Cómo mejorar el engagement laboral de tus trabajadores

El compromiso de los trabajadores resulta indispensable para el éxito de cualquier empresa. Así lo atestiguan las estadísticas publicadas al respecto y por eso en Recursos Humanos ponen especial atención en mejorar el engagement laboral.

Qué es el Engagement laboral

El engagement laboral es un concepto muy amplio que hace referencia al grado de compromiso de los trabajadores con la empresa. Entre las variables que se toman en consideración para poder definir el Engagement en el trabajo destacan el nivel de satisfacción de los empleados con sus condiciones de trabajo, su bienestar físico y mental y su plena realización profesional.

No conviene confundir, en cualquier caso, el engagement con la felicidad del empleado (puede haber trabajadores felices pero poco comprometidos).

De cara a reforzar el compromiso de los empleados, las empresas pueden poner en práctica planes de Employee Engagement, esto es, una serie de actuaciones encaminadas a mejorar la imagen de los profesionales tienen de la empresa. La flexibilidad horaria, la gamificación en los planes formativos o la difusión pedagógica de los valores corporativos son algunas medidas en este sentido.

Cómo afecta el Engagement laboral a la productividad

La encuestadora Gallup presentó un informe en el segundo trimestre de 2019 en el que se ocupaba del impacto del Engagement trabajadores en los resultados de las compañías. Entre otras implicaciones, Gallup constató que las ventas podían aumentar entre un 10% y un 19%, al tiempo que también repuntaba la tasa de fidelidad de los clientes (hasta un 7%).

Playmotiv, firma especializada en recursos de gamificación para profesionales, asegura por su parte que las empresas que han apostado por este tipo de medidas han elevado sus ventas hasta un 16%. Más espectacular todavía resulta el descenso de la tasa de absentismo laboral: hasta un 70% menos. Salta a la vista que reforzar el Engagement en el trabajo repercute positivamente en los resultados empresariales.

No obstante, la consultora Deloitte ha detectado una considerable disociación entre la valoración que las empresas realizan del Engagement laboral y lo que realmente hacen para construirlo. El 80% de las firmas consultadas consideran “muy importante” mejorar el compromiso de sus trabajadores. Sorprende, así, que tan solo un 22% de ellas confiese haber adoptado medidas en esa dirección.

Y es que, cada rol de una empresa tiene sus preocupaciones, tareas y obligaciones y de la cantidad y complejidad de estas también dependerá su engagement y motivación con el puesto / en relación a su responsabilidad y salario.

Hemos desarrollado una guía que explica el impacto de un software de RR. HH. en cada puesto de trabajo con ilustraciones muy llamativas. Es decir, cómo soluciona los principales problemas del día a día y cómo le ayuda a rendir más en su perfil profesional.

7 claves del Employee Engagement para 2024-2025

Ya hemos hecho referencia a que el Engagement laboral contempla multitud de variables. Una buena estrategia de Employee Engagement debería ser capaz de tocar los principales aspectos que repercuten en el compromiso de los empleados. Estas serían las claves para conseguirlo:

1. Confiar en los empleados

Muchas empresas se muestran reticentes ante la perspectiva de conceder una mayor autonomía a su plantilla. Lo cierto es que la libertad para organizar horarios y tareas es valorada muy positivamente por los trabajadores. Además, su confianza aumenta porque la empresa se fía de ellos.

2. Disponer de entornos de trabajo seguros

Es un elemento estrechamente relacionado con el liderazgo. Los empleados deben tener la certeza de que pueden plantear sus opiniones e ideas sin temor a ser reprendidos por ello o a que sus iniciativas sean objeto de burlas o desprecios por parte de sus más inmediatos superiores.

3. Hacer comunes los objetivos de la empresa

Una de las causas más habituales de la disociación entre la empresa y la plantilla es que esta última no comparte los objetivos corporativos. La empresa debe “vender” su filosofía de negocio entre los empleados, animándolos a participar de ella y a proponer posibles mejoras.

4. Cercanía de los mandos de la empresa

Muchos trabajadores tienen la sensación de que los responsables de la empresa se sitúan deliberadamente en un plano superior a la plantilla, abriendo una brecha difícil de superar.

