La prise de décisions dans une compagnie doit être basée sur des données de qualité. C’est pour cela qu’il faut établir une série d’indicateurs RH et KPI RH adéquats. Leur fonction est importante pour contrôler le développement d’une planification stratégique, et pour agir selon ses besoins.
L’accomplissement du succès d’une action (ou d’un ensemble d’actions) rend essentiel de sélectionner les indicateurs KPI appropriés. Cet article explique ce qu’ils sont, leurs avantages et leurs différents types, pour disposer d’une base minimale d’où commencer à les utiliser.
Tabla de contenidos
Indicateurs RH (KPI’s) vs métriques. La même chose?
La confusion de ces deux concepts est relativement fréquente. Après tout, les deux servent à mesurer des facteurs qui affectent l’entreprise, bien que chacun le fait dans un domaine différent. Les indicateurs RH quantifient des aspects divers de l’activité d’une organisation dans une période déterminée. Ils reflètent l’état général de l’entreprise, qui évolue constamment et doit être surveillé.
En revanche, les indicateurs RH ou KPI RH sont utilisés pour mesurer le déroulement d’une stratégie, la performance d’une action et l’atteinte des objectifs. Les données qu’ils fournissent aident à prendre de meilleures décisions, et peuvent changer complètement le cours d’un plan.
Qu’est-ce que les indicateurs RH – KPI RH?
Les indicateurs RH ou KPI RH mesurent la réalisation du travail par rapport aux objectifs fixés pour une stratégie, la performance d’actions spécifiques, ou si une équipe de professionnels accomplit sa mission. On peut les classifier en des différents groupes. Chaque secteur de l’économie utilisant l’un ou l’autre selon ses besoins.
Grâce aux KP RH il est possible d’affiner une stratégie à l’aide d’informations empiriques, qui font possible d’évaluer le déroulement et les résultats d’une action ou d’un plan. Il est ainsi possible d’optimiser les processus de manière organique et de prendre des décisions fondées sur des données.
Ils se composent de chiffres ou de pourcentages, et il est vital de les choisir soigneusement. Il ne suffit pas de disposer de nombreux indicateurs, mais plutôt de choisir ce qui sont liés aux objectifs établis.
Si, par exemple, on veut savoir l’efficience d’un processus de recrutement et de sélection, il est important de contrôler sa taxe de rendement. Et pourtant il sera moins utile d’observer les promotions internes.
Ces deux indicateurs sont effectivement liés au recrutement, mais ils concernent des situations différentes qu’il ne faut pas forcément observer en même temps.
Ce que les indicateurs RH – KPI RH ne sont pas
Les indicateurs KPI de rendement sont beaucoup plus que des simples chiffres. Leur propos est de quantifier les objectifs et de mesurer le progrès. Ce sont des inducteurs de succès, car ils montrent de près à quel point vous êtes près de vos objectifs, permettant de modifier la stratégie ou d’envisager de nouvelles actions.
Par conséquent, ils ne donnent pas de résultats mais des données à interpréter. Cela oblige à les réviser quotidiennement ou hebdomadairement. Un KPI n’est pas une mesure qui est examinée sur de longues périodes, ou qui donne le résultat de la conclusion d’un processus.
En outre, leur importance réside dans leur impact sur les facteurs clés du succès d’une entreprise. Les indicateurs RH sont cruciaux à cet égard, loin de ce que les métriques conventionnelles peuvent prétendre.
Ils ne servent pas non plus à promouvoir des actions inoffensives ou potentiellement négatives, sauf s’ils sont mal interprétés ou mal définis. Leur utilité réside dans la fourniture d’informations permettant de prendre des décisions positives, qui servent à développer des actions visant à atteindre les objectifs.
Caractéristiques que doivent avoir les KPI RH
Tout indicateur RH doit respecter les règles des objectifs SMART. Ils doivent l’être :
- Spécifique : par exemple, un KP RH doit se référer à une action ou à une tâche très spécifique. Par exemple : économiser 7% du temps passé sur chaque recrutement.
- Mesurable : s’il ne peut pas être mesuré, il ne s’agit pas d’un KPI RH, car nous ne pouvons pas interpréter les données ou utiliser des outils de mesure spécifiques pour les KPI.
- Atteignable : les objectifs que nous fixons pour chaque ICP doivent être réalistes et adaptés aux conditions dont nous disposons.
- Pertinent (Relevant) : tout indicateur RH du département doit avoir une fonction en soi et être axé sur l’amélioration d’un domaine.
