans outils adaptés. Un constat appuyé par 91 % des directeurs des Ressources Humaines, qui affirment qu’il est très compliqué d’identifier et de recruter des candidats qualifiés.

De plus, 70 % des recruteurs admettent avoir déjà embauché un candidat qui ne correspondait pas aux attentes (source : Robert Half 2015). Ces mauvaises embauches représentent des coûts significatifs pour les entreprises, estimés en moyenne à 25 000 euros par an, voire 50 000 euros pour 25 % des recruteurs interrogés.

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5 raisons d’utiliser les questionnaires de présélection des candidats

L’utilisation des questions de présélection des candidats est essentielle pour effectuer un premier tri efficace. Voici 5 raisons principales de les intégrer à votre processus de recrutement et de sélection :

• Un outil rapide pour les recruteurs : Ces questionnaires permettent d’optimiser le temps consacré au recrutement.
• Évaluer la pertinence des candidats : Ils servent à mesurer l’adéquation du profil du candidat avec les exigences du poste.
• Fournir des informations décisives : Lorsqu’il reste plusieurs candidats en lice, les réponses aux questionnaires peuvent faire la différence et orienter la décision finale.
• Assurer une sélection de qualité : Si les questions sont bien formulées, leurs réponses garantissent un processus de sélection plus fiable et plus précis.
• Réduire le nombre de candidats pour les entretiens : En filtrant dès le départ, vous limitez le nombre de candidatures à examiner en entretien, ce qui allège considérablement les phases suivantes du processus de recrutement.

Avantages des questions de présélection des candidats

Voici quatre avantages majeurs de leur utilisation :

Filtrer le nombre initial de candidats

À travers des questionnaires, on effectue un premier tri éliminant les candidats qui ne remplissent pas les critères les plus essentiels. Cela permet de faire gagner du temps, tant au recruteur qu’au candidat qui pourrait ne pas correspondre au poste.

Réduire la charge de travail des recruteurs

Ces questionnaires sont souvent automatisés. Par exemple, avant de postuler à une offre, un candidat doit répondre à une série de questions basiques. Si les critères requis ne sont pas remplis, il n’accède pas à l’étape suivante. Ainsi, la phase de filtrage est effectuée automatiquement, ce qui allège considérablement le travail des recruteurs.

Faciliter la recherche de talents

Le tri des candidats grâce aux questionnaires de présélection permet d’identifier plus facilement le professionnel le plus adapté au poste proposé.

Obtenir plus d’informations dès le départ

Les réponses fournies par les candidats permettent de mieux les cerner et de déterminer rapidement s’ils sont en adéquation avec le poste. Dès cette première étape, le recruteur accède à des informations utiles qu’il n’avait pas à sa disposition avant l’utilisation de ces questionnaires.

Types de questionnaires de présélection des candidats

Pour identifier les questionnaires de présélection les plus efficaces en vue de trouver le candidat idéal pour un poste, une analyse préalable des besoins est nécessaire. Voici les principaux types de questionnaires utilisés :

Questions sur les compétences

Ces questions visent à évaluer si le candidat maîtrise un logiciel spécifique ou possède des connaissances théoriques précises requises pour le poste.

Questions de présélection sur le salaire

Les attentes salariales d’un candidat peuvent constituer un critère décisif. Par exemple, un candidat idéal pourrait être écarté si ses prétentions salariales dépassent largement le budget prévu pour le poste.

Questions sur la personnalité

Ces questions de présélection explorent la manière dont le candidat réagirait face à des situations professionnelles complexes. Elles permettent également de connaître l’opinion du candidat, ses centres d’intérêt, son niveau de connaissance de l’entreprise ou encore ses capacités d’expression. Appelées également questions ouvertes, elles sont souvent utilisées pour des postes à haute pression ou nécessitant des interactions directes avec les clients.

Questions fermées

Ces questions appellent une réponse par oui ou non. À chaque réponse peut être associée une note, et si celle-ci correspond aux attentes de l’entreprise, le candidat passe à l’étape suivante. Parmi les exemples de questions fermées les plus courantes : « Possédez-vous un permis de conduire ? », « Êtes-vous disponible pour voyager ? », etc.

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9 Exemples de questions de présélection des candidats

Voici quelques exemples de questions de présélection utilisées dans différents processus de recrutement.

Certaines concernent des aspects personnels, d’autres des compétences spécifiques, et d’autres des sujets professionnels. Ces questions sont fermées, obligeant le candidat à choisir une option parmi plusieurs. Le recruteur attribuera un score en fonction de la réponse sélectionnée.

1. Seriez-vous prêt(e) à déménager ?

• Non, c’est impossible. Éliminé.
• Oui, mais je préférerais éviter. 0 point.
• Oui, si les conditions de l’offre le justifient. 5 points.
• Oui, aucun problème. 10 points.

