En 2024, alors que les entreprises utilisent des technologies de pointe pour devenir toujours plus efficaces, l’évaluation des candidats reste un processus clé pour ces dernières. En effet, malgré les avancées de l’intelligence artificielle, le talent, la créativité et l’expérience humaine demeurent la base de toute entreprise.
Cependant, trouver des talents qui correspondent aux besoins et à la culture d’une entreprise est de plus en plus compliqué. Un marché ultra-compétitif, où toutes les entreprises cherchent à attirer ce type de profils, fait que l’évaluation du processus de recrutement de personnel devient un défi plutôt qu’une tâche routinière.
Tabla de contenidos
- 1 Qu’est-ce que l’évaluation des candidats ?
- 2 Importance de l’évaluation des candidats | Tant dans le processus de sélection que dans la productivité future
- 3 Meilleures stratégies pour l’évaluation des candidats
- 4 Types d’évaluations des candidats : du comportement aux compétences
- 5 Outils avancés d’évaluation des candidats : filtres et analyses à l’ère numérique
Qu’est-ce que l’évaluation des candidats ?
On peut définir l’évaluation des candidats comme le processus d’analyse du profil professionnel des personnes ayant postulé à un poste vacant dans une entreprise. Elle s’inscrit dans le cadre du recrutement et de la sélection de personnel, permettant aux organisations de trouver la personne la plus adéquate pour chaque cas.
Les entreprises qui identifient la nécessité de recruter un nouvel employé publient une offre d’emploi à laquelle des dizaines de personnes intéressées répondent. L’évaluation des candidats permet d’appliquer une série d’analyses, de stratégies et de tests pour déterminer l’adéquation d’une personne pour occuper ce poste. L’objectif est de trouver un candidat qui possède la majorité des compétences, aptitudes, valeurs, expériences et potentiels requis.
Importance de l’évaluation des candidats | Tant dans le processus de sélection que dans la productivité future
Parmi les diverses tâches typiques de la gestion des Ressources Humaines, l’évaluation des candidats postulant à un emploi reste l’une des plus importantes. En effet, l’avenir de l’entreprise en dépend.
Pour évaluer correctement les candidats, il est nécessaire d’avoir une stratégie claire et des outils avancés pour faciliter et accélérer le processus. Sans cela, il sera encore plus difficile pour les entreprises de trouver le talent recherché. La sélection de personnel peut devenir une véritable épreuve tant pour le personnel RH que pour les candidats.
Un recrutement inefficace produit des résultats tout aussi inefficaces. Des processus qui s’éternisent, l’incapacité de gérer d’autres tâches, le manque de personnel essentiel, l’augmentation des coûts de recrutement…
Une telle situation prolongée peut provoquer d’innombrables désagréments, allant du manque de productivité et de stabilité à l’incapacité de se développer en tant qu’organisation ou de faire face à la concurrence.
En revanche, avec une stratégie d’évaluation des candidats efficace, vous bénéficierez de nombreux avantages, tels que :
- Identifier les qualités et les points forts de chaque candidat
- Déterminer si ces derniers correspondent à la culture et aux valeurs de l’entreprise
- Développer les talents à long terme
- Améliorer l’environnement de travail
- Réduire l’absentéisme et le turnover du personnel
- Prendre des décisions éclairées basées sur des données objectives
- Réduire le risque d’erreur et le coût des recrutements
- Accélérer le processus et offrir une bonne expérience aux candidats
- Garantir la performance et la croissance de l’organisation
Meilleures stratégies pour l’évaluation des candidats
L’une des clés pour obtenir de bons résultats lors de l’évaluation des candidats est de mettre en œuvre des stratégies et des techniques qui facilitent la tâche.
Développer une méthodologie d’évaluation des candidats propre
Développer une stratégie propre pour évaluer les candidats est sans aucun doute une excellente idée. Chaque organisation a des besoins uniques, et bien que chaque processus de sélection puisse être différent, suivre un processus standard est essentiel pour obtenir de bons résultats.
Choisissez judicieusement le logiciel de recrutement ATS que vous allez utiliser, sélectionnez les tests et types d’entretiens les plus intéressants, définissez comment vous allez évaluer l’alignement culturel…
Point par point, créez une méthodologie adaptée à vos besoins, mais également flexible. Bien que cela demande du temps et de nombreux essais-erreurs, cette approche vous aidera sûrement à améliorer la qualité de vos recrutements.
Définir votre marque employeur
Il est également important de définir une marque employeur solide, capable d’attirer les talents que vous recherchez. À partir de votre mission, vision et valeurs, ainsi que de votre culture d’entreprise, vous devez construire une proposition de valeur attrayante.
Ainsi, chaque fois que vous publierez une nouvelle offre, les candidatures seront de plus en plus alignées sur le type de profils qui répondent aux besoins de votre organisation.
