Un assessment center mobilise un candidat entre une demi-journée et trois jours, selon la profondeur des tests retenus. Contrairement à l’entretien d’embauche classique, cette méthode d’évaluation combine plusieurs mises en situation pour objectiver la décision de recrutement sur des postes à responsabilité. Cet article explique comment nous l’avons intégré à notre logiciel de recrutement.
Index
- 1 Qu’est-ce qu’un assessment center (ou centre d’évaluation)
- 2 Quels types d’assessment center existent
- 3 En quoi consiste un assessment center : exercices, tâches et tests
- 4 Étapes pour mettre en place un assessment center
- 5 Avantages et inconvénients des assessment centers
- 6 Assessment center : comment les grandes entreprises le mettent en œuvre
Qu’est-ce qu’un assessment center (ou centre d’évaluation)
Le terme anglais « assessment center » ne fait pas référence à un lieu physique, mais plutôt à une méthodologie pour le processus de recrutement.
Un assessment center, aussi appelé centre d’évaluation, est un entretien d’évaluation situationnelle où les recruteurs proposent une série de tests, principalement de nature psychotechnique, afin d’évaluer les compétences des candidats à un poste vacant.
Une erreur habituelle est de penser qu’un assessment center sert à mesurer les connaissances spécialisées d’un candidat (par exemple, ses compétences techniques informatiques ou linguistiques). Mais en réalité, sa principale fonction est d’analyser son comportement pour le comprendre et le prévoir dans le contexte du lieu de travail.
Parmi les aspects les plus couramment évalués et observés lors d’un assessment center, on trouve :
- Compétences en matière de leadership
- Compétences analytiques et numériques
- Capacité à travailler sous pression
- Propension à travailler en équipe
- Capacité de raisonnement
- Communication verbale et écrite
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Quels types d’assessment center existent
Il existe cinq types d’assessment center. Chacun cible un objectif RH différent, du recrutement classique à l’évaluation des équipes en place :
Assessment center classique
Les recruteurs proposent à un petit groupe de candidats une série d’exercices et de tests individuels et en groupe. Le processus de recrutement peut durer entre un et trois jours.
Assessment center individuel
C’est un test de situation au recrutement, aussi appelé entretien situationnel individuel, qui évalue les candidats de manière isolée. Cela permet d’éviter des erreurs dues à la comparaison entre candidats, et des problèmes de protection des données, car que les candidats sachent qui sont leurs concurrents n’est pas toujours souhaitable.
Audit de gestion
Comme le development center, ce type d’assessment n’est pas prévu pour la sélection de personnel. Son objectif est plutôt d’analyser les équipes actuelles d’une entreprise afin de mesurer la performance des responsables et d’évaluer leur potentiel de développement, notamment dans un contexte de mobilité interne ou de réorganisation.
Pour automatiser les évaluations du personnel, un logiciel d’évaluation des performances facilitera grandement l’exécution de ces tâches.
Assessment center de développement (development center)
Contrairement à l’assessment center classique, ce type d’entretien est adressé à des collaborateurs déjà en poste, afin d’analyser leurs forces, leurs faiblesses et leurs points à améliorer.
L’entreprise peut alors proposer des programmes de formation et des plans de carrière individuels visant à améliorer leurs performances et leurs perspectives d’évolution.
Assessment center en ligne
C’est la méthode la plus moderne et technologique pour réaliser un entretien d’évaluation situationnelle. Les tests sont réalisés via Internet, ce qui évite aux candidats de se déplacer dans les locaux de l’entreprise.
| Type | Objectif principal | Durée typique | Utilisé pour |
|---|---|---|---|
| Classique | Évaluer plusieurs candidats via des épreuves individuelles et collectives | 1 à 3 jours | Recrutement de postes à responsabilité |
| Individuel | Évaluer un candidat de façon isolée, sans comparaison directe | Quelques heures | Recrutement sensible (confidentialité) |
| Audit de gestion | Analyser la performance et le potentiel des managers en poste | Variable selon l’équipe | Mobilité interne, réorganisation |
| Development center | Identifier forces et axes de progrès d’un collaborateur en poste | Demi-journée à 1 jour | Plans de carrière, formation ciblée |
| En ligne | Réaliser les tests à distance, sans déplacement | Variable, asynchrone possible | Recrutement à distance, volume élevé |
Cette méthodologie offre trois avantages pratiques :
- Raccourcissement des délais de sélection.
