La discriminación por edad, nacionalidad, sexo y otros es, por desgracia, todavía una asignatura pendiente de los procesos de selección de muchas empresas. Un punto en el que pueden colarse sesgos inconscientes y en el que entran en juego múltiples cuestiones. Para evitarlo, cada vez son más las compañías privadas que apuestan por lo que se conoce como currículum ciego.
Se trata de un sistema que aboga por la imparcialidad y en el que los aspirantes no incluyen su nombre ni ningún dato personal. ¿Quieres saber por qué se utiliza, qué impacto tiene en España y cómo se hace un currículum ciego? ¡No te pierdas este artículo!
Tabla de contenidos
Qué es el currículum ciego
El currículum ciego es un currículo en el que datos como la edad, el sexo, la nacionalidad, la fotografía o el lugar de residencia carecen de importancia. La clave consiste en no incluir ningún dato personal que sea susceptible de discriminar a los candidatos que se presentan a un proceso de reclutamiento.
De esta manera, con el currículum ciego –o Blind CV– se evita que el reclutador se guíe (o sea víctima de) prejuicios antes de que se produzca la entrevista. Lo que se fomenta es que valore, de verdad, al candidato por su capacidad profesional y experiencia. Algo fundamental en esta parte de la criba curricular y fase del proceso.
Qué incluye el Blind CV
El currículum ciego incluye datos académicos, laborales y un teléfono o email de contacto. Aunque parezca algo novedoso, no lo es. En los años 70 se intentó implementar en el sector artístico en EE.UU. Fue en el año 2000 cuando algunos departamentos de Recursos Humanos lo pusieron en práctica.
Por qué se usar un currículum ciego
En la selección previa que RR.HH realiza, para escoger a los candidatos que participaran en los procesos de selección, cada vez se utilizan más los currículums ciegos. ¿Por qué? Porque este procedimiento dota de una mayor transparencia a todo el proceso y hace que el elegido lo sea por sus aptitudes y no por una primera impresión –que puede ser equivocada– u otras consideraciones poco objetivas.
El currículum ciego en España
El Ministerio de Servicios Sociales e Igualdad llevó a cabo en julio de 2017 un programa piloto en España –llamado Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículo vitae anónimo para la selección de personal–, que consistía en contactar con empresas que estuvieran dispuestas a implementar el currículum ciego en sus procesos de selección.
Los candidatos únicamente, tenían que poner sus iniciales y apellidos. De esta manera no se tendría en cuenta su edad, su sexo, su apariencia física ni su procedencia. A esta iniciativa se sumaron nada menos que 78 compañías entre las que se encontraban Ikea, Endesa, IBM y Ferrovial.
En menos de seis meses el análisis de los datos de una de estas empresas reflejó que, gracias a esta nueva medida, la contratación de mujeres había crecido un 24%. En este tiempo se sumaron al proyecto otras 14 empresas más. En enero de 2019 finalizó el estudio y actualmente se están analizando los resultados.
En otros países europeos como Reino Unido, Francia, Alemania, Suecia, Finlandia y Países Bajos llevaron a cabo proyectos piloto similares al que han hecho en nuestro país y, finalmente, han implantado los procesos de selección en los que se ha implantado el currículum ciego.
5 ventajas del currículum ciego
El currículum ciego cuenta con múltiples ventajas. No obstante, resumimos algunas de las más interesantes:
- Evita la discriminación y fomenta la igualdad: desafortunadamente, muchas empresas, siguen teniendo reparo en contratar a mujeres que tienen entre 30 y 40 años. El miedo a que se queden embarazadas o los prejuicios por ser ya madres, les afecta de manera negativa en los procesos de selección. Para evitar esta situación, el currículum ciego, permite al departamento de RR. HH elegir a los candidatos, que pasarán a la entrevista personal, por la experiencia y formación de la persona.
- Elimina prejuicios: aunque de forma inconsciente, las personas nos hacemos una idea antes de conocer a alguien por su apariencia física en una foto, su edad, etcétera. Utilizando el currículo ciego, los reclutadores seleccionarán a los individuos que mejor se ajustan al perfil deseado para el puesto de trabajo.
- Se evitan los “amiguismos”: conocer al reclutador o tener algún amigo en común con él es, a veces, motivo suficiente para conseguir el trabajo. ¿Por qué? Al dudar entre dos candidatos, un posible “enchufe”, decanta la balanza. Con el currículum ciego el proceso de selección es más transparente y menos injusta.