Construire le profil idéal du candidat
Construire un profil de candidat idéal pour chaque poste vacant est crucial. Si vous basez sur les employés que vous avez déjà, ainsi que sur leur expérience, compétences et aptitudes techniques et interpersonnelles, vous pourrez concevoir un modèle de candidat détaillé.
Pour transposer cela à la rédaction de l’offre, vous pourrez comparer ce modèle théorique avec les profils reçus.
Offrir des opportunités équitables à tous les candidats
Même si vous devez suivre ce modèle, il ne doit servir que de référence et non de norme. Vous ne pouvez pas écarter des profils ne répondant qu’à certains critères, car vous pourriez passer à côté de candidats très valables. Il est important de fixer des priorités, mais surtout, d’éviter les biais et de traiter tous les candidats de manière équitable.
Soigner l’expérience candidat
Offrir une bonne expérience aux candidats est crucial dans la sélection du personnel. Dès qu’un CV arrive dans votre boîte de réception, votre priorité doit être de soigner ce candidat comme un potentiel futur collègue.
Vous ne savez jamais qui se cache derrière un CV, ni même si cette personne travaille un jour dans votre entreprise. Le devoir des RH est d’offrir une expérience parfaite, car les critiques négatives peuvent également éloigner les futurs talents.
Mesurer, analyser et corriger constamment
La seule façon d’améliorer votre stratégie d’évaluation des candidats est de passer par la rétrospective. Surveillez les KPI qui vous aident à analyser le processus, comme par exemple, le temps de recrutement, le ratio CV rejetés/acceptés, le ratio entretiens/offres, le taux d’acceptation des offres, le taux de rétention, le coût par recrutement, le taux de satisfaction des candidats, etc.
Tout cela vous permettra d’identifier les domaines à améliorer en continu.
Types d’évaluations des candidats : du comportement aux compétences
Réaliser une évaluation correcte et complète des candidats n’est pas possible si l’on se limite au tri des CV et à l’entretien personnel. Au fil des années, les études en psychologie humaine ont démontré qu’il est nécessaire de réaliser différents types d’évaluations, permettant d’évaluer des aspects aussi importants que les compétences, le comportement ou les valeurs d’une personne.
Évaluation des compétences : identifier le talent approprié
Sélectionner le candidat parfait n’est pas possible sans évaluer ses talents, connaissances et compétences. La valeur se prouve, et bien que nous devions faire confiance à la parole du candidat, nous ne pouvons pas nous fier uniquement aux lignes d’un CV pour prendre la décision de recrutement.
Aujourd’hui, nous disposons de nombreux outils d’évaluation des candidats permettant d’examiner presque directement les compétences d’un candidat. Parmi les tests les plus courants, on trouve :
- Tests de compétences techniques et de connaissances
- Évaluation des compétences linguistiques
- Simulation de situations de travail
- Évaluation des compétences interpersonnelles
- Tests psychométriques
- Tests de raisonnement logique, numérique ou verbal
- Entretien personnel avec des profils techniques
- Jeux de rôles
Les types de tests à réaliser doivent être sélectionnés avec soin pour garantir qu’ils soient pertinents pour le poste et équitables pour tous les candidats. De plus, il est crucial que les tests soient administrés de manière cohérente et évalués objectivement pour obtenir les meilleurs résultats dans le processus de sélection.
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Évaluations comportementales : trouver le parfait ajustement culturel
D’autre part, un des points les plus importants lors de l’évaluation d’un candidat est son comportement. Son attitude personnelle, ses expériences, croyances et valeurs doivent correspondre à celles de l’entreprise, surtout à long terme. Cela peut faire la différence entre un bon candidat et un candidat idéal, qui peut évoluer et rester de nombreuses années dans la société.
Bien qu’évaluer le comportement d’un candidat puisse être complexe, il existe une grande variété de tests et d’évaluations permettant de le déterminer :
- Entretien personnel
- Killer questions
- Tests de personnalité
- Tests d’intelligence émotionnelle
- Évaluation du style de travail
- Questions sur les expériences passées
- Questions compromettantes ou absurdes (pour observer la réaction)
- Dynamique de groupe avec jeux de rôles
- Scénarios de travail théoriques
- Études de cas
- Questionnaires sur les valeurs et croyances
Chacun de ces tests offre des informations différentes et précieuses sur le comportement et la personnalité d’un candidat. Bien qu’il n’y ait pas de réponses correctes comme dans les tests techniques, ce type d’évaluation nous aide à comprendre la personnalité des candidats, réduisant ainsi les préjugés de sélection et améliorant l’objectivité.
Outils avancés d’évaluation des candidats : filtres et analyses à l’ère numérique
À l’ère numérique, stocker les CV en papier ou dans un dossier sur le bureau n’a plus de sens. Aujourd’hui, pour trouver des talents véritablement valables, il est indispensable d’utiliser un logiciel de recrutement et de sélection.