- Temporel : un indicateur RH ou un KPI RH doit porter sur une période de temps spécifique et être revu périodiquement.
Avantages des indicateurs RH
Les indicateurs RH offrent de nombreux avantages, entre eux:
- Responsabilité et transparence. En fournissant des informations actualisées et accessibles sur le déroulement d’un projet, ils stimulent la transparence dans une société. Tous les employés peuvent vérifier le progrès et apporter leur vision, contribuant à l’amélioration de la productivité.
- Ils combattent la démotivation au travail. Les indicateurs RH permettent de suivre la performance des employés, et de les impliquer davantage dans les projets. Au fur et à mesure qu’ils atteignent les KPI établis, il est intéressant de reconnaître leur travail afin qu’ils voient l’utilité de leur effort
- Stimulation de l’apprentissage. L’atteinte des KPI RH stimule l’amélioration continue. Les équipes doivent affronter les défis de leur atteinte, ce qui porte à chercher des solutions et à apprendre des erreurs. Lors d’une erreur d’un responsable, il est possible de savoir où pour élaborer un plan de formation adéquat pour éviter des futurs échecs.
- Information fondée sur des évidences. Entre les avantages des indicateurs RH, ils reflètent des faits et l’efficacité des actions réalisées: ils montrent, sans équivoque, si les décisions prises ont été bonnes ou mauvaises, ce qui permet de les améliorer dans le futur.
- Ils facilitent le changement et rendent plus simple de déterminer ce qui fonctionne. Dès qu’une erreur est commise, il est possible de réagir rapidement pour éviter les pires conséquences.
- L’amélioration de la coordination. Tout le personnel d’un projet a les mêmes objectifs comme référence, et peut vérifier son progrès. La gestion des équipes et leur coordination devient ainsi plus facile et plus efficace.
L’un des aspects les plus importants des indicateurs RH est qu’ils ont plusieurs utilités, dont le plus grand potentiel est la capacité de transformer les entreprises. Mais pour mieux les profiter, il est nécessaire d’avoir un logiciel GPEC ou d’évaluation de compétences.
Cela permet de connaître la performance de chaque employé, ses faiblesses et ses besoins de formation du personnel. Ce logiciel permet non seulement de poser les bases du développement du talent de chaque employé et, par conséquent, de la réalisation des projets; mais aussi de promouvoir un meilleur environnement de travail.
Types de Indicateurs
Les indicateurs sont organisés de plusieurs manières. L’un des moyens est de les classer en fonction du domaine de travail où ils sont utilisés, comme les Ressources Humaines ou le Marketing. Chacun utilise un ensemble différent d’indicateurs selon les besoins.
Il est toutefois possible de les organiser en fonction de leurs caractéristiques.
Indicateurs quantitatifs et qualitatifs
Les indicateurs RH qualitatifs sont conçus pour mesurer les opinions et les facteurs qui affectent la qualité d’un processus, d’un produit ou d’un service. En fait, ils indiquent si la satisfaction des clients est adéquate ou si un objectif a été atteint. Des exemples de ces indicateurs sont la note de qualité d’un service ou le taux de réussite du recrutement.
En revanche, les mesures quantitatives se distinguent lorsqu’il s’agit de mesurer la productivité au travail, par exemple. On prend deux facteurs et on en fait la moyenne ou, plus simplement, on quantifie le nombre de fois qu’une action a été effectuée.
Indicateurs prédictifs
Ce type d’indicateurs RH permet d’anticiper des résultats. Ils servent de guide et indiquent s’il y a des déviations du programme. En outre, ils permettent aussi de prendre une décision critique au bon moment. Ils soutiennent les autres en agissant comme une sorte de témoin.
Ces indicateurs sont notamment utilisés dans les KPI pour des budgets. Par exemple, la somme d’argent que l’on estime suffisante pour une certaine action, telle que la formation du personnel.
Indicateurs d’efficacité et d’efficience
Chacun mesure une dimension différente du travail. L’efficacité mesure qu’une action a été réalisée comme prévu et de manière appropriée. Quant aux indicateurs d’efficience, ils se concentrent sur les ressources qui ont été utilisées. Il est important de comparer les deux types, car ils peuvent révéler des échecs et des défaillances.
Il faut aussi considérer qu’il est possible d’agir de manière efficace mais pas efficiente. Par conséquent, si vous utilisez un KPI tel que le nombre de produits livrés, il est très utile d’avoir un autre KPI qui mesure le coût de chaque livraison ou le temps consommé.
