La atracción de talento es una de las claves para que una empresa triunfe. Muchos profesionales buscan un trabajo con condiciones ideales (horario flexible, mejor salario, etc…) en el que poder desarrollar todo su potencial.
Por eso, uno de los objetivos primordiales de cualquier compañía es conseguir una estrategia efectiva para la atracción y selección del talento humano y nutrir a la empresa de profesionales talentosos.
Sin descuidar la incorporación y desarrollo del talento reclutado. Es decir, para que la atracción de talento sea un éxito es necesario que la empresa cumpla con las expectativas y ofrezca al nuevo profesional un plan de formación con el que pueda crecer.
¿Cómo lograremos la atracción de talento humano? Es fundamental trazar un plan para que los candidatos del mercado laboral deseen formar parte de tu empresa. La forma ideal para alcanzar esta meta es con un software de reclutamiento como el de Bizneo HR.
Tabla de contenidos
- 1 ¿Qué es la atracción de talento?
- 2 Diferencias entre atracción de talento y reclutamiento de personal
- 3 ¿Por qué es importante la atracción de talento humano?
- 4 Estrategias de atracción de talento
¿Qué es la atracción de talento?
La atracción de talento es el conjunto de directrices y estrategias de una empresa que tiene como objetivo principal resultar más atractiva a ojos de los candidatos y que estos prefieran trabajar en ella antes que en la competencia.
Contratar a los mejores candidatos del mercado será crucial para aumentar los resultados y el rendimiento de la empresa. Para ello, se debe invertir en las fuentes de atracción del talento humano que se encargarán de que la marca empresarial sea objetivo de interés para los candidatos que busquen ofertas laborales interesantes.
La fase final de la atracción de talento se basa en la retención del mismo y tiene como objetivo cuidar al trabajador. La empresa ofrece incentivos y planes de formación para que los nuevos talentos (y los viejos) la vean como la mejor opción donde puedan desarrollar sus habilidades.
Diferencias entre atracción de talento y reclutamiento de personal
Pese a que ambos términos persiguen el mismo fin (proveer a la empresa de profesionales) son conceptos con mecanismos distintos.
La atracción de talento es un proceso más complejo que busca encontrar a un candidato que se ajuste a la cultura organizacional de la empresa y que case con sus valores.
Por el contrario, el reclutamiento de personal tiene como propósito cubrir cualquier vacante disponible en la empresa.
Actitud reactiva vs actitud pasiva
Por un lado, la atracción de talento busca generar un flujo constante de candidatos a través de las personas que están interesadas en nuestra empresa y pendientes de que surjan nuevas oportunidades a las que puedan presentarse.
Sin embargo, por el otro lado, la estrategia del reclutamiento tiene una perspectiva más cortoplacista y busca cubrir vacantes disponibles.
Ofertas de empleo
El enfoque a la hora de crear ofertas de empleo son distintas:
- Las ofertas laborales de reclutamiento de personal están centradas en los candidatos. Se busca una persona que pueda cumplir con los requitos ideales de la empresa: que tenga todo lo necesario para el puesto, un alto grado de compromiso, etc…
- La atracción de talento crea ofertas laborales centradas en la compañía, es decir, en entender la candidatura como un producto y vender «la oportunidad de trabajar en tu empresa». Se busca utilizar la imagen y los valores de la marca como premisa para reclutar.
Portal de empleo vs Comunidad de talento
El departamento de Recursos Humanos en el proceso de reclutamiento suele depender de los portales de empleo para subir la oferta. También se suele utilizar Linkedin y contactar con algunos perfiles.
En ambos casos, el mensaje suele ser genérico y no termina de llamar la atención del candidato.
La estrategia de la atracción de talento humano se basa en crear una propia base de datos, o comunidad de talento o de candidatos que quieren trabajar en tu empresa.
La utilidad de este método es contar con acceso a todos los perfiles que se han interesado por tu compañía y que han quedado registrados en tu base de datos para el nuevo proceso de vacante disponible.
Cómo crear una base de talento perfecta para reclutar
Flujo de información
Muchas veces, por no comunicarnos con el candidato durante el proceso de selección se genera una pérdida de interés y acabamos perdiendo a perfiles perfectos para nuestra empresa.
La atracción del talento genera información desde antes de subir la oferta de empleo. La comunicación es constante desde la página web, redes sociales y por las ofertas colgadas en los portales.
Además, se busca ofrecer la mejor Candidate Experience posible y mantener el flujo de información con el candidato. Esto es útil, ya que pasaría a formar parte de nuestra base de datos y más adelante podría participar en un proceso de selección.