Ce type de logiciel nous offre tous les outils de recrutement nécessaires pour faciliter l’ensemble du processus de sélection, d’évaluation des candidats, de recrutement et de progression ultérieure dans l’entreprise.
Sélection des candidats
Lors de la première phase d’évaluation des candidats, la sélection, un ATS est essentiel pour gagner du temps et améliorer la qualité du processus.
Publication des offres d’emploi
La première étape pour trouver le candidat parfait est de publier une offre d’emploi de manière efficace. Sans l’automatisation offerte par un logiciel, qui peut publier l’offre sur plus de 200 portails d’emploi en une seule fois, la tâche serait titanesque.
Nous pouvons contrôler toutes ces offres ainsi que la réception des CV, surveiller les coûts ou clôturer l’offre sur tous les portails d’un seul clic.
Tri des CV
À mesure que les candidatures arrivent, nous pouvons gérer tous les CV de manière centralisée et illimitée. Avec une base de données de candidats, vous pourrez commencer le premier tri des CV en utilisant divers filtres : expérience, âge, localisation, études… Une manière très rapide de filtrer les candidats.
De plus, si nous incluons les fameuses killer questions dans le formulaire de candidature initial, nous pourrons déjà commencer à écarter les candidats ne répondant pas aux conditions essentielles.
Scorecards
Lors de la création de votre profil de candidat idéal, les scorecards vous permettront d’identifier et de quantifier les compétences clés pour le poste, en évaluant leur importance selon nos exigences. À partir de là, il sera possible de comparer notre modèle avec les candidatures les plus intéressantes, ce qui vous permettra de détecter plus facilement les candidats aptes ou non.
Évaluation des candidats
Après les premiers filtres, il est temps de commencer à interviewer les candidats ayant le potentiel de correspondre à ce que nous recherchons.
Communication
Une communication fluide et simple avec les candidats à évaluer est essentielle. Disposer d’une plateforme permettant de se connecter facilement et via différents canaux est très utile pour accélérer la tâche. L’idée est de disposer d’un outil de communication intégral facilitant la convocation d’entretiens, la communication de messages automatisés et le suivi individualisé du processus de chaque candidat.
Vidéo-entretiens
À l’ère numérique, il est indispensable de disposer d’un logiciel incluant une fonctionnalité pour les vidéo-entretiens en direct et en différé. Cela permet d’automatiser le processus de recrutement et d’évaluer les réponses enregistrées par les candidats de manière posée. Cela permet de gagner beaucoup de temps et de continuer à filtrer les candidats sans effort.
Tests pour évaluer le talent des candidats
De la même manière, un bon logiciel d’évaluation des candidats devrait offrir la possibilité d’envoyer des tests psychométriques de sélection du personnel. Chaque candidat pourra compléter les tests les plus appropriés dans chaque cas.
À partir de cette collecte de données, il est possible de comparer les candidats et de continuer à sélectionner les plus appropriés.
Évaluation collaborative
Une fois les données nécessaires collectées, nous pourrons analyser les entretiens pour déterminer quels candidats sont potentiellement recrutables. Pour cela, vous pouvez compter sur l’aide de collègues et de responsables d’autres départements, car vous pourrez partager avec eux toutes les informations nécessaires pour prendre une décision commune et éclairée.
Intelligence artificielle
Bien que nous ne l’ayons pas mentionnée jusqu’à présent, il est actuellement nécessaire de disposer d’un outil d’évaluation des candidats incluant des fonctionnalités d’intelligence artificielle RH. Grâce à cela, nous pourrons analyser les données de manière plus efficace, gagner du temps sur les tâches répétitives, automatiser les flux de travail et, en définitive, augmenter notre efficacité.
Post-recrutement
L’évaluation des candidats ne s’arrête pas après le recrutement. Un bon travail de ressources humaines consiste à suivre l’évolution du nouvel employé et vérifier si nous avons pris la bonne décision.
Rapports et KPI’s
Comme nous l’avons mentionné, utiliser des KPI pour mesurer l’efficacité du recrutement est une excellente idée.
Grâce à un logiciel spécialisé, nous pouvons étudier le funnel de sélection en détail, élaborer des rapports à partir d’indicateurs pertinents collectés. Analyser des données objectives est la meilleure façon de viser l’amélioration continue.
KPI’s pour les Ressources Humaines : types et exemples
Évaluation des performances et formation
L’évaluation de l’employé peut commencer dès le premier jour grâce aux données collectées lors de la sélection.
Ainsi, après les premiers mois de présence dans l’organisation, il est possible de suivre de près ses performances, afin de confirmer notre décision et de voir quels sont les domaines à améliorer grâce à la formation, un autre point clé que les RH doivent travailler pour tirer le meilleur parti du talent des personnes recrutées.
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