Bien que, depuis quelques années, l’évaluation des objectifs d’une entreprise ait été reléguée au second plan par de nombreuses organisations pour diverses raisons, certaines continuent de l’utiliser.
Sans ignorer les arguments de ses détracteurs et les problèmes associés, il existe des éléments qui permettent de considérer positivement ce type d’évaluation. De plus, la transformation des évaluations de performance a également créé de nouvelles méthodes pour la réaliser avec succès.
Vous trouverez ici les différents types d’évaluation par objectifs dans les entreprises, ainsi que des exemples de chacun d’entre eux afin que vous puissiez les évaluer et les utiliser dans vos processus d’évaluation. Nous examinerons également les critiques et les avantages de ce système.
Tabla de contenidos
- 1 Origines et développement de l’évaluation des objectifs d’une entreprise
- 2 La chute de l’évaluation de l’atteinte des objectifs dans les entreprises
- 3 Vers l’abandon de l’évaluation de l’atteinte des objectifs : ce qu’il faut en retenir
- 4 Nouveaux types d’évaluation des objectifs d’une entreprise
- 5 Raisons de ne pas abandonner complètement ce type d’évaluation
Origines et développement de l’évaluation des objectifs d’une entreprise
Comment évaluer l’atteinte des objectifs ? La définition de l’évaluation par objectifs repose sur le suivi, le contrôle et l’évaluation des objectifs de l’organisation. Il est important de différencier l’évaluation des tâches et projets concrets de l’évaluation par objectifs d’affaires, c’est-à-dire les objectifs et KPI clés pour la croissance de l’entreprise.
L’évaluation par objectifs dans les entreprises (management by objectives) a commencé à être utilisée dans les années 1980. Les premiers essais pour mettre en place ce modèle ont eu lieu dans le monde militaire, mais c’est le célèbre Jack Welch qui a définitivement implanté un modèle connu sous le nom de « classement forcé », c’est-à-dire comment évaluer les objectifs par rapport à un classement préétabli. De nombreuses entreprises ont utilisé la gestion par objectifs associée à ce classement.
Le système d’évaluation par objectifs d’une entreprise était simple. Des objectifs communs étaient fixés, et les employés étaient notés en fonction de l’atteinte de ces objectifs. Ceux qui obtenaient les meilleures notes étaient récompensés ou promus, ceux qui se trouvaient dans la moyenne restaient dans l’entreprise, et ceux qui se trouvaient en bas du classement étaient licenciés.
Dans de nombreux cas, cette répartition était définie à l’avance : 10 % obtiendraient la meilleure note, 10 % obtiendraient la note la plus basse et seraient licenciés, et les 80 % restants seraient répartis dans les notes intermédiaires, par exemple.
LE SYSTÈME D’ÉVALUATION PAR OBJECTIFS DANS LES ENTREPRISES SUIVAIT UNE COURBE, QUI POUVAIT PRENDRE DEUX FORMES :
- COURBE EN CLOCHETTE DE GAUSS
- COURBE DE PARETO
La chute de l’évaluation de l’atteinte des objectifs dans les entreprises
Cependant, avec le temps, des problèmes ont commencé à apparaître dans ce système d’évaluation des objectifs d’une entreprise.
Manque de réalité dans l’évaluation de l’atteinte des objectifs d’une entreprise
Par exemple, la courbe forcée obligeait à une classification qui pouvait ne pas correspondre à la réalité. Si un employé obtenait un 5, il n’était pas juste de le « ramener à 4 » simplement parce qu’il ne rentrait pas dans la répartition forcée de la courbe.
D’autre part, l’évaluation par objectifs dans les entreprises a été associée à une culture d’entreprise axée sur le marché et n’a pas été considérée comme adaptable à d’autres types de culture organisationnelle. En fin de compte, l’évaluation par objectifs a commencé à être perçue avec méfiance.