- Se elige en positivo: los datos del currículum ciego son estrictamente profesionales, por lo que se buscan elementos que hagan destacar a un candidato por encima de los demás y no características subjetivas.
- Se presta atención a lo importante: Teniendo en cuenta que los responsables de RR.HH dedican menos de 30 segundos a leer un currículo (por regla general), eliminar los datos personales y la fotografía hacen que ese tiempo se aproveche para analizar información relevante para el puesto.
4 críticas al currículum ciego
Por desgracia, parece que no todo son virtudes. Algunos expertos apuntan a las siguientes críticas al método del currículum ciego:
La discriminación se produce, pero más tarde
Los detractores del currículum ciego o Blind CV señalan que el currículum ciego evita la discriminación por cuestión de sexo, raza, etcétera en la primera criba que realiza el reclutador.
Pero cuando llega la entrevista personal vuelve el mismo problema. Además, en determinados puestos de trabajo, no conocer aspectos como la edad, la nacionalidad, etcétera, puede ser perjudicial para el candidato.
¿Por qué? Porque puede que tenga menos experiencia, pero quizá el hecho de ser de una nacionalidad en concreto es más aconsejable para un determinado puesto, como por ejemplo, en una gestoría que quiere abrir negocio en el mercado asiático y un candidato es chino.
Con el currículum ciego se producen más errores
Al tener menos información del candidato con el currículum ciego, es más difícil saber si logrará adaptarse, por ejemplo. También pueden descartarse personas que no tuvieran un perfil profesional tan experimentado como los seleccionados, pero que su capacidad de mejora hiciera que estuviesen más preparados para el puesto.
El proceso es más lento y caro
Con el currículum ciego, la selección requiere más atención y, por lo tanto, de más tiempo. Esto hace que el responsable de RR.HH tenga que desatender otras tareas. Además, dificulta los procesos en los que es necesario seleccionar a un determinado perfil como, por ejemplo, un trabajo de camarero en una discoteca. Conocer la edad de los candidatos es fundamental para que sea un joven el seleccionado.
Además, el proceso mediante currículum ciego requiere invertir en aplicaciones que permitan facilitar un poco esta tarea.
Al no conocer el nombre ni los apellidos de la persona, la privacidad es mayor. La empresa no puede buscar fotos ni información adicional a la que aparece en el currículum que le permita evaluar la idoneidad de sus empleados por sus actitudes en su vida cotidiana.
Es decir, estamos hablando de que el currículum ciego se centra, básicamente, en las competencias profesionales, y excluye otra información igualmente útil para el proceso de reclutamiento. No obstante, estos datos podremos obtenerlos a posteriori. Estamos hablando de un primer cribado.
Qué datos incluye un currículum ciego
Los datos que incluye y excluye un currículum ciego y que lo diferencian de uno clásico son:
- Aparecen las iniciales y un número de teléfono del candidato. No el nombre concreto ni similares.
- Carece de fotografía
- El correo electrónico del candidato no contiene tampoco el nombre, apellido, año de nacimiento, ni ningún otro dato personal del postulante.
- La dirección no debe aparecer.
- La nacionalidad tampoco debe aparecer.
Estructura del cv ciego
Pero, ¿cómo se estructura toda esta información?
- Primero aparecerá el nombre del puesto al que quiere optar y la fecha en la que envía el currículo.
- Después las iniciales del nombre y los apellidos, el DNI, un número de teléfono y un correo electrónico que no contenga datos personales.
- A continuación, se plasmará la formación. Es decir, los títulos académicos y los cursos, así como los años en los que se realizaron, la institución que los cursó y algún dato relevante que se quiera destacar como una calificación de matrícula de honor, por ejemplo.
- Por último, vendría la experiencia laboral. En ella se especifican, de forma detallada, las funciones que se desempeñaron, las empresas en la que se prestaron esos servicios y la duración de esos contratos.
Más allá del currículum ciego: el ATS
Otra manera de agilizar la criba curricular de candidatos es emplear un software de reclutamiento y selección. Con estas herramientas podrás incluir etiquetas específicas y killer questions para un primer filtrado de candidatos exitoso.
La digitalización del proceso de reclutamiento también tiene otras ventajas como la publicación de ofertas de empleo automática en más de 80 fuentes de reclutamiento al mismo tiempo, gestionar todos los currículums –homogeneizados– en un mismo lugar, evitar las duplicidades en las candidaturas, etcétera.
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