La entrevista de selección resulta clave en el proceso de contratación de un nuevo empleado, ya que es una herramienta que permite al departamento de Recursos Humanos conocer más profundamente a los candidatos y determinar si estos cumplen con los requisitos y expectativas de la organización.
Sin embargo, realizar las distintas etapas de la entrevista de selección de personal puede ser un proceso tedioso y demandante de tiempo, especialmente cuando hay muchos candidatos. Por esta razón, es importante contar con una solución eficaz que facilite y optimice la fase de entrevista.
En el siguiente artículo te contaremos paso por paso qué es una entrevista de selección, su evolución y sus distintas etapas y la conclusión a método de informe.
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Tabla de contenidos
- 1 ¿Qué es una entrevista de selección?
- 2 La importancia de una entrevista de selección
- 3 Objetivos de la entrevista de selección
- 4 Tipos de entrevista de selección según el objetivo
- 5 Cómo hacer una entrevista de selección a personal | 7 fases
- 5.1 Preparación de la entrevista de selección: descripción del puesto
- 5.2 Qué preguntas hacer durante la fase de entrevista
- 5.3 Análisis del perfil del candidato en la entrevista de selección
- 5.4 Evaluación de la entrevista de selección
- 5.5 Informe de entrevista de selección a personal
- 5.6 Elección y contratación
- 5.7 Post fase de entrevista: evaluación del seleccionado
¿Qué es una entrevista de selección?
Cuando hablamos de una entrevista de selección nos referimos a la parte inicial de la fase de reclutamiento en la cual el reclutador entrevistará a un candidato con el que entablará una conversación para evaluar sus aptitudes y habilidades.
Si el primer contacto resulta positivo, haremos avanzar al candidato a la siguiente fase de la entrevista (más en detalle sobre el puesto o con un responsable) con vistas a la posibilidad de incorporarle en la plantilla de la empresa.
El tipo de entrevista de trabajo que se realice puede cambiar según las características y condiciones que se den en la misma. La clase de preguntas, el número de entrevistadores y la estructura de la entrevista son algunos de los factores que delimitan estas distinciones.
Además, cuando se organiza una entrevista al personal se fijan unas etapas previamente marcadas:
- Entrevista preliminar o criba curricular de los candidatos con una serie de filtros
- Entrevista de selección en la que evalúa y se elige el perfil de candidato ideal para el puesto
- Entrevista final en la que se comunica la intención de contratar a las personas que hayan llegado hasta la última etapa
La importancia de una entrevista de selección
La entrevista de selección es esencial al emplearse para evaluar las habilidades y competencias de un candidato, una herramienta clave para analizar el nivel del candidato y su adecuación al puesto. Tanto si lideras un proceso de selección interno como si reclutas desde una consultora de selección, es fundamental que esté bien planificada y totalmente coherente, ya que cualquier error puede provocar una calificación incorrecta del aspirante.
La importancia de la entrevista está ligada y es dependiente directa de los objetivos que persigue cada uno de los sujetos (reclutador y entrevistado) cuando se realiza este proceso. Por lo tanto, es fundamental ser flexible para acordar un clima favorable a la evolución de la entrevista y saber elegir las preguntas que va a realizar el entrevistador.
La cordialidad y flexibilidad permitirá que el reclutador pueda acceder a la información deseada sin tener que abordar de forma intrusiva y directa las cuestiones, y que el candidato pueda lucirse al tener más seguridad y comodidad al dar las respuestas pertinentes.
Es lógico afirmar que los resultados positivos dentro de una empresa gracias a un nuevo empleado se debe, en gran parte, a la importancia de una entrevista de selección que resulte eficaz a la hora de identificar si la nueva incorporación resulta una buena adición profesional.
Tras la pandemia, las entrevistas virtuales cada vez tienen más peso que las presenciales. Bizneo HR ofrece una funcionalidad de videoentrevista para que cualquier empresa se adapte y pueda entrevistar a un candidato en cualquier momento y lugar.
Objetivos de la entrevista de selección
Cuando se está haciendo una entrevista de selección de personal, el encargado de ella es el que se ocupa de detectar si el candidato es el perfil perfecto para el puesto que busca cubrir la empresa. Para ello, el reclutador responsable debe alcanzar varios objetivos:
- Identificar si el candidato encaja con la cultura organizacional de la empresa y si es perfecto para que el clima laboral no se deteriore.
