Cómo medir el rendimiento laboral

La evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores es imprescindible en cualquier compañía. Conocer cómo medir su productividad para que los resultados se ajusten lo máximo a la realidad y contar datos fiables, resulta importantísimo.

Solo de esta forma se podrán plantear las medidas adecuadas para la consecución de objetivos de negocio.

¿Sabes qué factores influyen en el rendimiento laboral de una empresa?, ¿qué parámetros debes medir para conocer si la productividad es la correcta? O ¿qué métodos existen para evaluar la productividad? Te lo contamos.

Por qué es importante medir el rendimiento laboral

La productividad de los trabajadores y la calidad a la hora de realizar sus tareas son dos aspectos fundamentales para que cualquier negocio crezca y supere a la competencia. Por eso es importante que el Departamento de RR. HH mida el rendimiento laboral de los empleados. Realizar el trabajo en el menor tiempo posible, reduciendo costes y ofreciendo la máxima calidad es clave.

Medir el rendimiento laboral de una manera adecuada permite a la entidad ubicar a los empleados en los puestos que más se adecúan a su perfil, mejorar la coordinación de los procesos, mejorar los puntos débiles, motivar a los empleados y, en definitiva, solventar los problemas de productividad en cada una de las áreas y mejorar la actividad de la empresa.

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

En nuestra guía te enseñamos a aprovechar la tecnología para impulsar el rendimiento de tu plantilla y cuidar al máximo cada fase. 

5 factores que influyen en el rendimiento laboral

En el rendimiento laboral de un trabajador influyen muchos factores individuales que si no se tienen en cuenta acaban afectando al equipo y, en general, a toda la empresa:

Falta de preparación

Existen puestos para lo que es imprescindible unos estudios concretos o una especialización. Si el empleado carece de este conocimiento no podrá realizar las tareas de la manera idónea ni alcanzar los objetivos planteados por la organización.

Vocación

Si el trabajador está formado académicamente hablando, pero no le gusta el puesto en el que se está desarrollando, eso se reflejará negativamente en su manera de trabajar y en sus objetivos. Es por eso que la vocación resulta imprescindible a la hora de desempeñar un rol laboral y lograr mejores resultados.

Además, cuando hablamos de trabajos vocacionales, no podemos perder de vista el factor de implicación que siente el empleado, ni tampoco que, muy probablemente, este sienta la necesidad de seguir formándose para mejorar su rendimiento por pura curiosidad.

Clima laboral 

Si el empleado está motivado, se siente comprendido, apoyado por sus superiores y no padece estrés, muy probablemente también realizará un trabajo de mayor calidad y con más eficiencia. Es fundamental que el clima laboral con los compañeros y con los responsables sea positivo para que todo funcione.

En caso contrario podrían darse algunos problemas graves que acotamos con mayor detalle en nuestro artículo sobre clima laboral. Para medirlo, por otra parte, podemos valernos de herramientas como la encuesta de clima laboral de Bizneo HR.

El horario

Conciliar la vida profesional con la familiar es, cada vez, más importante para los empleados. Las organizaciones son conscientes de ello y la mayoría han dejado atrás el pensamiento de que el rendimiento es mayor cuantas más horas trabaja la persona.

El teletrabajo y la flexibilidad horaria son aspectos muy valorados por los empleados. Está comprobado que su rendimiento laboral aumenta cuando son felices con la gestión de sus horarios.

Factores ambientales

Aunque a priori los factores ambientales no parezcan relevantes, cuestiones como trabajar en un lugar que reúna unas condiciones de higiene adecuadas, en el que no haya un calor o un frío excesivo, sin ruido, con la iluminación necesaria, etcétera influyen en el rendimiento laboral del empleado.

Cómo se mide la productividad: qué medir

Para medir el rendimiento laboral es importante saber qué medir y revisar esos parámetros, al menos, una vez al año. Solo de esta forma se podrán corregir los errores antes de que sea demasiado tarde.

Los encargados de llevar a cabo la medición de la productividad de los empleados son el director, los técnicos y los responsables del área que se evalúa.

Hay varios aspectos fundamentales a la hora de medir el rendimiento laboral:

• Saber los objetivos de la empresa y medir su consecución.
• Conocer los puestos de trabajo, sus necesidades y valorar las herramientas ofrecidas por la empresa.
• Conocer la trayectoria del empleado y cómo lleva a cabo las tareas de su puesto.
• Ofrecer soluciones a las carencias o problemas detectados.

Cada rol de una empresa tiene sus preocupaciones, tareas y obligaciones. Hemos desarrollado una guía que explica el impacto de un software de Recursos Humanos en cada puesto de trabajo con ilustraciones muy llamativas.

