Tipos de indemnización laboral y cómo gestionarlos

Al producirse un despido, el empleado tiene derecho a una indemnización laboral como compensación por los servicios prestados durante un tiempo determinado. La indemnización laboral no es la misma para todos los casos, depende de consideraciones como el tipo de despido.  

Por eso no en todos los casos la empresa está obligada a pagar la indemnización laboral. Esto ocurre si el empleado rompe de la relación laboral de forma voluntaria, debe jubilarse o es considerado médicamente incapacitado para cumplir con sus funciones, entre otros aspectos.

Tipos de indemnización laboral

La compensación económica producto de la indemnización laboral varía dependiendo del tipo de despido y del contrato establecido entre las partes.

Indemnización laboral según el tipo de despido

Dependiendo de las circunstancias y el tipo de despido, así será el tipo de indemnización que recibirá el empleado. Esto influirá en la cantidad de días que se contabilizarán en favor de la compensación económica.

Indemnización por despido en ERES

En caso de que el despido sea colectivo, cada uno de los empleados recibirá una cantidad económica correspondiente a 20 días de trabajo por año dedicado a la organización.

Indemnización en caso de dimisión del trabajador

Si el empleado decide finalizar el contrato laboral por voluntad propia la empresa no está obligada a pagar ningún tipo de indemnización laboral. Estamos hablando de una baja voluntaria, cuyos detalles puedes encontrar en ESTE ARTÍCULO.

Despido procedente

El despido procedente es el tipo de despido que se produce cuando el empleado no cumple con sus obligaciones o se ausenta sin justificación de su puesto de trabajo. La decisión, que depende de la empresa, no es acompañada por ninguna clase de indemnización laboral. Es considerada una penalización debido a faltas laborales, entre otros.

Indemnización por despido improcedente

Si el despido se produce sin ninguna causa que lo justifique –el empleado cumple con sus obligaciones durante el horario de trabajo acordado y sin que prevalezca otro motivo– la indemnización será de 45 días por año trabajado si el contrato se estableció antes de febrero de 2012. Luego de esa fecha, la indemnización laboral será de 33 días.

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Tipos de indemnización laboral según el tipo de contrato

La duración del vínculo laboral o su tipología también influyen al momento de definir la indemnización laboral.

Contrato indefinido o temporal

Si el contrato concluye antes de lo establecido de forma inadecuada, la indemnización laboral deberá ser la misma que en el caso del despido improcedente.

Contratos de fomento del empleo

Aquellos contratos establecidos para el fomento del empleo y que hayan sido finalizados de forma involuntaria, deberán reconocer al empleado con una indemnización de 33 días por año de servicio.

Contratos temporales

Si la relación laboral estaba establecida de forma ocasional o por un período de tiempo específico, la indemnización laboral debe ser garantizada a partir del sueldo del empleado. En nuestro artículo sobre contratos temporales encontrarás más información.

¿Cómo calcular la indemnización?

Además de los aspectos asociados a la tipología del contrato y del despido, al momento de establecer la indemnización hay que tener en cuenta aspectos como la antigüedad del empleado y el salario que percibía.

En base a lo anterior, el cálculo de la indemnización laboral debe establecerse tomando en cuenta el salario del empleado, el número de días correspondientes dependiendo del tipo de despido, multiplicado por los años de servicio.

Además de estos factores, es necesario tener en cuenta aquellos que puedan ser mencionados dentro de convenios colectivos.

Te recomendamos leer también: Cómo despedir a un trabajador sin indemnización. Despedir a un empleado es siempre un proceso costoso y complicado, más cuando estamos hablando de un despido sin indemnización. Descubre más en este post.

5 casos en los que no hay derecho a indemnización laboral

Los casos de indemnización laboral son más conocidos que aquellos en los que no hay derecho a ella, ya que no toda finalización del contrato o la relación laboral obliga a la empresa a pagarla.

• No se pagará indemnización laboral en aquellos casos en los que el vínculo se rompa por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleado. Debido a que la relación laboral se finaliza de forma voluntaria, el empleado no tiene la obligación de indemnizar al trabajador por las funciones realizadas, y el empleado tampoco tiene derecho a las prestaciones por desempleo.
• Si en el contrato de trabajo establecido entre las partes existe alguna cláusula relacionada con la finalización del contrato de trabajo y esta es aplicada, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización laboral. A menos que se reconozca en el mismo documento.
• En el caso de los contratos de interinidad y los formativos (como aquellos de aprendizaje y de prácticas), aunque el vínculo laboral no finalice de forma voluntaria por parte del trabajador, tampoco se tiene derecho a la indemnización laboral. Esto es debido a lo que indica el Estatuto de los Trabajadores.
• Si el trabajador no puede seguir trabajando debido a una razón ajena a la empresa y el vínculo laboral debe ser roto, la organización no está en la obligación de pagar la indemnización laboral. Normalmente, esta condición se produce cuando el empleado es diagnosticado con incapacidad laboral o se jubila.
• Hay un caso en el que, si el empleado es despedido, el empleador no está en la obligación de pagarle la indemnización laboral. Se trata del despido disciplinario. Esto se produce debido a incumplimientos laborales por parte del empleado, en cuestiones como inasistencias, faltas de horarios o producción inadecuada. Debido a eso no se le reconoce con ninguna clase de indemnización laboral.

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Cómo justificar el despido disciplinario con tu software de recursos humanos

Como comentábamos, es necesario que se cumplan una serie de requisitos para no pagar ninguno de los tipos de indemnización laboral. Por ejemplo, que el despido sea justificado.

Para hacerlo y poder contar con la documentación correspondiente podemos contar con un software de evaluación de desempeño que incluya objetivos. Este sistema nos permitirá acreditar, incluso con informes a largo plazo, el despido.

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Lo mismo ocurre con el software de control horario. Se trata de una aplicación idónea para llevar a cabo un seguimiento del control del tiempo de la plantilla. En el supuesto de que un empleado llegue tarde de manera recurrente, es una excelente manera de darse cuenta y de acreditar que esto está pasando.

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