Cómo evitar los sesgos cognitivos en tus procesos de selección

La labor del seleccionador es muy exigente. En poco tiempo tiene que ser capaz de valorar de manera objetiva al profesional que se postula al puesto y determinar si continúa en el proceso o no. Una decisión que puede verse alterada por los sesgos de selección o sesgos cognitivos.

Pero, ¿qué son exactamente? ¿Cómo afectan a la selección de personal? ¿Qué tipos de sesgos cognitivos existen? ¿Se pueden evitar?

Los sesgos cognitivos durante el proceso de selección

Los sesgos cognitivos son los prejuicios que tiene una persona, sus “a prioris” respecto a un individuo o cosa que desconoce. Se trata de un juicio de valor que afecta a su manera de percibir la realidad. Algo que puede afectar a los seleccionadores y que se vuelve todavía más peligroso en el ámbito de los Recursos Humanos.

Estos sesgos cognitivos se generan inconscientemente a través de la información que el reclutador percibe del candidato. Por ejemplo, por lo que transmite a primera vista su apariencia o una primera conversación. Sin embargo, esto puede dar lugar a errores de interpretación y de evaluación.

Causas de los sesgos durante el proceso de selección

¿Por qué se producen los sesgos cognitivos? Porque nuestro cerebro tiene que procesar en poco tiempo mucha información. Lo que hace es desechar lo que no le interesa y mantener lo que considera relevante. Este proceso es subjetivo y dependerá de los prejuicios, estereotipos y otras características del propio seleccionador.

Tipos de sesgos durante el proceso de selección

Existe una gran variedad de sesgos cognitivos que pueden producirse durante el proceso de selección. Algunos son:

Sesgos basados en nuestras creencias

Observamos detalles en el entrevistado que nos gustan porque interiormente nos sentimos identificados con él. O lo descartamos porque reúne características que chocan frontalmente con nuestros prejuicios.

Sesgos de memoria

Este tipo de sesgo cognitivo se produce después de haber leído el currículo del candidato o tras haber tenido una primera entrevista. Lo que ocurre es que el seleccionador retiene una información y olvida otra. Además, a raíz de esa primera toma de contacto se deja guiar por su memoria y distorsiona la realidad.

¿Cuáles son los sesgos de memoria más frecuentes? Los que se producen cuando:

• Recuerdas mejor las cualidades del último candidato porque es el más reciente y eso te hace creer que es el mejor.
• Conoces al candidato de un proceso de selección anterior o por otra circunstancia y consideras que está más preparado que los que acabas de conocer.
• Valoras la primera impresión por encima de su formación y actitudes. Así determinados comportamientos negativos del candidato prevalecen sobre los positivos y tu mente oculta estos últimos para autoconvencerse de que la decisión es acertada.

Sesgo basado en los estereotipos

Se produce cuando, al recibir una breve información sobre el candidato, tendemos a generalizar y a asociarlo a un determinado comportamiento o forma de ser.

Por ejemplo, si el entrevistado estudió en una universidad pública un sesgo cognitivo basado en los estereotipos sería pensar que está acostumbrado a conseguir las cosas sin esfuerzo.

Sesgo de empatía

Muchos lo llaman de proyección. En este caso el reclutador toma su decisión basándose en determinadas cualidades del futuro empleado con las que se siente identificado. Un ejemplo de sesgo por empatía sería si el responsable del proceso de selección es una mujer y por ese motivo decide contratar mejor a una mujer que a un hombre.

En realidad, como responsables del proceso de selección debemos pensar, ¿estos datos son relevantes para que la persona desempeñe su puesto de trabajo? En gran parte de los casos la respuesta será negativa.

Sesgo comparativo

Este sesgo cognitivo tiene lugar cuando escogemos a alguien porque,  de entre todos los participantes en el proceso de selección, es el que más nos ha gustado. Pero no porque realmente sea lo que buscamos.

También puede surgir cuando un candidato nos llama la atención y afrontamos el resto de entrevistas con menos interés porque inconscientemente hemos tomado la decisión de escoger a este que nos gustó de inicio.

Sesgo de lo extraordinario

Cuando el entrevistador da más valor a un candidato porque tiene una característica que le hace único, aunque no tenga ninguna relevancia para el puesto de trabajo en sí. 

Efecto Dunning-Kruger

El efecto Dunning-Kruger es un sesgo cognitivo que se genera cuando el propio candidato se considera más inteligente y preparado que los demás (no tiene por qué ser cierto). El reclutador ha de ser capaz de discernir si estas habilidades de las que hace gala son ciertas o no.

Sesgo de encuadre 

El encargado de realizar las entrevistas orienta las preguntas de una determinada manera para que el candidato le responda lo que quiere escuchar. Esta práctica es muy arriesgada porque al intentar agradar al reclutador no mostrará sus verdaderas actitudes y aptitudes.

Una pregunta de este tipo podría ser “he leído en tu currículum que tienes formación en varias áreas de comunicación, debes trabajar bien en equipo, ¿verdad?”

Sesgo de las emociones 

Se produce cuando el reclutador se deja seducir por cómo se vende el candidato en lugar de prestar atención a sus logros reales. Suelen caer en este tipo de sesgo de selección los encargados de RR. HH. que tienen poca experiencia en los procesos de selección.

Sesgo del entomólogo 

Es lo opuesto al sesgo de las emociones. La decisión se toma valorando elementos técnicos y prácticos dejando de lado lo relativo a los sentimientos y a conceptos teóricos.

