Comment utiliser l’assessment center dans le recrutement

Les processus de recrutement ont évolué au fil du temps, intégrant des outils d’évaluation de plus en plus complexes et sophistiqués. Entre eux, l’assessment center est devenu très populaire dans le monde des affaires d’aujourd’hui. Cet article explique comment nous l’avons intégré à notre logiciel de recrutement.

Qu’est-ce qu’un assessment center

Le terme anglais « assessment center » ne fait pas référence à un lieu physique, mais plutôt à une méthodologie pour le processus de recrutement. Un « assessment center » est un « entretien d’évaluation situationnelle » où les recruteurs proposent généralement une série de tests, principalement de nature psychotechnique, afin d’évaluer les compétences des candidats à un poste vacant.

Une erreur habituelle est de penser qu’un assessment center sert à mesurer les connaissances spécialisées d’un candidat (par exemple, ses compétences techniques informatiques, les linguistiques, etc.). Mais en réalité sa principale fonction est d’analyser son comportement pour le comprendre et le prévoir dans le contexte du lieu de travail.

Entre les aspects les plus couramment évalués et observés d’un assessment center l’on trouve:

• Compétences en matière de leadership
• Compétences analytiques et numériques
• Capacité à travailler sous pression
• Propension à travailler en équipe 
• Capacité de raisonnement
• Communication verbale et écrite

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Quels types de assessment center existent

Dans le monde actuel, il y a plusieurs types de assessment center, et chacun a des domaines d’application et des caractéristiques différents:

Assessment center classique

Les recruteurs proposent à un petit groupe de candidats une série d’exercices et de tests individuels et en groupe. Le processus de recrutement peut durer entre un et trois jours.

Assessment center individuel

C’est un test de situation au recrutement, aussi appelé entretien situationnel individuel, qui évalue les candidats de manière isolée. Cela permet d’éviter des erreurs dues à la comparaison entre candidats, et des problèmes de protection des données, car que les candidats sachent qui sont leurs concurrents n’est pas toujours le mieux.

Audit de gestion

Comme le development-center, ce type d’assessment n’est pas prévu pour la sélection de personnel. Son objectif est plutôt d’analyser les équipes actuelles d’une entreprise afin de mesurer la performance des responsables et d’évaluer leur potentiel de développement.

Pour automatiser les évaluations du personnel, un logiciel d’évaluation des performances facilitera grandement l’exécution de ces tâches.

Assessment center de développement ou development-center

Contrairement à l’assessment center classique, ce type d’entretien est adressé à ceux qui sont déjà employés, afin d’analyser leurs forces, faiblesses et points à améliorer.

L’entreprise peut alors proposer des programmes de formation et des plans de carrière individuels visant à améliorer leurs performances et leurs perspectives de carrière.

Assessment center en ligne

C’est la manière la plus moderne et technologique de de faire un entretien d’évaluation situationnelle. Les tests sont réalisés via Internet, ce qui évite aux candidats de se déplacer dans les lieux de l’entreprise.

Cette méthodologie offre trois forts avantages pratiques:

• Raccourcissement des délais de sélection.
• Réduction des coûts liés aux déplacements des candidats.
• Recrutement « sans frontières » à l’échelle mondiale. 

Néanmoins, beaucoup considèrent un désavantage insurmontable l’impossibilité de voir les candidats personnellement.

Notre outil de recrutement intègre une solution qui crible et sélectionne automatiquement les meilleurs candidats selon leur adaptation à la description du poste.

Par le moyen de tests psychométriques, on analyse les compétences auxquelles le candidat correspond le mieux et, surtout, celles qui sont considérées comme « clés » pour le poste. Autrement dit, un candidat peut avoir un mauvais score dans une certaine compétence et rester le mieux préparé pour le poste, car il excelle dans celles qui sont nécessaires.

Cet ATS de recrutement est très fiable lorsqu’il s’agit d’analyser le développement du potentiel de l’employé. Estimer avec une grande précision dans quelles compétences chaque candidat va se distinguer.

