Toutes les entreprises recherchent le candidat idéal : un candidat doté de talent, d’expérience et de la volonté d’améliorer les résultats de l’entreprise. Pour obtenir un travailleur avec ces caractéristiques, il est indispensable de mettre en place une sélection par compétences sophistiquée, c’est-à-dire un entretien basé sur les compétences qui confirme les capacités et les attitudes du candidat.
Tabla de contenidos
- 1 Qu’est-ce qu’un entretien basé sur les compétences ?
- 2 Qu’est-ce qu’une compétence ?
- 3 Comment se déroule un entretien basé sur les compétences ?
- 4 Types d’entretiens par compétences
- 5 Entretien basé sur les compétences : l’entretien d’incidents critiques
- 6 Nouveau modèle d’entretien basé sur les compétences ? L’entretien basé sur la performance
- 7 Le nouveau modèle d’entretien basé sur les compétences : le recrutement basé sur les forces
- 8 Efficacité de l’entretien basé sur les compétences
- 9 Au-delà de l’entretien basé sur les compétences
Qu’est-ce qu’un entretien basé sur les compétences ?
Lorsque nous parlons d’un entretien basé sur les compétences, nous faisons référence à un entretien où le recruteur pose des questions plus profondes au candidat pour vérifier qu’il est prêt à assumer les fonctions attendues de lui.
De plus, ce type d’entretien de sélection n’exclut pas les questions plus conventionnelles. Il est possible de combiner des questions classiques — telles que l’expérience professionnelle, les fonctions et responsabilités précédentes, ou encore une première impression du candidat pour voir comment il pourrait s’intégrer avec le reste de l’équipe — avec des questions visant à approfondir les réalisations, les forces et les faiblesses, et à indiquer les compétences et les aptitudes réelles du candidat.
Les experts en recrutement utilisent l’entretien basé sur les compétences car il permet de prédire plus efficacement la performance professionnelle que l’entretien traditionnel. Mais d’abord, définissons clairement de quoi nous parlons.
Qu’est-ce qu’une compétence ?
Dans un entretien basé sur les compétences, ce n’est pas seulement l’ensemble des connaissances, des compétences et des aptitudes d’un travailleur qui sont évalués, mais aussi sa capacité à les appliquer, à les mettre en pratique dans l’entreprise, et à réagir et répondre à différentes situations du quotidien de l’entreprise.
Il s’agit de savoir si le candidat peut faire face à des problèmes et à des moments critiques dans l’environnement de travail, que ce soit en les résolvant directement ou en élaborant un plan pour les résoudre en équipe. Cela fait également référence au comportement et à l’attitude du travailleur envers le reste de l’équipe et face aux tâches des autres.
Concept multidimensionnel de compétence
- Savoir être : Dimension personnelle, les attitudes et valeurs de la personnalité qui guident le comportement.
- Savoir : Dimension technique, les connaissances que le candidat possède.
- Savoir-faire : Dimension méthodologique, comment il applique ses connaissances, comment il agit, sa dextérité dans les procédures.
- Savoir-être : Dimension participative, comment il communique avec le reste de l’équipe et s’il travaille bien en groupe.
Comment se déroule un entretien basé sur les compétences ?
Les questions d’un entretien basé sur les compétences ne devraient pas alarmer ou inquiéter le candidat ; en réalité, il est dans l’intérêt du candidat qu’elles soient posées tout autant qu‘il est dans l’intérêt du recruteur de bien y répondre.
Lorsqu’un candidat ment ou trompe dans un entretien basé sur les compétences, il risque de se sentir dépassé à l’avenir par la quantité de tâches et d’actions qu’il devra accomplir dans un poste pour lequel il n’est pas préparé. L’honnêteté permettra de sélectionner le meilleur candidat possible pour le poste et d’éviter des tensions futures.
Types d’entretiens par compétences
Les compétences peuvent être classées par comportements, capacités et connaissances clés pour assumer les fonctions du poste. Par conséquent, l’entretien basé sur les compétences vise à déterminer si le candidat possède et exprime les qualités nécessaires pour le poste.
À l’origine, les entretiens par compétences étaient basés sur des questions personnelles ou comportementales pour essayer de comprendre le travailleur.
Cependant, avec le temps, plusieurs sous-types ont été développés :
- L’entretien habituel basé sur les compétences : au moyen de questions ou d’un assessment center pour montrer ces comportements dans leur expression réelle.
- L’entretien d’incidents critiques.
- L’entretien basé sur la performance.
- Le recrutement basé sur les forces.
