Présélection des candidats | Comment définir votre candidat idéal

L’attraction et la rétention des talents sont sans aucun doute des éléments clés pour le succès des entreprises. Trouver l’employé idéal pour chaque poste est une tâche ardue qui nécessite un effort considérable de la part du département des Ressources Humaines. La présélection des candidats, phase précédente du processus de recrutement, peut vous faire gagner beaucoup de temps, d’argent et éviter bien des tracas.

Effectuer ce travail préliminaire d’investigation est nécessaire si vous souhaitez trouver le candidat parfait. Ce travail vous aidera à pourvoir les postes vacants de manière plus efficace et rapide, grâce à la détection des besoins et à la définition détaillée du profil recherché.

Qu’est-ce que la présélection des candidats dans une organisation ?

La présélection des candidats est une phase initiale du recrutement et de la sélection du personnel qui vise à définir les points clés de ce processus. Pour cela, le département des ressources humaines doit mener une enquête préalable pour identifier les besoins en personnel de l’entreprise. Quels types de talents et d’expériences sont nécessaires pour mon entreprise ?

Ignorer la phase de présélection des CV peut entraîner de nombreux problèmes dans les phases ultérieures de l’attraction des talents. Cela peut aller de grandes difficultés à trouver le candidat adéquat à l’embauche de personnes ne répondant pas aux exigences souhaitées.

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Que faut-il prendre en compte lors de la présélection des candidats ?

Bien que la présélection puisse sembler une simple formalité, elle est cruciale pour le processus de recrutement. Plusieurs points clés doivent être clairs avant de commencer à chercher des candidats potentiels. Ce travail de planification facilitera grandement les tâches ultérieures et augmentera l’efficacité du processus.

Détection des besoins dans la présélection des candidats

La détection des besoins de l’entreprise est un des points cruciaux de la présélection des candidats. Il est nécessaire de déterminer quelles fonctions ou tâches manquent et quel type de travailleur est nécessaire pour bien les remplir, ainsi que le type de contrat ou d’horaires à proposer.

Le poste à pourvoir peut être lié au départ ou à la retraite d’un employé. Il peut également s’agir d’un remplacement temporaire en raison d’un congé maladie, d’un congé sabbatique ou de vacances. Une vacance peut aussi survenir à cause de la croissance de l’entreprise ou du besoin de talents pour un nouveau projet.

Il est essentiel d’avoir une communication fluide avec le responsable de la section où se trouve la vacance à pourvoir pour analyser le poste et déterminer exactement ce qui est nécessaire. Une enquête doit être menée pour recueillir des informations. Voici quelques points à considérer :

• Identification et description du poste. Quelles sont ses fonctions et activités ?
• Département ou section auquel il appartiendra dans l’organigramme de l’entreprise.
• Dépendance hiérarchique directe du poste à pourvoir.
• Localisation géographique.
• Rôle dans le processus de production.
• Responsabilités.
• Relations fonctionnelles.
• Promotion professionnelle interne éventuelle.
• Horaires (temps plein, partiel, week-end…).
• Temporalité (CDI, CDD, mission ponctuelle…).
• Nombre de postes vacants.

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Définition du profil recherché

Il est également nécessaire de définir précisément le type de travailleur que vous recherchez. Naturellement, cela est lié à l’étape précédente, car une fois les besoins de l’entreprise identifiés, il sera plus facile de définir un modèle de candidat idéal pour le poste. Quels sont les points à prendre en compte ?

• Formation : Faut-il une formation universitaire, un doctorat, une formation professionnelle ou aucune qualification spécifique ?
• Expérience professionnelle : Combien d’années d’expérience sont nécessaires pour le poste ? Avez-vous besoin d’une personne très expérimentée ou cherchez-vous un jeune talent ?
• Compétences : Faites une liste des compétences techniques et comportementales que le candidat idéal doit posséder.
• Traits de personnalité : Certains traits de personnalité peuvent être requis en fonction de la nature du poste.
• Outils : Quels sont les outils de travail que le candidat doit maîtriser ?
• Niveau de responsabilité : Le poste implique-t-il la gestion d’équipe ?
• Langues : Quelles langues le candidat doit-il maîtriser et à quel niveau ?
• Disponibilité : Définissez la disponibilité horaire du candidat, sa capacité à voyager fréquemment ou à déménager.
• Salaire : Quelle est la fourchette salariale proposée ?
• Autres avantages : Flexibilité horaire, télétravail, primes de productivité, assurance santé…

Présélection négative des candidats

Jusqu’à présent, nous avons parlé des critères que le futur employé devrait posséder, ce qu’on appelle la sélection positive. Cependant, la présélection des CV peut aussi inclure la sélection négative, en définissant les éléments éliminatoires qui disqualifieront automatiquement un candidat.