À quoi consiste un assessment center: exercices, tâches et tests

Le plus important d’un assessment center est d’évaluer comment une personne réagit à une situation stressante.
C’est pourquoi les tests de situation sont souvent basés sur des exercices et des tâches conçus pour mettre les candidats mal à l’aise.

Examinons quelques exemples :

Résolution de cas en groupe

Le groupe doit résoudre un problème, généralement lié au travail. Les candidats ne sont pas en compétition, et le groupe est testé dans son ensemble.

Cette forme d’assessment en groupe permet d’observer l’interaction et la capacité à travailler en équipe.

Exercices d’enquête

Une autre forme d’assessment en groupe, où les candidats doivent simuler la résolution d’un problème de travail. La différence avec la résolution de cas classique est que les participants n’ont pas toutes les informations, est sont obligés de poser des questions précises afin de les obtenir.

Cette activité sert à évaluer les capacités de recherche et de résolution de problèmes d’un individu.

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Présentations (personnelles et d’idées)

Les recruteurs demandent au candidat de se présenter librement ou de parler d’un sujet lié au poste offert.

Cet exercice permet d’observer des aspects tels que: la capacité à parler en public, la gestion du temps, la capacité à résumer, la confiance et le charisme, le trac, etc.

Exercices de bac 

Les candidats doivent gérer un grand volume de messages, notes et rendez-vous dans un délai déterminé. Le travail est effectué sous pression, car ils reçoivent des tâches contradictoires pour tester leur résistance.

Ce type d’exercice de simulation mesure des aspects tels que: la performance, la rapidité, la capacité d’organisation et de réaction, le travail sous pression, etc.

Jeu de rôle

Les évaluateurs des assessment centers assignent une série de rôles aux membres d’un groupe et observent les interactions qui se produisent.

Parmi les jeux de rôle les plus couramment utilisés nous trouvons les conversations fictives entre managers et employés ou entre vendeurs et acheteurs.

Ce type d’évaluation de groupe permet de mesurer des compétences telles que la gestion des conflits, la négociation et la persuasion.

Tests psychotechniques

Les tests psychotechniques servent à mesurer les aptitudes numériques, verbales et spatiales.

Les candidats généralement disposent d’un temps limité pour effectuer une série d’exercices et de tâches.

Étapes pour faire un assessment center

Analyser le poste offert

La première étape pour faire un assessment center consiste à examiner en profondeur les caractéristiques du poste, en considérant les besoins et les particularités de l’entreprise.

Commencez par vous posez les questions suivantes:

• Quelle est la culture d’entreprise de ma société? 
• Quelle équipe rejoindra-t-il?
• À quel moment/lieu travaillera-t-il?
• Avec qui devra-t-il interagir le plus souvent?
• Quelles fonctions devra-t-il exercer au quotidien?
• Quelles connaissances devra-t-il avoir?
• Que devra-t-il avoir pour exercer ses fonctions?

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Déterminer les compétences à évaluer

Après avoir analysé les caractéristiques du poste, il faut préciser les compétences nécessaires et distinguer celles qui sont essentielles, celles qui sont souhaitables, et à quel niveau. Il faut aussi tenir compte des « hard skills », ou compétences techniques, et des « soft skills », ou compétences personnelles. Tous ces éléments seront analysés dans le cadre du processus de sélection basé sur les compétences.

Un bon logiciel de recrutement et de sélection doit permettre un recrutement basé sur les compétences et de trouver les profils les plus adaptés à votre recherche. De cette façon, seul un nombre réduit de candidats présélectionnés aura accès à votre assessment center. 

Spécifier les activités d’évaluation

C’est le moment de faire appel à une société spécialisée et de concrétiser les tests à inclure dans votre assessment center.

Selon vos besoins, vous pourrez opter pour une évaluation de groupe, une évaluation individuelle ou une combinaison des deux. Ce qui est vraiment important est de choisir des tests visant à évaluer les compétences ci-dessus.

Vous serez peut-être intéressé à lire: Comment réaliser une matrice des compétences de l’entreprise.