- Réduction des coûts liés aux déplacements des candidats.
- Recrutement « sans frontières » à l’échelle mondiale.
Néanmoins, beaucoup considèrent l’impossibilité de voir les candidats personnellement comme un désavantage insurmontable.
Notre outil de recrutement intègre un module de matching IA qui croise automatiquement le profil du candidat avec la fiche de poste et priorise les meilleurs profils dans le pipeline.
Bizneo analyse, via ses tests psychométriques intégrés, les compétences sur lesquelles chaque candidat se distingue le plus, et surtout celles considérées comme « clés » pour le poste. Autrement dit, un candidat peut obtenir un score faible sur une compétence secondaire et rester le mieux préparé pour le poste, car il excelle sur celles qui sont réellement nécessaires.
Cet ATS de recrutement est également fiable pour analyser le potentiel de développement d’un employé : il permet d’estimer avec précision les compétences sur lesquelles chaque candidat va se distinguer.
En quoi consiste un assessment center : exercices, tâches et tests
Le plus important dans un assessment center est d’évaluer comment une personne réagit à une situation stressante. C’est pourquoi les tests de situation sont souvent basés sur des exercices et des tâches conçus pour mettre les candidats mal à l’aise.
Examinons quelques exemples :
Résolution de cas en groupe
Le groupe doit résoudre un problème, généralement lié au travail. Les candidats ne sont pas en compétition, et le groupe est testé dans son ensemble.
Cette forme d’assessment en groupe permet d’observer l’interaction et la capacité à travailler en équipe.
Exercices d’enquête
Une autre forme d’assessment en groupe, où les candidats doivent simuler la résolution d’un problème de travail. La différence avec la résolution de cas classique est que les participants n’ont pas toutes les informations et sont obligés de poser des questions précises afin de les obtenir.
Cette activité sert à évaluer les capacités de recherche et de résolution de problèmes d’un individu.
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Présentations (personnelles et d’idées)
Les recruteurs demandent au candidat de se présenter librement ou de parler d’un sujet lié au poste offert.
Cet exercice permet d’observer des aspects tels que : la capacité à parler en public, la gestion du temps, la capacité à résumer, la confiance et le charisme, le trac, etc.
Exercices de bac
Les candidats doivent gérer un grand volume de messages, notes et rendez-vous dans un délai déterminé. Le travail est effectué sous pression, car ils reçoivent des tâches contradictoires pour tester leur résistance.
Ce type d’exercice de simulation mesure des aspects tels que : la performance, la rapidité, la capacité d’organisation et de réaction, le travail sous pression, etc.
Jeu de rôle
Les évaluateurs des assessment centers assignent une série de rôles aux membres d’un groupe et observent les interactions qui se produisent.
Parmi les jeux de rôle les plus couramment utilisés, on trouve les conversations fictives entre managers et employés ou entre vendeurs et acheteurs.
Ce type d’évaluation de groupe permet de mesurer des compétences telles que la gestion des conflits, la négociation et la persuasion.
Tests psychotechniques
Les tests psychotechniques servent à mesurer les aptitudes numériques, verbales et spatiales.
Les candidats disposent généralement d’un temps limité pour effectuer une série d’exercices et de tâches.
Étapes pour mettre en place un assessment center
Analyser le poste offert
La première étape pour organiser un assessment center consiste à examiner en profondeur les caractéristiques du poste, en tenant compte des besoins et des particularités de l’entreprise.
Commencez par vous poser les questions suivantes :
- Quelle est la culture d’entreprise de ma société ?
- Quelle équipe rejoindra-t-il ?
- À quel moment et à quel endroit travaillera-t-il ?
- Avec qui devra-t-il interagir le plus souvent ?
- Quelles fonctions devra-t-il exercer au quotidien ?
- Quelles connaissances devra-t-il maîtriser ?
- De quels moyens devra-t-il disposer pour exercer ses fonctions ?