Par exemple, un critère d’exclusion pourrait être le besoin d’un niveau élevé d’anglais pour un poste nécessitant des interactions internationales. D’autres éléments peuvent être liés à l’expérience professionnelle ou à la maîtrise d’outils indispensables.

Il peut aussi être utile de définir les fameuses « killer questions » qui seront posées lors des entretiens. En somme, il s’agit de comprendre ce que vous ne voulez pas ou ce que vous ne pouvez pas accepter pour ce poste. Cela peut être très utile lors du tri des CV ou des entretiens de sélection.

Méthode de recrutement

Un autre point à définir lors de la présélection est la méthode de recrutement que vous allez utiliser. Si nécessaire, vous pouvez combiner différentes méthodes existantes :

• Recrutement actif : Méthode traditionnelle où l’on publie une offre d’emploi et les intéressés envoient leur CV.
• Recrutement passif : Le département RH recherche activement et contacte les personnes répondant aux critères définis.
• Recrutement interne : Utilisation des CV stockés dans votre base de données, des employés actuels, la réembauche d’anciens employés, recommandations internes, etc.

Recrutement par compétences
4 phases pour la mettre en œuvre.

Différences entre critères essentiels et souhaitables

Parfois, il peut être difficile de trouver la personne idéale, même avec une recherche approfondie. C’est pourquoi il est utile de différencier les critères essentiels des critères souhaitables. Cela facilitera également le tri des CV. Les critères souhaitables sont des points non indispensables qui peuvent être améliorés au fil du temps grâce à la formation.

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Analyse des processus de recrutement antérieurs

Lors de la présélection, il peut être bénéfique de revoir les processus de recrutement précédents. Cela permet d’identifier les erreurs passées pour éviter de les reproduire. C’est aussi l’occasion de reprendre des idées ou techniques qui ont facilité la tâche.

L’objectif est de rendre les processus de recrutement de plus en plus efficaces, tant en termes de temps que pour trouver le candidat parfait. En examinant les sélections antérieures, vous pouvez tirer de nombreux enseignements.

Notre logiciel de recrutement propose des rapports de recrutement et de sélection pour que vous puissiez analyser les processus passés et voir ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné.

Outils pour la présélection de candidats

Il est clair que dans le monde actuel, il est impossible d’être compétitif sans utiliser les bons outils. Utiliser le SIRH approprié permet d’automatiser une grande partie du processus et de gagner beaucoup de temps sur les tâches typiques du processus de sélection.

Publication d’offres, réception automatique de CV, filtres et segmentation, évaluation des entretiens, processus internes, tests de recrutement, rapports, etc. Utiliser ou non l’outil de recrutement adéquat impactera directement le résultat final du processus de recrutement.

Par conséquent, lors de la présélection des candidats, il est judicieux de passer en revue les outils disponibles pour être plus efficaces.

Où publier vos offres d’emploi

En ce qui concerne la publication des offres, vous devez également décider sur quels portails de recherche d’emploi publier. Il en existe de nombreux, certains plus généralistes, d’autres plus spécifiques. Vous devez choisir ceux qui offrent le meilleur retour sur investissement et où vous pensez trouver les profils adéquats.

Dernière étape de la présélection de candidats : rédaction de l’offre

La dernière étape de la présélection consiste à rédiger l’offre d’emploi. À ce stade, vous aurez mené une recherche approfondie sur le poste à pourvoir et disposerez des informations nécessaires pour rédiger correctement l’offre.

Pour attirer et recruter des talents de haut niveau, il faut savoir concentrer toutes les informations dans cette offre. Se contenter de lister les données et de rédiger une offre classique n’attirera probablement pas les bonnes personnes. Il faut aller plus loin, en rédigeant une offre attrayante et en présentant les informations de manière simple et précise.

Utiliser la créativité pour concevoir une offre d’emploi persuasive et différente de l’ordinaire peut être déterminant pour trouver des profils de haut niveau, bien que ce soit applicable dans tous les domaines. Cela peut vous distinguer de la concurrence et montrer que vous êtes une entreprise qui prend soin des moindres détails.