Entretien avec les candidats

C’est le moment d’interviewer les candidats, d’observer leurs performances, de les évaluer et de donner vos scores.

En vous donnant un espace où enregistrer vos commentaires et vos notes de manière standardisée, le Applicant Tracking System simplifiera et accélérera cette étape.

Analyser les données obtenues

L’avant-dernière étape d’un assessment center consiste à réunir l’ensemble de l’équipe de sélection pour analyser les données recueillies lors des entretiens.

Plus il y a de personnes impliquées dans l’analyse des données, plus la décision finale sera objective. Le logiciel ATS génère des rapports de recrutement qui donnent un aperçu de vos candidats.

Recruter le meilleur candidat

La dernière étape du processus: vous êtes prêt pour engager votre candidat préféré sans craindre une erreur!

Avantages et inconvénients des assessment centers

Avantages des assessment centers

Les avantages d’utiliser l’assessment center sont nombreux, étant donnné qu’ils s’appuient sur l’avis d’experts. Ils sont fondés sur des connaissances scientifiques, et non sur des émotions et des préjugés. Les avantages incluent:

• Évaluer simultanément plusieurs candidats.
• Connaître les candidat au-delà de leur CV.
• Prédire les comportements futurs.
• Éviter les mauvais recrutements.
• Voir comment les gens réagissent à des situations stressantes.

Inconvénients des assessment centers

La réalisation d’un assessment test entraîne des coûts élevés: le recrutement de personnel spécialisé dans les assessment centers, à la location d’installations, aux services de restauration, à l’hébergement des participants, etc.

Des tests trop standardisés peuvent amener les participants à connaître les « bonnes » réponses et à manipuler le résultat du test.

En plus, il prend du temps pour la conception et la validation des tests. Toutefois, n’oubliez pas qu’un logiciel de recrutement et de sélection vous permettra de standardiser la conception et la réalisation de vos évaluations, réduisant ainsi le temps consacré à la préparation de vos assessment centers.

Conseils pour faire face à un assessment center

• Soyez aussi préparé que possible. Il est important que vous connaissiez l’entreprise, les compétences qu’elle recherche et ses attentes en matière de recrutement de futurs employés.
• Examinez attentivement votre CV: il est très probable que l’équipe de recruteurs qui dirige le assessment center vous interroge sur votre expérience professionnelle passée afin d’anticiper votre comportement futur.
• Entraînez-vous à passer des tests psychométriques avant de faire un assessment test.
• Écoutez attentivement les instructions données au début de chaque exercice.
• En cas de doute, posez des questions.
• Respectez les temps impartis pour chaque épreuve.
• Agissez le plus naturellement possible: les recruteurs remarqueront rapidement si vous mentez ou si vous répétez des phrases que vous avez apprises par cœur.
• Soyez compétitif, mais pas trop. N’oubliez pas que les attitudes trop agressives ont tendance à donner une image négative et à réduire vos chances d’être embauché.
• Reposez-vous suffisamment avant de vous rendre au assessment center.

Quelle que soit l’issue du processus de sélection, demandez du feedback à votre recruteur.

Assessment Center | Comment les grandes entreprises le font

Vous envisagez d’implémenter l’assessment center dans votre entreprise et ne savez pas par où commencer? Voyez comment les font ces grandes entreprises internationales:

Nestlé

Le premier géant mondial de l’agroalimentaire bénéficie depuis longtemps des avantages de cette méthode. Chez Nestlé, chaque processus de recrutement prend une journée complète, au cours de laquelle les candidats travaillent au sein de l’entreprise pour démontrer leurs compétences devant leur future équipe. 

Lufthansa

La compagnie aérienne allemande a intégré des activités de jeux de rôle en groupe, des exercices de simulation pratiques et l’analyse d’études de cas dans son processus de sélection.

Pour garantir des résultats optimaux, Lufthansa effectue chaque test sous la supervision d’un psychologue expert en assessment center.

Coca-Cola

La multinationale américaine fait une grande partie de son recrutement par des exercices de jeux de rôles. Normalement, ces exercices portent les candidats à simuler le travail dans l’entreprise.