- Comprobar si el candidato tiene los conocimientos y formación necesaria para desempeñar el puesto solicitado.
- Entender sus ideas y opiniones sobre la empresa y el puesto.
- Valorar sus habilidades potenciales de cara a su evolución en la empresa.
Tipos de entrevista de selección según el objetivo
Existen distintas etapas de la entrevista de selección de personal según el objetivo que se busque.
Entrevista preliminar
La etapa inicial del proceso de selección. Recabar información previa, informarte del historial del candidato, analizar su currículum vitae… Todo vale para la preparación.
Es un proceso preciso y estructurado en el que se descartan todos los perfiles que no se ajustan a las condiciones solicitadas para ocupar el puesto. La dificultad es baja para el entrevistador, ya que es un cuestionario que se prepara con antelación.
Entrevista de selección en sí misma
Una vez ya se ha terminado la primera criba, la siguiente etapa es la entrevista de selección.
En este proceso, la dificultad es baja para el entrevistador, ya que es un cuestionario que se prepara con antelación. Aquí el candidato tiene la oportunidad de lucir sus cualidades. Para hacer más efectivo este proceso, existen herramientas como las killer questions que criban de forma más optimizada y rápida, permitiendo a la empresa ahorrar mucho tiempo en esta fase.
También se utilizan scorecards para recibir información de la adecuación del candidato en cuanto al perfil que busca la empresa. Se puntúan las respuestas y se añaden comentarios y notas al proceso de selección para hacerlo más preciso.
Entrevista final
Terminado ya el proceso de reclutamiento, se precisa un informe con toda la información recolectada durante estas fases y se valora según los resultados de las pruebas de selección.
Descubre en detalle los métodos para evaluar candidatos.
Cómo hacer una entrevista de selección a personal | 7 fases
Para saber cómo hacer una entrevista de selección a personal se debe poner atención en las fases que se deben seguir. Preparación previa, preguntas que puedan cribar nuestro proceso y un método de evaluación de los candidatos para el seguimiento óptimo del mismo.
Por ejemplo, seguir un correcto análisis del CV resulta vital para la entrevista. No conocer bien al entrevistado o caer en errores significativos por culpa de la falta de información puede provocar un coste grande a la empresa.
Ya sea por un mal fichaje que no sea adecuado al clima laboral o a las características del puesto solicitado o por desechar un futurible empleado más que capacitado para desempeñar un gran rendimiento.
Aparte, con la utilización de un Applicant Tracking System (ATS), durante una fase primeriza, se podrá comparar entre toda la cantidad de currículum almacenados en la base de datos y cribar con la búsqueda de las características deseadas, ahorrándonos así un tiempo que es oro.
Preparación de la entrevista de selección: descripción del puesto
Primero, para poder comenzar una criba curricular de candidatos es necesario definir las características del puesto de trabajo ofertado. Si esta vacante no está bien delimitada, lo más probable es que no funcione la búsqueda, tanto manual como la digital.
Con el software de reclutamiento de Bizneo HR, puedes optimizar aún más este proceso y una vez definido lo que necesita el puesto y la descripción de la oferta, publicarla en +200 fuentes de reclutamiento de manera automática para aparecer donde no llega tu competencia.
Qué preguntas hacer durante la fase de entrevista
Saber qué y cuándo hacer las preguntas durante la entrevista es importante para poder reflejar las fortalezas y debilidades del candidato. Esto nos permitirá un mejor rendimiento en la evaluación que nos muestre si se acerca a la búsqueda indicada.
Estas preguntas deben tener un enfoque correcto y determinado para que puedan arrojar luz a la entrevista. Hay que recolectar la mayor información posible evitando las preguntas vacías e insulsas, pero sin descuidar la cordialidad y fomentar un clima agradable y cómodo para que se pueda desarrollar la entrevista de selección de la mejor forma posible.
Hay muchos ejemplos de preguntas que hay que realizar en los procesos de reclutamiento, estos deben ir encaminados en que sean lo más efectivas posibles:
- Pregunta por sus fortalezas y debilidades
- Indaga sobre su trayectoria profesionales y sus logros
- Es importante saber cómo trabaja con momentos de mucha tensión
- Comprobar si no se contradice entre lo que cuenta y lo que pone en su historial
Nuestra tecnología facilita esta fase con las killer questions. Su utilidad es fácil, se generan una serie de preguntas/requisitos clave para el puesto, si los candidatos no dan la respuesta que busca la empresa, son eliminados del proceso de selección.