Cómo evitar los sesgos cognitivos en el proceso de selección

Hemos comprobado que los sesgos cognitivos que afectan a nuestro cerebro son numerosos. Evitar los sesgos de selección requiere esfuerzo, pero se pueden reducir sus efectos gracias a la aplicación de cuatro consejos:

Conoce los sesgos cognitivos que dominan tu proceso de selección

• Reconocer cuáles son los sesgos de selección en los que sueles caer habitualmente es el comienzo para solucionarlo. Recibe a todo el mundo con la misma predisposición y valóralos  de acuerdo a los mismos criterios.
• Olvídate (relativamente) de los datos y de la información que has recibido antes a través de su currículo, de sus redes sociales, etcétera. Céntrate en el candidato.
• Aunque tengas valores o aficiones comunes con el entrevistado no hagas preguntas relacionadas con ese aspecto y sí con el puesto.
• No generalices por el hecho de que haya trabajado en empresas exitosas o, por el contrario, desconocidas. Presta atención a las competencias y a las actitudes reales que demuestra el candidato.
• Déjale expresarse y no dirijas las preguntas para obtener las respuestas que deseas.
• Tómate tu tiempo para reflexionar sobre cada uno de los candidatos y deja las emociones a un lado.

Utiliza herramientas que te ayuden a limitar los sesgos cognitivos

Algunas de las herramientas de reclutamiento más útiles para realizar con éxito los procesos de selección evitando o atenuando los sesgos cognitivos son las herramientas de videoentrevista, los ATS como el de Bizneo HR y los test psicométricos, de personalidad, y similares.

La videoentrevista permite al responsable de Recursos Humanos contar con el apoyo de otros miembros del departamento que le ayuden a valorar a los candidatos, y ofrecen la posibilidad de volver a ver la entrevista con una mirada nueva en posteriores ocasiones.

Una buena selección de personal debe calibrar la parte objetiva con un margen de subjetividad dedicado a las sensaciones que provoca el candidato de cara a que pueda integrarse correctamente en la empresa y aportar actitudes positivas.

En cuanto al ATS, permite establecer criterios de cribado previos como killer questions, filtros específicos  y otros que ofrecen la posibilidad de hacer este proceso de la manera más objetiva posible.

Los test de personalidad reducen también el riesgo de sufrir sesgos de selección porque, a través de las mismas preguntas, valoran las respuestas de los candidatos en aspectos relacionados con su comportamiento habitual, sus motivaciones, la manera de enfrentarse a los problemas o de adaptarse al entorno.

Pide opinión profesional a otros miembros del equipo  

Ten en cuenta los puntos de vista de otros miembros del equipo. Cada uno recibirá e interpretará la información de una u otra manera, pero al final habrá puntos relevantes con los que llegaréis a un consenso. Las decisiones tomadas en equipo reducen el riesgo de caer en los temidos sesgos cognitivos.

Para que tu compañero pueda valorar adecuadamente a los candidatos será necesario que participe en los procesos de selección. Es importante que habléis sobre cómo llevaréis a cabo las entrevistas y elegir el método que os permita ser más objetivos.

Cuando creas que has encontrado al candidato ideal te aconsejamos que hagáis el siguiente ejercicio:

• Buscad qué aspectos podrían provocar que la persona preseleccionada para el puesto no se adapte. Si no encontráis ninguno es porque habéis acertado con la elección. Si surge alguno no te preocupes, valora si son circunstancias insalvables o prejuicios generados, de nuevo, por nuestros sesgos cognitivos o miedos.
• Debate con más compañeros sobre los pros y contras que encuentras en los candidatos, preséntales objetivamente la información relativa a su formación y a su experiencia y determina si tu juicio sobre alguno de los entrevistados ha sido muy benevolente o demasiado duro.
• Evita la aparición de sesgos cognitivos de grupo como la tendencia que sufren muchas personas a conocer la opinión de todos y a apoyar la decisión de la mayoría o del responsable del equipo.

Planifica los procesos de contratación

Los profesionales de Recursos Humanos conocen técnicas para interrogar a los candidatos de una manera óptima sin dejarse guiar por prejuicios o sesgos cognitivos. Esta es la teoría, pero la realidad es que cuando nos enfrentamos al proceso en sí, los reclutadores son personas y sin querer muchas veces establecen vínculos con la persona que tienen enfrente.

Como hemos comentado los procesos de selección tienen que ser objetivos, pero eso no quiere decir que esté mal guiarnos un poco por nuestras sensaciones. Lo difícil es encontrar el punto intermedio para acertar.

¿Cómo podemos planificar estos procesos para no caer en sesgos cognitivos, pero tampoco convertirnos en máquinas de entrevistar totalmente deshumanizadas?

• Apóyate en herramientas útiles como tablas de evaluación, requisitos del puesto a ocupar, un plan de entrevista, etcétera. Esto requiere un trabajo previo, pero facilitará la tarea al reclutador y al equipo encargado de buscar personal.
• Fija criterios de selección concretos que permitan evaluar del mismo modo a todos los candidatos.
• No tengas prisa en tomar la decisión final porque cuando nos dejamos dominar por ella nuestro cerebro puede cometer errores y discriminar información importante. Una vez entrevistados todos los candidatos revisa las notas, analiza la información, responde a las preguntas que surjan y valora la adecuación de la persona al puesto en algún supuesto práctico.