2. Quand pourriez-vous commencer à travailler dans notre entreprise ?

• Dans un mois. 2 points.
• Dans 15 jours. 8 points.
• Immédiatement. 10 points.
• Dans deux mois. 0 point.

3. Combien d’années d’expérience avez-vous dans un poste similaire ?

• Plus de 5 ans. 10 points.
• Plus de 3 ans. 8 points.
• Plus d’un an. 6 points.
• Moins d’un an. 2 points.
• Aucune expérience dans un poste similaire. Éliminé.

4. Que pensez-vous de l’offre d’emploi proposée par notre entreprise ?

• C’est un poste similaire à celui que j’occupe actuellement. 10 points.
• Cela représente une évolution avec davantage de responsabilités par rapport à mon poste actuel. 8 points.
• Cela représente une diminution des responsabilités par rapport à mon poste actuel. Éliminé.

5. Cette offre améliore-t-elle vos conditions salariales actuelles ?

• Oui, elles sont nettement meilleures. 10 points.
• Oui, elles sont légèrement meilleures. 8 points.
• Non, elles sont similaires. 0 point.
• Non, elles sont inférieures à mes conditions actuelles. Éliminé.

6. Avez-vous déjà travaillé dans ce secteur ?

• Oui. 10 points.
• Non. Éliminé.
• Non, pas dans ce secteur précis, mais dans un secteur connexe. 5 points.

7. Que pensez-vous du travail en équipe ?

• C’est extrêmement efficace et essentiel pour ce poste. 10 points.
• C’est important, mais je préfère parfois travailler seul(e). 6 points.
• C’est important, mais travailler seul(e) peut parfois aider à atteindre les objectifs. 8 points.
• Ce n’est pas important pour ce poste. 0 point.

8. Quel est votre niveau d’anglais ?

• Proficiency. 10 points.
• First Certificate / TOEFL / Advanced. 5 points.
• Pas de certification, mais je peux m’exprimer et comprendre la langue. 2 points.
• Je ne parle pas anglais. Éliminé.

9. Quelle est votre maîtrise d’Excel ?

• J’utilise cet outil depuis plus de 5 ans. 10 points.
• Je l’utilise depuis plus de 2 ans. 8 points.
• Je l’utilise régulièrement. 2 points.
• Je le connais, mais l’utilise ponctuellement. 0 point.
• Je ne connais pas cet outil. Éliminé.

Comment utiliser les questions de présélection des candidats avec Bizneo HR

Utiliser un ATS (Applicant Tracking System) pour effectuer une présélection des candidats à l’aide de questionnaires offre de nombreux avantages notables :

• Centralisation des différents types de questionnaires de présélection :
  • Type QCM – questions fermées.
  • Boîte de texte – questions ouvertes.
  • Type multi-sélection – moins adaptées aux portails d’emploi, conçues pour les sites carrières et les candidatures spontanées.
  • Type sélection – affichage d’une liste déroulante avec texte prédictif.

• Filtrage par questions et réponses :
  Les questionnaires de présélection sont associés à des filtres, ce qui facilite le tri des candidatures.
• Programmation de rejets automatiques :
  Les candidats ne répondant pas aux critères minimums peuvent être automatiquement éliminés.
• Attribution de scores :
  Chaque réponse peut être associée à une notation pour faciliter la comparaison entre candidats.
• Réduction des délais de tri :
  Le système accélère considérablement la présélection des CV.
• Organisation et classification de la base de données :
  Les données des candidats sont structurées et accessibles pour un suivi efficace.

Avantages supplémentaires avec un ATS comme Bizneo HR pour les questions de présélection

Les questionnaires configurables ne sont qu’un des nombreux atouts d’un ATS. Voici d’autres avantages :

• Catégorisation des candidats :
  Permet de classer les profils selon différents critères pertinents.
• Gestion des différentes étapes de recrutement :
  Possibilité de configurer plusieurs phases selon le processus de sélection.
• Communication optimisée :
  Simplifie les échanges entre les membres de l’équipe RH.
• Mesure du ROI du recrutement :
  Analyse des performances et des coûts du processus de recrutement.

En outre, un ATS (Applicant Tracking System) offre plusieurs avantages pour optimiser le processus de recrutement. Il permet d’uniformiser les CV reçus, ce qui facilite leur comparaison et garantit une évaluation équitable des candidats selon des critères cohérents. Il aide également à éviter les doublons en détectant les candidatures multiples, réduisant ainsi les efforts inutiles dans leur traitement.

Enfin, un ATS permet de créer et de gérer une base de données interne durable et bien organisée, qui peut être réutilisée efficacement pour des recrutements futurs. Ce système contribue à améliorer l’efficacité des recruteurs tout en renforçant la qualité et la rapidité des processus de sélection.