Descubre qué preguntar para perfeccionar la selección.
Análisis del perfil del candidato en la entrevista de selección
Para poder evaluar si los entrevistados tienen las habilidades que necesita la empresa se utilizan las pruebas psicométricas.
Con estas herramientas se puede aproximar un perfil de los rasgos potenciales del candidato para concebir una imagen aproximada de las cualidades que determinará si es válido para la empresa o no.
El objetivo de estas pruebas es predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto al puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa y si encaja en la cultura organizacional.
No siempre el candidato elegido o que saca mejor nota en una prueba es el que más talento tiene. Por ejemplo, hay ocasiones que un puesto necesita una competencia o habilidad muy concreta, y es justo en la que se busca que destaque, aunque en el resto tenga menos nivel que otros aspirantes. Lo importante es que sea el mejor candidato posible para ese puesto en concreto.
Evaluación de la entrevista de selección
Una vez hemos conseguido la información del candidato y realizado una puntuación de sus aptitudes en base a los criterios que busca la empresa, debemos clasificar estos datos.
Con las scorecards disponibles en el software de reclutamiento y selección de Bizneo HR podrás evaluar las entrevistas y rankear los distintos candidatos para destacar al mejor; aparte, incluir informes de valoración – actividad facilitando el flujo de información y la toma de la decisión en equipo.
Funcionalidades avanzadas para elegir al mejor talento
Informe de entrevista de selección a personal
Finalizando la fase de entrevista personal centrada en las preguntas, toca juntar la información. La parte del proceso del informe de reclutamiento y selección ayuda a seguir la evolución de los aspirantes. La base de datos de talento almacena procesos anteriores que nos pueden servir de modelo y datos sobre este nuevo candidato.
La solución de Bizneo HR cuenta con informes Pipeline para llevar un seguimiento del rendimiento del reclutador y de las distintas fases del proceso de selección. Se refleja en qué grado acierta el reclutador o cómo gestiona cada fase:
- Tiempo qué han pasado los candidatos en cada fase
- Cuántos aspirantes pasa a la fase de entrevista
- Cuellos de botella/errores en alguna etapa…etc.
- Si acierta en la elección del candidato
A su vez, se recopilan todos los comentarios, opiniones y evaluaciones sobre los candidatos de todos los involucrados en la fase de selección para obtener un informe final completo para elegir al mejor talento.
Elección y contratación
Una vez ya terminado el proceso de selección, hay que comunicar al candidato la decisión de su contratación e incorporación a la empresa. Es conveniente evitar que esta fase se alargue mucho en el tiempo requiriendo de la atención de los responsables de RR. HH. en demasía y un consiguiente gasto de recursos, tiempo y esfuerzo.
Bizneo HR cuenta con funcionalidades que aseguran la transparencia del proceso y notifican al candidato de la evolución y estado del mismo, así no se siente olvidado y se crea mayor cercanía con él.
Mejorar la Candidate experience tiene una importancia clave en la propia imagen de la empresa. Ya que, cuando los candidatos son partícipes en el proceso de selección, agradecerán contar con información sobre el estado del mismo, detalles sobre los siguientes pasos a dar y empatía por parte de los responsables de la contratación.
Post fase de entrevista: evaluación del seleccionado
Esta sería la última etapa tras la contratación del candidato elegido. La evaluación del trabajador recién contratado se logra con el software de evaluación del desempeño. Por ejemplo, herramientas como la evaluación 360º, miden su rendimiento con la valoración de todos sus compañeros y responsables, para obtener un feedback 100% real de cómo se ha integrado en la empresa y en sus funciones.
Para concluir, es necesario apuntar que el proceso de selección posibilita el análisis posterior de los candidatos contratados con sistemas muy eficaces. La información que se recoge desde el principio se traslada al módulo de evaluación del desempeño para observar si el talento cumple las expectativas generadas y, con ello, se puede tener un punto de partida para ver su evolución y adecuación al puesto de trabajo.
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