Esfuerzos efectivos
Cuando se cuelga una oferta en un portal de empleo pueden llegar muchos currículums, pero cuesta encontrar al candidato ideal. A veces, son procesos de gasto de dinero en un portal de empleo poco efectivo y que acaba en una búsqueda sin resultados.
La estrategia de atracción del talento omite la parte de gastar dinero en portales de empleo y utiliza una propia base de datos de candidatos.
Además, si la descripción del puesto y el Employer Branding que muestra la empresa es efectivo, habrá profesionales que busquen participar en tu candidatura teniendo más datos de los requisitos y los valores de la empresa.
Al estar mejor definido el puesto que se busca, será más acertado el resultado.
¿Por qué es importante la atracción de talento humano?
La atracción del talento humano es un proceso que nos ayuda a captar y contratar candidatos que de otra forma no lo hubiésemos logrado. Es decir, son trabajadores que no habrían completado una oferta, anuncio o formulario de empleo típico de una publicación de reclutamiento.
Es un aspirante (normalmente valioso, talentoso o que se preocupa por su evolución profesional) al que le hemos tenido que convencer con diferentes estrategias (que veremos a continuación) y que se ha interesado por formar parte de la entidad.
La importancia de esto se basa en tener a los mejores trabajadores en la plantilla. Retener a los empleados que mejor desempeñan su labor y captar a los profesionales potenciales más adecuados a los valores de la compañía.
Con nuestra tecnología no tendrás que elegir, podrás encontrar talento tanto en los portales más importantes como, aparte, atraer talento con diferentes estrategias que explicamos a continuación:
Estrategias de atracción de talento
Para comenzar, se deben identificar las necesidades de la empresa para definir el perfil que estamos buscando en la estrategia efectiva para atraer talento. Necesitamos comprender qué le interesa al perfil que buscamos para atraerlo hacia nuestra empresa.
Cuidar el ambiente laboral
Para tener claro que desde el exterior se percibe una imagen favorable y beneficiosa de la empresa, hay que asegurarse con medidas de evaluación. Por un lado, con el software de encuestas de clima se pueden realizar opiniones y comentarios del clima laboral para comprobar si el ambiente entre los trabajadores es positivo y favorece la cooperación entre ellos.
Por otro, un buen clima laboral crea un sentimiento de pertenencia a la empresa, mejora el Employer Branding (divulgarán las sensaciones a los candidatos potenciales) y favorece la retención de talentos (al identificar rápidamente si hay algún empleado en riesgo de marcharse). Una plantilla contenta se traducirá en resultados y en una mejora del rendimiento.
La importancia del Employer Branding para la atracción de talento
Entra en juego el Employer Branding: concepto que define la imagen de la marca hacia los potenciales trabajadores y que busca convencerles con una apariencia positiva, mostrando multitud de beneficios de pertenecer a la compañía.
La difusión de la imagen de la marca es importante en el proceso de atracción de talento humano. Una compañía con reputación y prestigio que ofrezca condiciones laborales favorables atraerá y fidelizará a muchos trabajadores.
Para que el Employer Branding funcione de forma eficiente, la empresa debe cumplir con varios objetivos:
- Ser transparente y transmitir la filosofía de la empresa. Así, se podrá evitar a personas que no están de acuerdo con ella.
- Hablar y fomentar abiertamente estos valores en las entrevistas a nuevos candidatos. De esta manera, se podrá ver si el candidato y la empresa coinciden en la misma visión.
- Difundir los valores de la empresa para que los conozcan la plantilla y futuros empleados.
Es importante la comunicación entre departamentos para que estén en sintonía, es decir, para que trabajen bajo los mismos valores. Si comparten mismas políticas, mismas filosofías y mismas formas de trabajar, el employer branding será un éxito y se podrá transmitir una imagen cohesionado y coherente de la empresa.
Además, es importante tener en cuenta el Employer Branding de redes sociales y al Employer Branding digital.
El primero es una estrategia enfocada en aprovechar la presencia masiva de candidatos en redes sociales e interactuar más con ellos y aparecer de forma más activa en temáticas relacionadas con la empresa.
Por otro lado, el Employer Branding digital profundiza en términos digitales con estrategias para:
- Aparecer en medios de comunicación con el objetivo de transmitir los valores ejemplares de la compañía y empezar a ser familiar para los candidatos potenciales.
- Mejorar el posicionamiento SEO para aparecer en las primeras posiciones de las búsquedas web del sector.
- Cuidar el career site para que el candidato no se vaya a buscar el trabajo a otra página web competidora.