Manque d’adaptation de l’évaluation des objectifs d’une entreprise
De plus, il faut tenir compte du fait que l’évaluation par objectifs annuels ne convient pas à tous les postes. Certains objectifs doivent être modifiés avant la fin de l’année, d’autres nécessitent plus de temps pour être atteints. Dans certains cas, cela ne dépend pas de la capacité de l’employé, mais de facteurs indépendants de son contrôle.
Une autre critique majeure de l’évaluation par objectifs dans les entreprises est qu’une année est trop longue pour fournir un feedback constructif à un employé. Si celui-ci a commis une erreur en février, est-il bon pour l’entreprise de lui permettre de la répéter jusqu’en décembre ?
Absence de propositions d’amélioration chez les entreprises
Les discussions étaient excessivement focalisées sur le fait d’atteindre les objectifs et non sur les propositions d’amélioration. Les employés étaient préoccupés par leur position dans l’entreprise, et les managers n’avaient aucun moyen de savoir comment l’employé avait travaillé.
En 2011, Kelly Service est devenue la première entreprise à abandonner la gestion par objectifs. L’année suivante, Adobe a suivi avec le célèbre « Manifeste Agile ».
Vers l’abandon de l’évaluation de l’atteinte des objectifs : ce qu’il faut en retenir
Dans le processus d’évaluation des objectifs, certaines entreprises se sont rendu compte qu’il n’était pas utile à certains égards, mais que d’autres aspects méritaient d’être conservés.
- Parmi les éléments à retenir, on note que, s’il est bien réalisé, il peut être un moyen équitable de récompenser les meilleurs.
- D’autres problèmes, comme le feedback annuel, peuvent être facilement résolus en augmentant la fréquence des évaluations par objectifs et en utilisant les nouvelles technologies pour fournir un feedback en temps réel et indépendant de l’évaluation.
Un exemple de persistance chez Valve
Contrairement à d’autres entreprises du secteur technologique, qui ont révolutionné de nombreux aspects de la gestion des talents, Valve utilise deux méthodes traditionnelles d’évaluation des objectifs, mais avec des objectifs plus innovants.
- D’une part, ils utilisent l’évaluation à 180°, une variante de l’évaluation à 360°, dans laquelle l’employé est évalué par ses pairs. Ce système vise à fournir aux personnes des informations qui les aident à progresser.
- D’autre part, le classement forcé (stack rating) est utilisé comme un moyen d’ajuster les salaires.
Le modèle d’évaluation chez Valve
L’évaluation par objectifs entre collègues se déroule de la manière suivante : chaque année, ils organisent une journée formelle de feedback sur le travail réalisé. Pour cela, un groupe de travailleurs est désigné pour interviewer tous les employés de l’entreprise. Chaque personne doit indiquer avec qui elle a travaillé depuis la dernière évaluation et commenter sa performance. Les commentaires sont recueillis de manière anonyme et transmis à la personne évaluée.
En outre, un classement forcé est également réalisé. Compte tenu de la structure horizontale de l’entreprise, l’évaluation de l’atteinte des objectifs de classement forcé est également effectuée entre pairs, et elle détermine l’augmentation de salaire. Chaque membre d’une équipe ou d’un projet doit évaluer les autres selon quatre catégories :
- Niveau d’expertise ou compétences techniques : cela mesure l’importance des problèmes que l’employé est capable de résoudre ou si ses compétences sont uniques dans l’entreprise.
- Productivité : la quantité de travail qu’il est capable de terminer. C’est une variable très proche du MBO.
- Contribution à l’équipe : cela évalue dans quelle mesure l’employé aide à améliorer l’intégration dans l’équipe, à améliorer le flux de travail ou à renforcer les compétences des autres.
- Contribution au produit : dans cette catégorie, on cherche à déterminer la valeur du travail réalisé pour le résultat final du produit.
Comme on peut le constater, il ne s’agit pas du modèle d’évaluation par objectifs pur, mais il conserve divers éléments en y ajoutant d’autres pour compenser ses lacunes. Par conséquent, tout n’est pas à rejeter dans ce modèle, car il présente certaines utilités.