Los directivos y demás mandos de la empresa no pueden vivir en una suerte de atalaya, conviene que estrechen lazos con los empleados y se interesen por sus tareas y su situación.

5. Fomentar el trabajo en equipo

Aunque algunos perfiles profesionales ofrecen un mejor rendimiento cuando trabajan en solitario, está demostrado que las plantillas más cohesionadas presentan mayores niveles de satisfacción laboral y, por ende, de compromiso con la empresa. Razón de más para fomentar el trabajo en equipo.

6. Adecuar los incentivos a las necesidades de cada trabajador

Muchas empresas disponen de un programa de incentivos para recompensar los resultados extraordinarios. No obstante, no hay por qué pensar que todos los trabajadores tienen las mismas motivaciones. Los habrá quienes prefieran compensaciones económicas pero otros preferirán más horas libres o una posición distinta dentro de la empresa.

7. Reconocer el esfuerzo

Los buenos profesionales se preocupan por conseguir los mejores resultados sin necesidad que nadie les apremie para ello ni les reconozca su esfuerzo. Con todo, siempre resulta positivo que la empresa ponga en valor el papel de sus mejores efectivos y muestre interés en los resultados de sus empleados.

15 consejos para mejorar el Engagement laboral

Respetando las claves anteriores y entendiendo que cada empresa cuenta con una situación laboral particular y que requiere de una atención igualmente específica, las compañías pueden mejorar su Engagement trabajadores siguiendo una serie de sencillos consejos.

1. Habilitar líneas de comunicación interna

Los empleados agradecen que su opinión sea tenida en cuenta pero no siempre encuentran las facilidades deseables para formularlas.

Las empresas deben disponer de vías de comunicación interna que permitan una relación más estrecha entre el empleado y la marca. El portal del empleado de Bizneo HR puede ser de gran ayuda, garantizando siempre la confidencialidad de las comunicaciones.

2. Tener expectativas realistas

Ocasionalmente, algunos managers confunden la exigencia con la sobrecarga de trabajo. Es importante que la empresa tenga objetivos ambiciosos pero sin dejar de ser realistas a la hora de definir las metas y los plazos.

Las expectativas excesivamente elevadas pueden causar un gran estrés en la plantilla, horadando así su compromiso.

3. Poner la información básica a disposición de los empleados

Es evidente que todas las empresas manejan información especialmente sensible y que no puede ser conocida más que por un número concreto de profesionales.

Sin menoscabo de lo anterior, las compañías sí que pueden facilitar a los empleados información básica sobre sus planes estratégicos o sus resultados más recientes. Es un ejercicio de transparencia que refuerza la imagen de la marca a ojos de los trabajadores.

4. Recabar opiniones y valoraciones por parte de la plantilla

Existen determinados aspectos de una empresa que solo conocen en profundidad los propios trabajadores. Se trata, principalmente, de cuestiones relacionadas con la gestión de las instalaciones, del clima laboral y de posibles demandas por parte de los empleados.

El software de encuestas a empleados de Bizneo HR ofrece una amplia variedad de opciones para realizar sondeos entre los empleados y conocer su opinión sobre cualquier aspecto del negocio.

5. Respetar las pautas éticas básicas

Los empleados valoran su puesto de trabajo pero ello no significa que estén dispuestos a pasar por alto acciones de la empresa con las que no están de acuerdo. Sin embargo, cuando se incurren en prácticas de dudosa ética (independientemente de su consideración legal) es posible que se resienta el compromiso de los trabajadores, que considerarán que esas iniciativas no les representan. Las compañías deben actuar con honestidad para retener a su mejor talento.

6. Mantener elevada la reputación de la empresa

La reputación de la empresa es uno de los aspectos que más influyen en las decisiones de compra de los consumidores. Los trabajadores no son ajenos a esta situación y también se sienten más comprometidos con la marca cuando esta mantiene elevado su prestigio o su buen nombre en el mercado.

7. Abrirse a la innovación

Los negocios que atesoran una dilatada trayectoria en sus respectivos sectores no habrían podido sobrevivir si no se hubieran adaptado a las nuevas realidades que iban surgiendo en el mercado.

En la actualidad, las empresas están prácticamente obligadas a innovar para mantenerse en vanguardia. Los empleados suelen responder muy bien a la introducción de innovaciones tanto en la gestión como en los procesos operativos de la compañía y se sienten más comprometidos con este tipo de proyectos.