Tener un Career Site atractivo y organizado
El Career Site es importante para crear una imagen de marca empleadora y darse a conocer ante los futuros trabajadores. Para ello, hay que cuidar la imagen que se busca difundir, ya que este portal funcionará como una de las fuentes de atracción del talento humano necesarias para captar mayor cantidad de candidatos con menor esfuerzo.
Entre las funciones con las que debe contar son:
- Uno de los requisitos casi obligatorios es que tu Career Site sea «web responsive». Esto quiere decir que la página pueda adaptarse a los dispositivos móviles, ya que la mayoría de usuarios utilizan el smartphone para buscar ofertas de empleo.
- La imagen de tu empresa puede resultar más atractiva si ofrece contenido multimedia sobre la marca.
- Resaltar los logros laborales y los beneficios de la marca es un punto importante para atraer a los candidatos cuando entren al portal de empleo.
- Para mantener la imagen de la marca es esencial tener siempre actualizado el Career Site para que los usuarios no piensen que has cerrado o que desatiendes las actividades de tu empresa.
Saber filtrar la atracción del talento
Si tu Career Site destaca en el mercado, habrá un montón de candidatos interesados y dispuestos a entrar en el proceso de selección de tu empresa. Recibirás multitud de currículums que tendrás que filtrar para elegir al candidato idóneo.
Es primordial definir bien el puesto de trabajo que se busca y los requisitos necesarios para ocuparlo. De esta manera, el candidato sabrá desde antes de participar en la oferta laboral los objetivos que busca cubrir la empresa.
Si el candidato está interesado, conoce los valores de la marca y cumple con los requisitos del puesto, es probable que pueda ser el candidato que buscamos. Para optimizar este proceso necesitarás contar con un software de reclutamiento que simplifique la criba curricular y que te haga reducir esfuerzos y tiempos.
El objetivo de este ejercicio es encontrar al candidato ideal que mejor encaje con la oferta de empleo y que sea compatible con los valores de la empresa.
Con la tecnología ATS, se puede elegir al candidato más diferencial gracias a la funcionalidad de las scorecards. Con ellas, se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo y se analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos.
Además, las scorecards son compatibles con el método de las killer questions para sesgar a los candidatos según el talento, competencias determinadas o experiencia exigidas.
Seguimiento del candidato
Los procesos de selección tradicionales son casi burocráticos. Resultan poco humanizados y solo buscan obtener las respuestas requeridas sin cuidar la conversación con el candidato.
Cuidar el flujo de información tiene multitud de ventajas. Hacer una Candidate Experience más personalizada y agradable al candidato nos otorgará información de nuestras fases de selección (cómo las realizamos, nuestros errores…) y le mostrará una imagen de la empresa muy positiva.
Incluso, es probable, que si el candidato se ha llevado una buena impresión de la selección de personal, hable positivamente a su círculo de la marca y hasta quiera intentarlo de nuevo en procesos de selección posteriores.
Análisis y comparativa de las 7 mejores soluciones
Incorporación y desarrollo
Esta es la fase final de la atracción de talento. Esta parte está centrada en que la incorporación quiera quedarse y desarrollar su potencial en la empresa.
Para que esto suceda, la empresa debe cumplir con las expectativas y utilizar estrategias para retener el talento. Ofrecer planes de carrera profesional para que los candidatos puedan formarse es una de las soluciones. ¿Cómo funciona?
Se busca analizar el talento y el rendimiento mediante una evaluación de desempeño y comparar con las expectativas creadas en la contratación. Una vez realizada la prueba, se fijan metas y objetivos.
Para que empleado pueda crecer y aumentar su potencial, se mezcla la evaluación con la capacitación. Es decir, se le ofrece la posibilidad de mejorar su rendimiento y sus competencias con la ayuda de un software de formación que ponga a su alcance todas las herramientas y cursos posibles para conseguirlo.
Evitar fuga de talentos
Otro incentivo dentro de la incorporación y desarrollo de talento es la oportunidad de la promoción interna.
Poder ascender y mejorar tu puesto gracias al desempeño demostrado es un aliciente para los empleados. Si la empresa sabe reconocer el esfuerzo de la plantilla y bonificarlo justamente, encontrará una de las soluciones para evitar la fuga de talentos.
Los motivos de la fuga de talentos tienen motivaciones distintas:
- La motivación económica es un factor que no puede controlarse. Es importante hacer una valoración justa y ofrecer un buen salario que satisfaga las necesidades del profesional.
- Tener un buen plan de carrera es una de las claves exitosas de la retención de talento. Ahora los empleados demandan un desarrollo profesional a largo plazo que les haga sentirse valorados.
En definitiva, mejorar y cuidar el proceso de atracción de talento y su posterior incorporación y desarrollo marcará su evolución posterior y el éxito que tendrá en la empresa.
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