Entretien basé sur les compétences : l’entretien d’incidents critiques
Certaines questions ont marqué un tournant dans l’entretien basé sur les compétences. Pourquoi ? Ce sont des questions d’une efficacité prouvée lors de l’entretien, utilisées à de nombreuses reprises.
Un moment particulièrement significatif a été l’introduction des questions par compétences, et surtout, leur variante concernant les incidents critiques.
Les entretiens où l’on interrogeait sur le passé du candidat et où l’on attendait une réponse précise. La base de ce type de questions repose sur l’idée que l’être humain est une créature d’habitudes, et que ce qu’il a fait une fois, il le refera. Mais a-t-il appris de son expérience et saura-t-il résoudre cette situation ?
De cette manière, l’intervieweur peut observer quelles ont été ses erreurs les plus marquées dans ses entreprises précédentes, mais surtout, quelle a été sa réaction, comment il a tenté de résoudre le conflit. Il se peut qu’il ait échoué en essayant de le résoudre, mais l’important est de savoir s’il est maintenant capable de le surmonter et s’il a compris comment gérer ces situations.
Entretien basé sur les compétences : la méthode S.T.A.R
Associée à ce type d’entretien, il existe une méthode pour déterminer si la réponse donnée est celle attendue : la méthode S.T.A.R. : Situation, Tâche, Action et Résultat.
La réponse du candidat est classée selon ces éléments pour déterminer son adéquation. Autrement dit, il s’agit d’expliquer dans quel contexte cela s’est produit, de quelles tâches il était responsable, comment il a agi pour résoudre le problème et quel a été le résultat.
En outre, pour formuler des questions d’entretien sur des incidents critiques, il existe une série de principes clés. Par exemple, commencer la question par des expressions telles que « racontez-moi un moment où… ».
D’autres exemples consistent à faire référence au travail précédent ou à des exemples tirés de la vie personnelle du candidat. Cependant, ce dernier exemple n’est pas tout à fait recommandé, car une personne ne se comporte pas de la même manière dans un environnement professionnel que dans un cadre personnel.
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Nouveau modèle d’entretien basé sur les compétences ? L’entretien basé sur la performance
Ce type d’entretien visait à se différencier de l’entretien sur incidents critiques. Cependant, il finit par devenir un sous-type de celui-ci.
En quoi consiste cet entretien ?
L’objectif est de se concentrer sur la manière dont le travailleur serait productif.
Au lieu de rechercher une vision d’ensemble d’un nombre parfois ingérable de compétences, il se concentre sur quelques compétences essentielles pour le poste.
Quelles questions pose-t-il ?
Les premières étapes consistent à établir une liste d’objectifs en analysant le poste. Ces objectifs couvrent 5 ou 6 compétences essentielles pour le poste.
Plus tard, la liste des objectifs peut être partagée avec le candidat ou ajoutée au fur et à mesure des questions.
Ce type d’entretien repose sur l’utilisation de deux questions fondamentales.
1. « Parlez-moi de votre plus grand succès dans (l’un des objectifs définis). »
Cette question est redéfinie pour couvrir les 5 ou 6 objectifs indiqués. Mais elle ajoute également d’autres questions pour explorer divers aspects si le candidat ne les mentionne pas.
Il s’agit de la méthodologie S.M.A.R.T.e, que l’on pourrait adapter en français par L.I.S.T.T.O. :
- Ligne de conduite (action) si ce n’est pas mentionné : « Que faisiez-vous concrètement ? »
- Indicateurs de succès (mesurable) si ce n’est pas dit : « Comment avez-vous mesuré votre succès ou votre performance ? »
- Système (environment) : « Quels étaient les rythmes, les ressources, le niveau de sophistication, les personnes impliquées et le responsable concerné ? »
- Tâches spécifiques (specific task) si ce n’est pas précisé : « Pouvez-vous décrire la tâche ou le projet ? »
- Temps (timeframe) si ce n’est pas mentionné : « Quand cela a-t-il eu lieu et combien de temps cela a-t-il pris ? »
- Obtention (result) si ce n’est pas dit : « Quel a été le résultat obtenu et/ou quel a été le résultat livré ? »
Il est impossible qu’une personne ne fournisse aucune de ces informations, mais il est également difficile qu’elle les fournisse toutes. Si c’est le cas, il est clair qu’il s’agit d’un excellent communicateur.
Une deuxième question qui complète la précédente :
2. « Comment résoudriez-vous ce problème ? »
À laquelle on ajoute :
« Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez utilisé quelque chose de similaire à ce que vous dites que vous feriez pour le résoudre ? »
Résultats de l’entretien basé sur la performance
Ce type d’entretien permet de se concentrer sur des aspects spécifiques pour mieux les comprendre.
