Aunar el crecimiento económico y el aumento de los beneficios empresariales con la plena inserción laboral de personas con discapacidad no es precisamente sencillo. Esta cuestión ha generado una notable producción académica en las últimas décadas, con una coincidencia prácticamente común a todos los trabajos: la inserción laboral es necesaria para construir una sociedad mejor.
El acceso a un empleo es una de las mejores maneras de conseguir cierto nivel de autonomía para las personas con discapacidad. Estos profesionales se sienten útiles y ganan en confianza para mejorar en otros aspectos de su vida social.
Las empresas son uno de los principales agentes sociales implicados en esta tarea, por cuanto son las que gestionan directamente la empleabilidad de las personas con discapacidad. Un desafío notable pero que resulta más asequible cuando se siguen una serie de pasos clave.
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La importancia de la inserción laboral de personas con discapacidad
La inclusión laboral de personas con discapacidad cumple una función social muy relevante en la actualidad. Los trabajadores con algún grado de discapacidad física o mental han sido sistemáticamente excluidos del mercado laboral o han debido de ocuparse exclusivamente de puestos de baja remuneración y nulas posibilidades de promoción.
No pocas veces, la exclusión de las personas con discapacidad está motivada no tanto por razones de operatividad como por los tópicos que todavía circulan sobre estos profesionales. Al romper estas barreras, más sociológicas que económicas, las sociedades y las empresas se enriquecen gracias a la diversidad. Pero hay más ventajas.
- Mejor clima de trabajo: la inserción laboral de trabajadores con alguna discapacidad mejora el ambiente en las instalaciones de la empresa gracias a los nuevos perfiles que se introducen en ella. Hablamos de personas profundamente agradecidas, leales y con ganas de aprender y mejorar desde la más absoluta humildad.
- Satisfacción del resto de la plantilla: sentir que se está ayudando en la inserción laboral discapacidad mejora los niveles de autoestima y satisfacción del resto de los empleados. Paralelamente, estos reconocen y valoran el compromiso social de la empresa para la que trabajan.
- Aumento de las ventas: la cuestión de la operatividad es una de las que más preocupan a las empresas cuando estas se interesan por la integración laboral de personas con discapacidad. La realidad es que los clientes agradecen especialmente el compromiso de las marcas con los sectores sociales potencialmente más débiles. Así, esta mejora de su imagen puede llevar a las empresas a reforzar sus resultados comerciales.
- Compromiso con el futuro: más allá de las cuestiones puramente económicas, las empresas que favorecen la empleabilidad de trabajadores con discapacidad contribuyen decisivamente a construir una sociedad más cohesionada. Se trata de una meta que, de un modo u otro, acaba beneficiándonos a todos.
La inserción laboral de personas con discapacidad en España
La fotografía de la inclusión laboral de personas con discapacidad en nuestro país muestra un considerable avance en los últimos años. Uno de los elementos más determinantes en los logros conseguidos ha sido la creación de un marco normativo más comprometido con la inclusión.
De acuerdo con los datos recogidos por el INE para el ejercicio 2015, en España existían cerca de 1,8 millones de personas con discapacidad que formaban parte de la población activa (entre 16 y 64 años), lo que suponía casi el 6% de la fuerza laboral española. Sin embargo, apenas el 23,4% de estos perfiles tenía un contrato de trabajo.
Es cierto que la última gran crisis económica propició un considerable repunte de la tasa de paro que afectó a todos los colectivos de trabajadores. Aun así, el desempleo entre las personas con discapacidad superaba en más de diez puntos a la media general. Esto, unido al resto de dificultades a que se enfrentan las personas con discapacidad, motivó que el riesgo de pobreza y exclusión social de este colectivo superara en catorce puntos al del resto de españoles.
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Claves para la inserción laboral de personas con discapacidad
Para seguir corrigiendo los desequilibrios que perjudican a los candidatos con algún tipo de discapacidad, las empresas pueden implementar una serie de medidas.
1. Instalaciones más accesibles
El INE muestra que el 55% de las personas con discapacidad sufren algún tipo de limitación física. Esto significa que muchos trabajadores pueden encontrarse a diario con obstáculos estructurales como escaleras y otras barreras arquitectónicas. Las empresas pueden facilitar el día a día de estos empleados instalando rampas, adaptando los aseos, habilitando plazas de aparcamiento reservadas o introduciendo más sistemas de control remoto.
2. Comunicación más fluida y privada
La mayoría de personas con discapacidad no tiene ningún problema en comentar cuestiones relacionadas con su situación particular pero otras sí que se muestran más reservadas al respecto. Las empresas pueden habilitar canales de comunicación interna para que estos profesionales planteen sus sugerencias.
3. La integración laboral de personas con discapacidad fomenta el respeto y la solidaridad
Un aspecto esencial para el éxito de cualquier programa de inclusión laboral de personas con discapacidad es el fomento de valores como el respeto o la solidaridad en la plantilla.
Los trabajadores deben comprometerse a facilitar la integración de su compañeros. La empresa debe disponer de planes formativos específicos y políticas de Recursos Humanos para reaccionar con rapidez ante situaciones poco éticas.
4. La integración laboral de personas con discapacidad tiene ayudas
Las Administraciones Públicas ponen a disposición de las empresas una serie de incentivos fiscales por la contratación de personas con discapacidad. Los importes y las características de las desgravaciones varían en cada momento pero en 2019 es posible optar a bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social. También se han habilitado ayudas económicas para la adaptación de los espacios de trabajo.
5. Compromiso a largo plazo de la dirección
La inserción laboral de los trabajadores con alguna discapacidad no puede ser una moda pasajera. Las empresas deben perseverar en esta línea en el futuro y para ello resulta fundamental que la dirección esté sinceramente comprometida con este objetivo. No puede ser la primera partida que sufra ajustes en momentos de dificultad.
Qué dice la ley sobre la inserción laboral de personas con discapacidad
La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, abría, allá en los años ochenta, el necesario camino hacia la integración laboral discapacitados. Tras modificar y ampliar varios de los artículos de esta ley, hace algunos años se procedió a aprobar una norma mucho más ambiciosa.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, del 29 de noviembre sienta las bases para una inclusión laboral más efectiva a través de diferentes actuaciones y obligaciones. Lo hace en su capítulo VI (“Derecho al trabajo”).
- Prohibición de la discriminación por una situación de discapacidad: no es una novedad del RD en vigor pero este recuerda en su artículo 35 que no podrá existir ningún tipo de discriminación –directa o indirecta- por motivos de discapacidad. En caso contrario, se considerará una falta grave.
- Consolidación de tres tipos de empleo: la ley distingue entre tres tipos de empleos para las personas con discapacidad. El empleo ordinario, con las mismas condiciones que el resto de trabajadores, el empleo protegido, en centros especiales y el empleo autónomo.
- Coordinación público-privada: el artículo 38 establece la creación de un registro de personas con discapacidad que demandan un empleo. También la posibilidad de descargar en agencias privadas la colocación de trabajadores con algún tipo de discapacidad.
- Obligaciones para las empresas: la sección segunda de la ley desgrana las condiciones para la integración laboral discapacitados en empleos ordinarios. Se establece la obligación de garantizar el acceso al puesto de trabajo a personas con movilidad reducida (supresión de barreras arquitectónicas). Se habilitarán ayudas públicas para sufragar total o parcialmente estas reformas y, en casos de acreditadas dificultades económicas, la empresa quedará exenta de esta obligación.
- Cuotas reservadas para personas con discapacidad: el artículo 42 obliga a las empresas con una plantilla mínima de 50 personas a destinar el 2% de los empleos a personas con discapacidad.
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