El Nuevo Rol del área de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos es la sección más cercana a los empleados en cualquier empresa. Consecuentemente, las funciones de Recursos Humanos están estrechamente relacionadas con la supervisión, gestión y optimización del capital humano de la compañía.

Una relación muy estrecha que explica por qué el área de RR. HH. debe responder con rapidez a cualquier cambio. En la actualidad, esta sección se prepara para asumir un nuevo rol. O, al menos, así debería ser para que las empresas adopten con éxito las nuevas realidades laborales.

Orígenes del área de Recursos Humanos

Las primeras actividades comerciales de la historia no dispensaban una atención especial a los Recursos Humanos. Al fin y al cabo, la mano de obra carecía de los derechos actuales, la plantilla era muy poco numerosa, sus tareas eran mayormente rutinarias y los modelos laborales podían permanecer sin cambios durante siglos. La Revolución Industrial cambió tal estado de las cosas entre finales del s. XVIII y comienzos del s. XIX.

La concentración de una creciente mano de obra en factorías urbanos, la mecanización de gran parte de las fases del proceso productivo y el progresivo desarrollo de una legislación laboral más benévola con los trabajadores (desarrollo lento pero constante durante todo el s. XIX), motivaron la creación del área de RR. HH.

La salud de los empleados y la gestión de las primeras muestras de descontento fueron las principales preocupaciones de los responsables de RR. HH. durante este periodo.

Durante el s. XX, las funciones del área de Recursos Humanos aumentaron exponencialmente, poniendo el acento sobre el análisis de la productividad y los procesos de selección de personal.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el desarrollo del conocido como Estado del Bienestar en la mayor parte del mundo occidental cambió el enfoque de los Recursos Humanos para situar el foco sobre la satisfacción, la motivación o el compromiso de la plantilla. Aumentaron las garantías laborales y comenzó a cuidarse el conocido como clima de trabajo.

El rol tradicional del área de Recursos Humanos

A resultas de este largo proceso histórico, el área de Recursos Humanos llegó a las últimas décadas del s. XX con un rol perfectamente definido. El respeto por la jerarquía y la escala de mando, la prevención y, llegado el caso, la resolución de conflictos, la atención de las demandas de los trabajadores, la comunicación de despidos y otras medidas adoptadas por la dirección o los responsables de los departamentos, y la búsqueda de los mayores niveles de productividad constituían los ejes del rol tradicional del área de RR. HH.

Todas estas acciones se llevaban a cabo estableciendo muchas veces una separación tácita entre el área de RR. HH. y la plantilla. No existían apenas vías de comunicación y los empleados podían no tener claro a quiénes debían dirigirse para realizar cualquier trámite.

En este sentido, la burocracia era una de las notas predominantes. Un esquema que, por diferentes causas, podría haber quedado obsoleto.

El nuevo rol del área de Recursos Humanos

Desde mediados de la primera década del s. XXI, la irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito empresarial ha contribuido a alterar las bases tradicionales de la gestión de Recursos Humanos.

El avance de la automatización de los procesos operativos o las mayores posibilidades de teletrabajo y otras medidas de flexibilidad laboral gracias a la tecnología, obliga a cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.

Las nuevas necesidades, claves del nuevo rol del área de RR. HH.

Los cambios en el mercado laboral han generado, a su vez, nuevas necesidades en las empresas. Uno de los apartados donde más evidente resulta esta tendencia es el de la gestión del talento. Las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de Recursos Humanos es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla ya disponible.

Otra necesidad actual es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. La personalización de los programas formativos es necesaria para afrontar nuevos retos sin necesidad de contratar personal externo y asegurar un aprendizaje más significativo por parte de los trabajadores.

No podemos olvidarnos tampoco de otra notable necesidad operativa, la de disponer de entornos digitales para la gestión de múltiples tareas relacionadas con los empleados.

Dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas de Recursos Humanos más completas y ágiles para gestionar tan ingente cantidad de datos. En cualquier caso, estos son solamente tres ejemplos de las necesidades que condicionan el nuevo rol del departamento de RR. HH.

El nuevo rol del área de RR. HH. Las principales tendencias

Queda claro que el área de RR. HH. está experimentando cambios profundos pero, ¿cuáles son las principales tendencias que se observan actualmente a nivel mundial?

• Digitalización del área de Recursos Humanos: la digitalización es la tendencia más general y la que posibilita la consecución del resto de retos del departamento de RR. HH. Contar con un sistema de Recursos Humanos es sinónimo de una mejor comunicación con el empleado y una mayor eficiencia en la gestión de tareas muchas veces rutinarias pero no por ello menos relevantes para la operatividad de la empresa.
• Nuevos modelos de liderazgo: los nuevos entornos laborales requieren de nuevos modelos de liderazgo. Los líderes deben dominar las nuevas tecnologías, gestionar equipos a distancia y alternar diferentes estilos de liderazgo para mantener elevada la productividad.
• Menor carga burocrática, mayor participación en la estrategia empresarial: es uno de los cambios más revolucionarios, por cuanto reduce considerablemente la carga de trabajo en uno de los frentes tradicionales del área de RR. HH. y aumenta la participación de estos profesionales en la toma de decisiones estratégicas.
• Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos: es, al mismo tiempo, una tendencia en curso y un reto que dista de haber sido superado. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales y no tendría sentido que las empresas trataran de funcionar al margen de esta realidad. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
• Mejorar la experiencia del empleado: es la conocida como consumerización, una filosofía de gestión del capital humano que busca aplicar en el trato con los empleados los mismos criterios que rigen las relaciones con los clientes.