Cependant, il est très axé sur les employés passifs ou ayant une expérience préalable significative. Par conséquent, tout comme l’entretien sur incidents critiques, il est tout aussi difficile de recruter de jeunes talents ou des personnes sans expérience.
Types de questions et exemples
Le nouveau modèle d’entretien basé sur les compétences : le recrutement basé sur les forces
Lorsqu’une entreprise recherche de jeunes talents, elle doit tenir compte de leur profil numérique, car ils ont peut-être exploré sur Internet comment réussir un entretien basé sur les compétences.
Internet ne fournit pas seulement ces informations aux jeunes, mais il est désormais courant que les universités proposent des formations sur la manière de passer un entretien d’embauche, en particulier pour certaines carrières.
À cela s’ajoutent certaines difficultés spécifiques à la recherche de jeunes talents : à quoi bon un entretien sur des incidents critiques ? Quel est l’intérêt de rechercher une expérience passée chez quelqu’un qui n’a que peu d’expérience ?
C’est dans ce contexte qu’est né le recrutement basé sur les forces.
En quoi consiste ce nouveau modèle d’entretien basé sur les compétences ?
Il s’agit d’une théorie des ressources humaines qui découle de la psychologie positive de Martin Seligman.
La base de cette théorie est de se concentrer sur quelques compétences. Celles qui sont naturelles à la personnalité de l’employé et qu’il prend plaisir à exercer.
Cette approche des ressources humaines vise à recruter des employés dont les motivations réelles sont en adéquation avec l’emploi afin de renforcer leur fidélisation. Cela passe par permettre aux employés de se montrer tels qu’ils sont, en favorisant leurs préférences.
La principale différence avec l’entretien basé sur les compétences est que celui-ci se concentre généralement sur des aptitudes plus générales. Ce sous-type explore en détail quelques attitudes spécifiques.
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Quels problèmes résout ce nouveau modèle d’entretien ?
Le premier problème qu’il cherche à résoudre se situe dans le domaine de la rétention des employés.
Le recrutement basé sur les forces permet d’améliorer l’attraction des talents et leur adéquation à l’entreprise.
Cas d’AA, centre de contact
AA, un centre de contact, était confronté à un taux de rotation élevé en raison d’une inadéquation des recrutements et d’une perte de talents au profit de la concurrence, qui avait une meilleure stratégie d’attraction.
Grâce à la promotion de ce recrutement, ils ont réussi à surmonter ces deux problèmes. Avec quelques ajustements, ils ont réussi à améliorer leur attractivité en montrant qu’ils encourageaient les préférences personnelles dès le début de l’entretien.
Un autre avantage de ce modèle est qu’il aide à obtenir des profils plus jeunes. Il aide notamment à surmonter les limitations des entretiens sur incidents critiques avec des personnes sans expérience professionnelle préalable.
Cas d’Ernst & Young
L’entretien basé sur les forces offre des alternatives pour ceux qui ont préparé leurs réponses aux questions les plus courantes en naviguant sur Internet. C’était précisément le problème d’Ernst & Young.
EY avait un programme de formation qui attirait de nombreux candidats fraîchement diplômés. Mais tous arrivaient parfaitement préparés, et leurs réponses semblaient étrangement similaires.
En commençant à utiliser ce type d’entretien, Ernst & Young a découvert qu’il était plus difficile de simuler les préférences et que la nouveauté du modèle empêchait les candidats de s’y préparer.
Première étape : l’analyse du poste
Bien entendu, pour commencer à appliquer ce modèle, il est nécessaire d’analyser les forces nécessaires pour les différents postes.
Dans le cas d’Ernst & Young, cela s’est fait par le biais de groupes de discussion composés des meilleurs employés du département analysé. On a demandé aux employés ce dont ils étaient fiers dans leur travail et on leur a demandé des exemples concrets.
Ils ont identifié en tout 16 forces, telles que : la crédibilité, la responsabilité personnelle, l’analyse critique et l’organisation…
Aviva, l’une des premières entreprises à appliquer ce modèle, a identifié 60 forces. Dans leur cas, l’analyse a été appliquée à tous les types de travailleurs, pas seulement aux profils juniors sans expérience préalable.
Pendant l’entretien basé sur les compétences
Pour suivre ce modèle, il est important de poser des questions liées à la personnalité et aux préférences du candidat, tout en insistant également sur les compétences essentielles.
