Hay distintas formas de estructurar el organigrama de una empresa. Principalmente, dos: la estructura clásica, basada en un sistema jerárquico; y la holocracia, un modelo que no tiene puestos ni jerarquías definidas.
Trabajar sin jefes tiene aspectos positivos y negativos. Bien desarrollada, los beneficios de la holocracia pueden ser mayores. Analizamos pros y contras.
Tabla de contenidos
¿Qué es la holocracia?
La holocracia es una forma de organización en la que la autoridad y la toma de decisiones son distribuidas de forma horizontal, sin que haya una estructura jerárquica de gerencia. También se le conoce como “holacracia”.
Nuestro software de organigrama permite estructurar mejor las funciones de cada departamento y ser conscientes de las tareas y responsabilidades de cada trabajador.
Si no existe un jefe, un organigrama es la mejor forma de garantizar un crecimiento natural acorde a la estrategia de negocio, al estar muy delimitadas las responsabilidades de cada miembro.
Orígenes de la holocracia
La holocracia comenzó a desarrollarse en Ternary Software, una organización liderada por su fundador, Ternary Brian Robertson. Fue él quien promovió la práctica en el año 2007 y quien, tres años después, creó la Holocracy Constitution, en la que se describen las bases y métodos para poner en práctica el sistema dentro de cualquier empresa.
Sin embargo, “holocracia” fue una definición acuñada por Arthur Koestler, quien la acuñó por primera vez en su libro El espíritu de la máquina en 1967.
Parafraseando lo escrito por Koestler, “la holocracia se compone de holones o unidades autosuficientes que, a su vez, son parte del todo organizacional”. Eso deriva en un sistema con autonomía dentro de una estructura común.
La holocracia hoy
La holacracia se basa en dinámicas laborales sin jefes ni jerarquías, pero con objetivos y funcionamientos claros. Aunque no haya una estructura de mando clásica, la búsqueda de metas sigue siendo la finalidad. Pero… ¿qué empresas se suman a ella y por qué?
Empresas que se suman a la holocracia
La holocracia como forma de organización puede ser vista con sospecha o dudas. Sin embargo, basta conocer algunas de las empresas que están practicándola en la actualidad para estimar que, en efecto, puede conllevar resultados positivos.
Una de ellas es Netflix, la plataforma streaming que revolucionó la forma de ver series y películas, que se apoya en la holocracia. Para implementarla se basó en aspectos como la flexibilidad horaria y en general, la asignación de roles, la autogestión de situaciones, entre otros.
Esta dinámica empodera a los empleados en un clima de comodidad y libertad profesional. Otras de las organizaciones que se basan en la holocracia son Zappos y John Lewis, que experimentaron el sistema hasta lograr institucionalizarlo como su filosofía de trabajo.
Características de la holocracia
La holocracia se basa en los siguientes aspectos:
Estructura circular
La organización en una holocracia es circular o en equipos, pero no se estructura de manera piramidal ni jerárquica. Cada grupo se organiza internamente para lograr los objetivos requeridos. Autogestión, es la palabra clave.
Gobierno conjunto
El funcionamiento de la holocracia se basa en reuniones periódicas en las que participan todos los involucrados para evaluar distintos aspectos de la organización y la dinámica laboral. Entre los participantes se asignan diversos roles de trabajo.
Definición de roles
En las empresas que funcionan con la holocracia como sistema no hay puestos determinados sino un grupo de personas a las que se les asignan roles específicos para que los ejecuten dentro de la estructura.
Flexibilidad
La holocracia propicia sistemas de trabajo en los que los empleados pueden trabajar en varios proyectos ocupando distintos roles.
Autonomía
Los empleados tienen el poder de atender y resolver los inconvenientes que se planteen dentro de la dinámica de trabajo. Esa autogestión favorece su crecimiento y la eficiencia al momento de abordar distintas circunstancias.
Diferencias entre holocracia y modelo de gestión tradicional
La diferencia más evidente entra la holocracia y el modelo de gestión tradicional es la falta de jerarquía. Además de esto:
- La holacracia se basa en un sistema carente de puestos específicos sino en roles asignados que se evalúan constantemente y que varían.
- El sistema tradicional se basa en la jerarquización en la toma de decisiones, mientras que la holocracia permite que todos los componentes de la empresa estén involucrados en ese proceso.
- La estructura de las organizaciones que aplican la holocracia está en constante mutación, al contrario que las que trabajan con la estructura clásica.
Ventajas de la holocracia
La holocracia genera aspectos positivos como los siguientes:
La holocracia incrementa la agilidad
Una correcta distribución de roles y funciones permite que los equipos de trabajo funcionen de manera más fluida, prescindiendo de cadenas de mando, órdenes de superiores y la estructura jerárquica. Los trámites administrativos pueden convertirse en un auténtico suplicio si no se gestionan de forma eficiente.
Para conseguirlo podemos valernos de herramientas tecnológicas como el software de Recursos Humanos de Bizneo HR, que cuenta con hasta 11 propuestas distintas para agilizar la gestión de todo el ciclo de vida del empleado.