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Déterminer les compétences à évaluer
Après avoir analysé les caractéristiques du poste, il faut préciser les compétences nécessaires et distinguer celles qui sont essentielles, celles qui sont souhaitables, et à quel niveau. Il faut aussi tenir compte des « hard skills » (compétences techniques) et des « soft skills » (compétences comportementales). Tous ces éléments seront analysés dans le cadre du processus de sélection basé sur les compétences.
Un bon logiciel doit permettre un recrutement basé sur les compétences et identifier les profils les plus adaptés à votre recherche. De cette façon, seul un nombre réduit de candidats présélectionnés accède à votre assessment center.
Spécifier les activités d’évaluation
C’est le moment de faire appel à une société spécialisée et de concrétiser les tests à inclure dans votre assessment center.
Selon vos besoins, vous pourrez opter pour une évaluation de groupe, une évaluation individuelle ou une combinaison des deux. L’essentiel est de choisir des tests qui évaluent réellement les compétences retenues.
Entretien avec les candidats
C’est le moment d’interviewer les candidats, d’observer leurs performances, de les évaluer et d’attribuer vos scores.
En offrant un espace où enregistrer commentaires et notes de manière standardisée, l’Applicant Tracking System simplifie et accélère cette étape.
Analyser les données obtenues
L’avant-dernière étape d’un assessment center consiste à réunir l’ensemble de l’équipe de sélection pour analyser les données recueillies lors des entretiens.
Plus il y a de personnes impliquées dans l’analyse des données, plus la décision finale sera objective. Le logiciel ATS génère des rapports de recrutement qui donnent un aperçu complet de vos candidats.
Recruter le meilleur candidat
La dernière étape consiste à engager le candidat retenu, avec la confiance apportée par des données objectivées tout au long du processus.
Avantages et inconvénients des assessment centers
Avantages des assessment centers
Les avantages de l’assessment center sont nombreux, car il s’appuie sur l’avis d’experts et sur des connaissances scientifiques, non sur des émotions ou des préjugés. Les avantages incluent :
- Évaluer simultanément plusieurs candidats.
- Connaître les candidats au-delà de leur CV.
- Prédire les comportements futurs.
- Éviter les mauvais recrutements.
- Observer comment les candidats réagissent à des situations stressantes.
Inconvénients des assessment centers
La réalisation d’un assessment center entraîne des coûts élevés : recrutement de personnel spécialisé, location d’installations, restauration et hébergement des participants, entre autres.
Des tests trop standardisés peuvent aussi amener les participants à connaître les « bonnes » réponses et à influencer le résultat du test.
La conception et la validation des tests demandent également du temps. Un logiciel de recrutement et de sélection permet de standardiser cette conception, réduisant ainsi le temps consacré à la préparation de vos assessment centers.
Assessment center : comment les grandes entreprises le mettent en œuvre
Vous envisagez d’implémenter l’assessment center dans votre entreprise et ne savez pas par où commencer ? Voici comment ces grandes entreprises internationales l’appliquent :
Nestlé
Le premier géant mondial de l’agroalimentaire bénéficie depuis longtemps des avantages de cette méthode. Chez Nestlé, chaque processus de recrutement mobilise une journée complète, durant laquelle les candidats travaillent au sein de l’entreprise pour démontrer leurs compétences devant leur future équipe.
Lufthansa
La compagnie aérienne allemande a intégré des activités de jeux de rôle en groupe, des exercices de simulation pratiques et l’analyse d’études de cas dans son processus de sélection.
Pour garantir des résultats optimaux, Lufthansa fait superviser chaque test par un psychologue expert en assessment center.
Coca-Cola
La multinationale américaine réalise une grande partie de son recrutement par des exercices de jeux de rôle. Ces exercices amènent généralement les candidats à simuler des situations de travail réelles au sein de l’entreprise.
Ces exemples montrent que l’assessment center n’est pas réservé aux grands groupes internationaux : sa vraie valeur est de remplacer une impression subjective par des données comparables sur chaque candidat évalué.
Bizneo structure cette comparaison directement dans l’ATS : les résultats des tests psychométriques et les grilles d’évaluation renseignées par les recruteurs restent centralisés dans le profil du candidat, sans ressaisie ni tableur externe.
Le recruteur qui pilote un assessment center avec Bizneo consacre son temps à comparer les meilleurs profils, pas à consolider manuellement des notes éparpillées entre plusieurs évaluateurs.