Es decir, cómo soluciona los principales problemas del día a día y cómo le ayuda a rendir más en su perfil profesional.

Métodos para medir el rendimiento laboral

Existen muchos métodos para medir el rendimiento laboral. Las empresas se decantarán por uno u otro en función de sus características particulares.

Lo principal es que una vez escogido el método, haya un responsable que evalúe el rendimiento basándose en un sistema y dejando a un lado las relaciones personales con los empleados y la intuición. 

La medición debe ser lo más objetiva posible. Otros aspectos a valorar son las actitudes, es decir, los aspectos cualitativos. En este último caso hay que estudiarlos muy bien y darles toda la importancia que tienen.

Para medir el rendimiento laboral existen métodos muy variados entre los que destacamos los siguientes:

• Método de la puntuación: se establecen los ítems que se quieren valorar del rendimiento del empleado porque son importantes para la productividad empresarial. En función de cómo realiza su actividad se les otorga una puntuación del 1 al 10 a cada uno de esos puntos.
• Método de la descripción: el responsable de RR. HH elabora, previamente, una lista con frases que describen actuaciones laborales en positivo y en negativo. Marcará, en cada empleado, las que más se ajustan a su manera de realizar las tareas. A más descripciones positivas, mejor rendimiento laboral y viceversa.
• Método de la reunión: el trabajador y su jefe se entrevistarán para tratar in situ los problemas que están surgiendo en los procesos, conocer cómo afronta sus funciones el empleado, etcétera. Lo positivo de este método es que se obtendrán resultados más inmediatos porque el responsable de la empresa podrá detectar, en ese momento, cuáles son las causas del buen o el mal rendimiento del trabajador.
• Método de autoevaluación: el propio empleado examina su rendimiento laboral, analiza las áreas en las que encuentra más problemas para lograr sus objetivos y elabora propuestas de mejora.
• El método del compañero: es similar al método anterior, solo que, la evaluación del rendimiento laboral no la realiza uno mismo sino los compañeros de trabajo.
• Método de medición del responsable: los empleados califican cómo realiza su trabajo el director de cada área, a través de unas encuestas tipo que rellenan de forma anónima.
• El método del cliente: el usuario contesta a unas preguntas en las que valora el trabajo de los empleados con los que ha tratado directamente.

Gestión del rendimiento vs evaluación del rendimiento laboral

La evaluación del rendimiento laboral mide de forma periódica, tanto cuantitativamente como cualitativamente, lo eficaz que es cada empleado en su puesto de trabajo. Es decir, permite conocer cuáles son sus puntos fuertes y débiles para elaborar estrategias que mejoren sus resultados.

La gestión del rendimiento laboral es un proceso que se centra en buscar y aplicar medidas que mejoren la eficiencia de los empleados. Para ello se elaboran estrategias específicas que requieren una planificación previa.

Por lo tanto, la principal diferencia es que, mientras que la gestión del rendimiento se preocupa en analizar y dar importancia al rendimiento, en sí, de las personas; la evaluación del rendimiento laboral centra sus esfuerzos en la forma de medir esta eficacia.

Las empresas tienden, en la actualidad, a priorizar la gestión que la evaluación. ¿Por qué? Porque la estrategia global de la entidad es más relevante que evidenciar el rendimiento de cada individuo, sus fallos y sus aciertos. 

De hecho, la evaluación del rendimiento laboral puede generar fallos por una mala elección del objeto de la evaluación, por la falta de la implicación y motivación de los directivos en estos procesos -ya que los consideran competencia única del departamento de RR. HH-, por miedo a realizar valoraciones negativas, etcétera.

Cómo medir el rendimiento laboral

Contar con un software de Evaluación de Desempeño permite un seguimiento de los objetivos y las tareas sin ninguna carga de trabajo extra para los mánager o el departamento de RRHH; es más, todo lo contrario, gracias al procesamiento, a la asignación rápida de evaluaciones y a las segmentaciones según atributos el trabajo a la hora de evaluar a los empleados se reducirá y será mucho más eficiente.

No solo podrás valorar la consecución de tareas y proyectos, los fallos y necesidades de formación, el sistema valora el potencial del profesional y así determina si la empresa lo está aprovechando lo suficiente.

Una alternativa básica, es hacerlo con nuestra plantilla para hacer una evaluación de desempeño piloto.

Esta herramienta es limitada a máximo 10 personas, pero te servirá como un punto de partida, si aún no cuentas con nuestra herramienta de evaluaciones.