Voici quelques exemples de questions posées par EY :
- « Qu’est-ce qui vous motive ? »
- « Qu’est-ce que vous considérez comme une « bonne journée » ? »
- « Quel est votre plus grand accomplissement ? »
- « Préférez-vous commencer ou terminer les choses ? »
- « Faudrait-il plus d’heures dans une journée ? »
Les réponses dépendent de ce que vous recherchez. Il est également important de prêter attention au langage corporel du candidat ou à son ton de voix, afin de savoir s’il s’agit vraiment de ses préférences ou de ses intérêts.
Il est également courant d’utiliser des techniques d’assessment center, tout comme dans l’entretien basé sur les compétences.
Efficacité de l’entretien basé sur les compétences
Le recruteur doit réfléchir à quatre aspects pendant l’entretien pour identifier, à travers les réponses, comment est le candidat et si l’entretien basé sur les compétences est vraiment utile pour ses intérêts.
Les compétences sont-elles internalisées ?
L’intervieweur doit examiner chaque réponse du candidat pour déduire ses compétences réelles, où il hésite ou même exagère.
Il est essentiel de prêter attention à la manière dont il communique, comment il s’exprime, s’il semble simplement répéter quelque chose qu’il a mémorisé ou s’il fournit des exemples concrets tirés de son expérience professionnelle, s’il détaille des outils et des procédures, cherche des similitudes entre sa carrière professionnelle, ses fonctions et le poste qu’il occuperait dans votre entreprise.
Notre système permet d’inclure des tests de sélection qui déterminent avec précision s’il possède ou non les compétences nécessaires. Il peut s’agir de tests psychométriques, de personnalité, d’adaptation au poste ou totalement personnalisés.
Après le test, l’ajustement et le résultat seront évalués par rapport aux compétences qui ont été définies comme les plus importantes pour le poste. Cela signifie que les candidats qui ne répondent pas aux exigences seront exclus et que seuls les plus qualifiés pour le poste passeront à la prochaine étape.
Comment les compétences sont-elles communiquées ?
Un excellent recruteur doit être capable de discerner si le candidat a pratiqué ses réponses ou s’il les exprime naturellement, s’il utilise ses expériences pour justifier ses compétences et ses connaissances.
Il est essentiel d’écouter le langage verbal, les pauses, les détails (un candidat qui parle de généralités ne maîtrisera probablement pas le sujet).
Y a-t-il une interaction lorsqu’on parle des compétences ?
Un entretien basé sur les compétences doit commencer comme tel, mais plus il se rapproche d’une conversation entre « égaux », plus l’intervieweur a atteint son objectif.
Si le candidat ne se contente pas de répondre aux questions, mais qu’il propose des sujets, anticipe les questions, parle de situations, fournit des exemples concrets dans lesquels il a évolué professionnellement, explique comment il exécutait ses tâches, expose des situations critiques et des problèmes auxquels il a été confronté, et discute des situations où il a réussi ou échoué, alors il s’agit d’un véritable professionnel dont on pourra évaluer les compétences.
Se montre-t-il tel qu’il est vraiment ?
Compte tenu de ce qui vient d’être dit, le recruteur doit analyser si le candidat est lui-même, s’il est ainsi le reste du temps et surtout dans le contexte professionnel.
Il est intéressant de recruter un employé dont les forces et les faiblesses sont authentiques, afin de pouvoir renforcer les premières et éliminer les secondes. Si, dès le début, il trompe ou ment… La relation avec l’entreprise ne fonctionnera pas.
Au-delà de l’entretien basé sur les compétences
Au-delà de l’entretien basé sur les compétences pour identifier le talent dont vous avez besoin, il est essentiel de soigner le processus de sélection en lui-même et d’accompagner le candidat tout au long du processus. Autrement dit, lui envoyer des communications pour l’informer de l’état de sa candidature. Cela présente plusieurs avantages.
Améliorer l’expérience candidat
Lorsqu’un candidat ne réussit pas l’entretien, il est approprié de le lui communiquer pour préserver l’image de l’entreprise. Nous avons conçu cette lettre pour vous aider dans le processus :
Le logiciel de recrutement et de sélection ATS de Bizneo HR améliore l’impression du candidat quant aux informations et aux communications qu’il reçoit au sujet du processus de sélection.
Il permet de suivre automatiquement à quelle étape ou phase se trouve la candidature, en notifiant l’état de la candidature avec des messages personnalisés qui feront sentir au candidat que l’entreprise se soucie de l’informer sur le processus.
Trier efficacement les CV
De plus, au début du processus, il permet un tri efficace des CV grâce aux Killer Questions et aux scorecards. En filtrant avec les conditions, compétences et capacités que nous recherchons, nous évitons de recevoir des candidatures qui ne répondent pas à nos attentes. Cela réduit l’échec du processus de sélection et permet de gagner du temps.
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