8. Promover actividades fuera del horario laboral

La empresa no puede regular lo que el empleado realiza fuera del horario laboral pero sí que puede animar a la plantilla a compartir experiencias más allá de las instalaciones de la compañía. Quedadas, teambuilding, comidas, viajes, asistencia a eventos deportivos o conciertos… Contribuir a que los empleados se conozcan mejor equivale a reforzar sus lazos con la empresa.

9. Conservar la confianza en el seno de la empresa

Todo cuanto sucede dentro de la empresa debe caracterizarse por la máxima confianza entre las partes implicadas. Los trabajadores no pueden desconfiar unos de otros y la dirección no debería ver con recelo a la plantilla. No se trata de dar por buena cualquier información, sino de no recibir con escepticismo las aportaciones de los demás (al menos, como principio). La confianza es básica para construir relaciones duraderas y para mantener el compromiso corporativo.

10. Entender la coherencia como una de las principales cualidades del liderazgo

Los empleados pueden disculpar muchas cosas a los responsables de la empresa pero difícilmente transigirán con la falta de coherencia. Si los líderes o managers de los equipos dicen una cosa y actúan en aparente contradicción con sus propias palabras, es solo cuestión de tiempo que se resquebraje el compromiso de la plantilla. Los responsables de la empresa tienen que ser coherentes para que su mensaje resulte creíble.

11. Impulsar la retroalimentación

¿Cómo pueden saber los empleados que están trabajando en la línea correcta si sus supervisores no realizan una valoración más o menos exhaustiva y, sobre todo, regular, de su desempeño?

La retroalimentación, el feedback, es muy importante para la satisfacción de los profesionales, que aprecian el interés de los managers en su trabajo. Tradicionalmente, esta tarea podía ocupar mucho tiempo a los responsables de los equipos pero en la actualidad se ha simplificado considerablemente gracias a sistemas como el software de evaluación del desempeño de Bizneo HR.

12. Apoyar el crecimiento de los empleados

Es una cuestión muy sensible porque no solamente atañe a aspectos de la vida profesional de los trabajadores sino también de su esfera más personal.

Realizar comentarios positivos sobre el trabajo bien hecho, informar sobre las posibilidades de promoción interna, asignar nuevas responsabilidades, facilitar oportunidades de aprendizaje o garantizar una interacción constructiva y siempre privada son pequeños gestos que ayudan a los profesionales a crecer en todos los sentidos. Y a comprometerse más con la empresa.

13. Aprender a delegar

Uno de los mayores obstáculos que encuentran muchos directivos o mandos intermedios de las empresas es el de delegar parte de sus responsabilidades en otros subordinados. Bien por desconfianza, bien por cierta vanidad, los responsables del negocio pueden no estar dispuestos a ceder determinadas parcelas a los empleados.

En realidad, aprender a delegar es una de las claves del éxito. Los managers se liberan de parte de su carga de trabajo para poder dedicar más tiempo a otros asuntos de mayor valor agregado. Y los trabajadores se ven reconocidos con el incentivo más potente que existe: la confianza.

14. Entender que no todos los logros son económicos

De un modo u otro, todas las empresas tienden a realizar una asociación entre “éxito” y “aumento de los beneficios” (reales o potenciales). Es evidente que los logros económicos son el motor que impulsa a las empresas a seguir creciendo y a recompensar mejor a sus empleados.

Sin embargo, puede ser muy sugestivo para la plantilla el hecho de valorar también otro tipo de avances, como completar un programa formativo ambicioso, integrar más rápidamente a los nuevos trabajadores, volcarse en un proyecto independientemente de los resultados o cualquier éxito individual o personal.

15. Solucionar los problemas de manera conjunta

Para concluir, un consejo cuya validez solo se observa en las situaciones más difíciles. Cuando surgen problemas, es posible que los managers traten de dar con la respuesta en solitario (a lo sumo, comentando la cuestión con un reducido grupo de colaboradores).

Quizá resulte interesante abrir las consultas a un mayor número de trabajadores, no solo porque así sea estadísticamente más probable que aparezca una solución, sino porque estos se sentirán más comprometidos con el futuro de la empresa.