Pourquoi utiliser un système d’évaluation de la performance ?
Nouveaux types d’évaluation des objectifs d’une entreprise
Encouragés par les critiques, de nouveaux modèles d’évaluation par objectifs ont vu le jour, comme c’est le cas des OKR (objectifs et résultats clés).
Ce système est devenu célèbre, notamment en raison de son utilisation par Google dans ses évaluations de performance. Bien qu’il ait été initialement conçu par Intel.
Ce système repose sur deux éléments clés :
- Objectifs : ambitieux et même inaccessibles à 100 %.
- Mesure : les objectifs sont décomposés en éléments mesurables et quantifiables.
En général, ces deux éléments sont établis conjointement entre l’entreprise et le travailleur, et ce dernier s’auto-évalue souvent. De plus, les notes sont quelque peu différentes, allant de 0 (rien n’a été accompli) à 1 (tout a été accompli), avec 0,5 représentant un accomplissement partiel.
Inconvénients actuels chez les entreprises
Bien que le système d’évaluation par objectifs offre une certaine flexibilité, il implique également une pression considérable, car les objectifs sont très ambitieux.
Comme dans le modèle précédent, il reste problématique de ne pas mesurer les compétences, car il peut être injuste d’évaluer la performance sans tenir compte des facteurs externes.
Cas OKR : Patagonia
Patagonia, une entreprise qui conçoit et produit des vêtements et accessoires pour les activités de plein air, a décidé de réformer son programme de performance pour le rendre plus agile, continu, centré sur l’équipe et guidé par l’employé.
Ils ont conservé une structure de cycles annuels afin que les cycles d’évaluation de la performance soient en harmonie avec d’autres cycles de l’entreprise.
Le modèle
Au lieu d’abandonner complètement le processus précédent, Patagonia a conservé les éléments qu’elle considérait positifs et a réformé ceux qui étaient nécessaires.
Tout d’abord, ils ont maintenu des objectifs annuels guidés par les principes SMART et établis lors de réunions annuelles.
Les objectifs SMART sont les acronymes en anglais de « spécifique » (specific), « mesurable » (measurable), « atteignable » (achievable), « orienté vers les résultats » (result-oriented) et avec une « date limite d’exécution » (time-limited). C’est un système pour se rappeler comment planifier l’évaluation des objectifs.
Tout sur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Chris Mason, directeur des ressources humaines de l’entreprise, illustre ce processus avec deux questions posées lors de cette réunion :
Quelles montagnes allez-vous gravir cette année ?
Comment serait-ce d’être au sommet de cette montagne ?
Le système d’évaluation des objectifs peut suivre trois systèmes d’évaluation, dont les OKR. À la fin de chaque période, l’employé évalue l’atteinte des objectifs et, en fonction des métriques utilisées, il peut tirer des leçons de ses erreurs. Par conséquent, ce système couvre également les lacunes de l’ancien modèle en permettant d’améliorer les méthodes de travail.
En général
Bien que le système d’évaluation par objectifs OKR soit une option plus moderne que le MBO, il reste une évaluation des objectifs qui présente ses propres lacunes. C’est pourquoi il est souvent complété par des évaluations des compétences pour pallier le fait qu’il peut être injuste d’évaluer uniquement les facteurs externes qui empêchent le succès, même si le talent est présent.
Patagonia n’a pas abandonné l’évaluation des objectifs, mais n’utilise pas uniquement cette méthode. Nous avons présenté l’un des trois systèmes qu’elle utilise.
Raisons de ne pas abandonner complètement ce type d’évaluation
Les entreprises abandonnent l’évaluation des objectifs, mais il est encore possible de conserver certains de ses aspects. Tout dans ce système n’est pas négatif. Et encore moins si vous disposez d’un logiciel d’évaluation des objectifs et compétences qui perfectionne la collecte, le suivi et la réalisation des objectifs.
Il est donc important de compenser ses lacunes avec d’autres modèles d’évaluation de la performance, mais de ne pas oublier les avantages évoqués tout au long de cet article.
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