Los retos del área de los Recursos Humanos

Ya hemos visto cómo muchas de las tendencias que están ganando terreno en el ámbito de la gestión de RR. HH. suponen también ambiciosos retos para las empresas. Y no son los únicos desafíos en liza:

• Generar valor para la empresa: el área de RR. HH. no puede limitarse a la gestión pasiva, sus actuaciones deben contribuir a mejorar el funcionamiento de las empresas.
• Conocimientos actualizados: suena casi a tópico pero no por ello es menos cierto que conocer es poder. El conocimiento puede ser el principal factor diferencial que marque el éxito de la empresa en un contexto cada vez más competitivo y el área de RR. HH. se preocupará por actualizarlo y ampliarlo.
• Alternar diferentes modelos de gestión del trabajo: los trabajadores demandan mayores medidas de flexibilidad laboral y el área de RR. HH. puede ofrecerles varias opciones en este sentido de la mano de la digitalización.
• Generar sinergias positivas entre diferentes generaciones de trabajadores: ¿Lo nuevo siempre es mejor? ¿La experiencia es la principal cualidad profesional? No hay que decantarse por una de las dos opciones sino combinar las principales ventajas de una y otra. Esto implica fomentar la colaboración entre diferentes generaciones de trabajadores.
• ¿Por qué no han funcionado las nuevas contrataciones? ¿Por qué en un departamento hay más despidos que en otro de manera habitual?

Con los gráficos de rotación de personal incluidos en nuestro software de informes de RR. HH. podrás saber con exactitud en qué departamento ha habido más cambios en la plantilla, si se han renovado, si se han quedado en la empresa, qué responsable o jefe de sección contrata o despide en mayor cantidad, y un multitud de variables que te permitirán tomar decisiones para contar con un equipo de trabajo que funcione a la perfección.

Cómo responder al nuevo rol del área de Recursos Humanos

Conocer las tendencias y los retos más importantes a que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos son solamente los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol del área de RR. HH.

Llegados a este punto, es posible que muchas empresas sientan auténtico vértigo. Lo cierto es que la clave para el éxito de este proceso es la propia digitalización.

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La digitalización, el gran aliado del área de RR. HH.

La digitalización del área de RR. HH. es una tendencia irrefrenable y que, si bien supone notables ventajas para las empresas, también obliga a gestionar correctamente esta compleja transición.

Las herramientas digitales de Bizneo HR facilitan el cambio de modelo con soluciones a medida de cada necesidad operativa:

HCM (Human Capital Management)

Este paquete de programas de Recursos Humanos incluye los módulos de gestión de vacaciones y ausencias y del tiempo. En el primer caso, se trata de una herramienta que facilita la tarea de integrar todos los días libres en el calendario de la empresa, que se actualiza en tiempo real.

De este modo, la operatividad de la compañía no se verá afectada por las ausencias, dado que estas se gestionarán de manera más racional e integral. Por lo que respecta a la gestión del tiempo, no se trata solamente de un control horario de empleados.

También permite la obtención de informes con validez jurídica y la gestión de un gran volumen de solicitudes (proporcionando respuestas rápidas a los empleados).

ATS (Applicant Tracking Systems)

En un apartado anterior ya hemos hablado de la importancia de adaptar los procesos de selección y contratación de personal a cada empresa. El software de reclutamiento y selección (ATS) es la herramienta de Bizneo HR que permite trabajar con más de 80 bases de datos de candidatos distintas.

El trabajo del equipo responsable del proceso gana en eficiencia gracias al sistema de alertas y notificaciones y a la sincronización de calendario y correos, entre otras funciones. Además, este sistema va creando una base de datos propia con los datos recopilados en cada proceso de selección.

Las competencias digitales necesarias para el nuevo rol del área de RR. HH.

Una de las conclusiones más evidentes del recorrido que hemos realizado por la evolución histórica del área de RR. HH. y los desafíos que plantea su nuevo rol es la necesidad de que el personal especializado en este ámbito cuente con las competencias digitales necesarias.

Aunque el diseño de las herramientas digitales de Bizneo HR facilita su manejo por parte de los departamentos de Recursos Humanos, no por ello quedan exentos de formarse específicamente para este cambio. Estas serían las competencias digitales imprescindibles:

Big Data

Es casi un término comodín en el mundo de los RR. HH. Los profesionales del área deben estar familiarizados con las características de la gestión de datos y con los procedimientos relacionados con esta tarea, a pesar de su evidente grado de automatización.

Redes sociales

¿Qué empresa no contempla las redes sociales en su estrategia de marketing? Los profesionales de RR. HH. también deben conocer el funcionamiento de estas plataformas, por ejemplo, para anunciar una oferta de empleo.

Posicionamiento SEO

No, el SEO tampoco es patrimonio exclusivo de los profesionales de marketing. Mejorar el posicionamiento de la empresa en los buscadores de Internet ayuda a atraer el talento y refuerza la imagen de la compañía como una marca empleadora.

Comunicación

El contacto telefónico sigue existiendo, lo mismo que las reuniones físicas con los empleados. Sin embargo, no puede negarse que las comunicaciones virtuales ganan peso en las interacciones dentro de la empresa. Los profesionales de Recursos Humanos deben ser capaces de utilizar herramientas como el portal del empleado para comunicarse con los trabajadores.

Pasión por aprender

No es, estrictamente hablando, una competencia digital. Con todo, es fundamental para interesarse por el funcionamiento y las posibilidades de las nuevas herramientas digitales y acortar el tiempo necesario para formarse en las mismas.

Ya se trate de portales LMS, sistemas de gestión del organigrama de las empresas o programas de People Analytics, los responsables de RR. HH. deben ser capaces de manejar las últimas soluciones tecnológicas que se implementen en la empresa.