La holocracia mejora la eficacia
La flexibilidad de la holocracia permite que los profesionales gestionen objetivos y definan el mejor modo de conseguirlos por sí mismos y de acuerdo con sus habilidades. Por supuesto, debe tratarse de profesionales con esta capacidad de autogestión y habilidades y, a su vez, de empleados motivados y con ganas de mejorar para y con la organización.
Esta independencia y flexibilidad, asimismo, mejorará la conciliación familiar. Teniendo en cuenta que esta es más importante para los trabajadores que la situación económica en la que se encuentra la empresa, no deberíamos pasarlo por alto. Por otra parte, no podemos perder de vista que estamos hablando de salario emocional.
La holocracia favorece la innovación
La holacracia aporta independencia a los empleados. Eso propicia que se sientan libres de proponer nuevas ideas, favorece la motivación laboral y fomenta la aparición de nuevos enfoques.
Además acaba con los posibles sesgos y dificultades que puede darse en modelos más autoritarios, especialmente cuando no se fomenta la comunicación interna ni se brinda a los empleados las herramientas necesarias para dar a conocer sus ideas, preocupaciones, etcétera.
La holacracia fomenta la transparencia
El acceso a información, la toma de decisiones y aplicación de políticas están al alcance de todos los empleados, contrario al sistema tradicional en el nivel jerárquico puede limitar el conocimiento de esos aspectos. La transparencia resulta fundamental para despejar dudas, evitar sesgos.
No podemos perder de vista que se trata de un principio clave en la satisfacción laboral de los individuos. Saber qué está pasando, en qué situación se encuentra la empresa, cuáles son sus beneficios, qué hace cada departamento… Se trata de cuestiones básicas que incrementan el sentimiento de pertenencia de los trabajadores con la organización.
Coordinación
La holocracia es un sistema colaborativo en el que los distintos grupos se integran. Al estar todos en un mismo nivel es mucho más sencillo establecer acuerdos y aplicar métodos de trabajo. Ahora bien, estos grupos deben estar correctamente organizados y tener claras sus metas y objetivos.
Capacidad de adaptación
Al carecer de una estructura rígida, la holocracia propicia una dinámica en la que es mucho más sencillo adaptarse a tendencias y nuevas dinámicas de trabajo. Incluso a las nuevas incorporaciones, tendencias de mercado y, en definitiva, a cualquier cambio que pueda influir sobre los objetivos de negocio.
Críticas a la holocracia
Pese a sus múltiples beneficios, la holacracia también genera críticas.
La holocracia genera incertidumbre
Empresas como Zappos han argumentado que la holocracia propicia la incertidumbre debido a la falta de un líder definido que oriente a los grupos o sus componentes en determinados momentos. En cualquier caso, cabe mencionar que se refiere a “líder” y no a “jefe”. Precisamente el inconveniente de las empresas que cuentan con un modelo autoritario o vertical excesivamente jerarquizado.
Riesgo administrativo
Puesto que la holocracia depende de la propia ejecución y autogestión de los trabajadores y es difícil medir el grado de compromiso que estos tienen con la empresa, algunas voces apuntan que supone un riesgo administrativo. Se encuentra estrechamente relacionado con el siguiente punto.
La holocracia funciona en pymes
El sistema holocrático también tiene detractores, como Steve Danning, reconocido autor sobre innovación y liderazgo, quien considera que la holocracia solo genera un efecto placebo y que debe aplicarse tanto a grandes empresas como a pymes.
Esto se plantea por la dimensión de las personas involucradas y los objetivos que cada tipo de organización tiene.
Qué tener en cuenta antes de implementar la holocracia
Vistos sus pros y contras, es importante determinar en qué tipo de empresa va a implantarse la holocracia. Se recomienda su instauración cuando la dinámica de trabajo es ágil y está fundamentada en pequeños grupos de trabajo que funcionan con cierta autosuficiencia.
Si la empresa se enfoca en telecomunicaciones o el sector financiero, no se recomienda la adaptación de la holocracia porque esos sectores requieren contacto directo y una estructura jerárquica para conservar orden y alcanzar los resultados.
Por eso es importante que, previo a la elección de un modelo de trabajo, se reconozca cuál es el tipo de empresa, se evalúen las virtudes del sistema y se decida si se adecúan a las características de sus empleados. No toda empresa funciona sin un jefe claro ni todas requieren de él para alcanzar los resultados adecuados.
En el momento de adoptar el sistema, hay que tener en cuenta que la transición de un sistema tradicional hacia la holocracia puede ser costosa. Se recomienda una evaluación del personal y la explicación del sistema para determinar si puede abordarlo.
Resueltos estos aspectos, se sugiere fijar reuniones y horarios de trabajo para fomentar la evaluación y la productividad. En ese sentido, quizá sea necesario designar un gestor de áreas responsable de generar flexibilidad y rapidez a los encuentros.
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El artículo se escribió en noviembre de 2019. Autor: Redacción de Bizneo HR.
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