De cette manière, le processus peut être optimisé.
Indicateurs stratégiques
Les indicateurs RH stratégiques servent à mesurer l’évolution du contexte par rapport aux objectifs fixés, en fournissant des données quantifiées sur la situation pour savoir si vous allez dans la bonne direction. Ils sont fixés en fonction des priorités du projet en cours (ou à démarrer).
Un exemple serait le KPI de la part de marché. Il indique la croissance qu’une entreprise s’est fixée comme objectif. Pour y parvenir, beaucoup d’actions seront effectuées, chacune avec ses propres indicateurs.
Indicateurs primaires et secondaires
Ce sont deux indicateurs RH liés l’un à l’autre. Les indicateurs primaires sont ceux qui indiquent le développement d’une action spécifique et isolée. Ils ne sont pas reliés aux autres, ce qui n’enlève rien à leur utilité.
Les indicateurs secondaires sont constitués de plusieurs KPI primaires afin d’obtenir une image panoramique. Ils donnent plus d’informations et plus complètes, mais leur relation avec les objectifs est indirecte.
Principaux KPI RH
Bien que les indicateurs de gestion puissent être utilisés dans n’importe quel domaine d’activité, dans notre cas, nous nous concentrons sur la manière d’exploiter les KPI dans le département des RH.
Taux de rotation du personnel
Un indicateur KPI RH qui n’est normalement pas pris en compte ou dont on pense qu’il a peu de valeur. Cependant…
- Le temps qu’un employé passe dans une entreprise n’est-il pas essentiel ?
- S’il est heureux et satisfait lorsqu’il rejoint l’entreprise ?
- S’il s’agit d’une entité où il peut se développer (plan de carrière) et rester pendant la majeure partie de sa vie professionnelle ?
Si ce n’est pas le cas, ils chercheront rapidement un emploi, ce qui peut être mesuré à l’aide des KPI RH qui analysent la rotation des postes et la rétention.
Indicateurs RH de l’employabilité
- Nombre d’employés
- Temps moyen d’un employé
- Taux d’absentéisme
- Taux de redondance
- Taux de départ à la retraite pour pouvoir créer des plans de succession
KPI RH peur satisfaction et climat de travail
- Quelle est l’ambiance entre collègues ?
- Les différents chefs de service s’entraident-ils ?
- La communication interne est-elle bonne ?
- Y a-t-il des problèmes ou des conflits au travail ?
- Existe-t-il un plan de réconciliation familiale ?
- Y a-t-il une promotion interne ?
Il s’agit d’indicateurs RH simples qui peuvent être mesurés à l’aide d’un Questionnaire QVT qui note chaque question clé.
KPI RH peur performance et formation
Voici une multitude indicateurs de performance (vous pouvez les trouver dans notre modèle gratuit à la fin de l’article).
- Taux de productivité des employés
- Nombre d’heures supplémentaires : Pour savoir si plus de travailleurs sont nécessaires pour atteindre les objectifs du département. Cela montre également les signes de l’engagement des employés à faire le travail, bien que si cela se répète, cela peut signifier une mauvaise gestion des processus si vous avez ce dont vous avez besoin pour faire le travail à temps.
- Taux de promotion interne
- Taux de travailleurs dans les processus de formation : Nombre de travailleurs qui améliorent leurs compétences. Il sera également possible d’analyser l’amélioration de leur travail à l’avenir.
- Un rapport salarial compétitif pour offrir un salaire équitable aux talents que nous voulons exploiter dans l’entreprise.
Efficacité d’un processus de sélection avec KPI RH
Les indicateurs des ressources humaines nous permettent de résoudre des questions clés dans chaque domaine de gestion :
- Combien de temps a-t-il fallu pour trouver le profil professionnel que nous recherchions ?
- Comment s’est déroulée la sélection des programmes ?
- Le processus et les entretiens ont-ils été trop longs ?
- Les candidats ont-ils été stockés pour des processus futurs ?
- Combien a coûté le recrutement ?
Avec un KPI RH, vous aurez les réponses (surtout si vous l’automatisez avec un tableau de bord RH).
Exemples d’indicateurs RH – KPI RH
Enfin, avant de clore ce sujet, nous vous proposons les meilleurs indicateurs RH pour vous éclairer suffisamment sur votre orientation.
Dans ce document, nous les avons classés par catégorie pour simplifier le choix. En outre, vous aurez une explication de leur fonctionnement, de leur utilité et des formules et programmes pour les appliquer.
Linkedin
Youtube
