Avoir un profil candidat est très utile. Lors de l’élaboration d’un processus de recrutement et sélection, il est essentiel de mener certaines préparations en amont. L’une d’elles consiste à déterminer le type de professionnel dont l’entreprise a besoin pour un poste spécifique, augmentant ainsi les chances de trouver ce talent différencié.
En définissant le candidat idéal pour un poste, le service des Ressources Humaines en bénéficie. Les recruteurs savent où concentrer leurs efforts avant même de commencer le tri des CV. Cependant, il est crucial de comprendre comment déterminer le profil adéquat.
Pour vous aider dans cette tâche, nous allons expliquer en quoi consiste la création du profil candidature, son importance et comment le développer étape par étape.
Tabla de contenidos
Qu’est-ce que le profil candidat ?
Le profil candidat est un document qui regroupe les caractéristiques, aptitudes et qualités recherchées chez un professionnel pour un poste déterminé. Il inclut les responsabilités et tâches à remplir. En somme, il décrit le candidat idéal, qui servira de base pour savoir où et comment publier une offre d’emploi afin de le trouver.
Pour répondre à ces objectifs, le profil doit être aussi complet que possible. C’est pourquoi des informations supplémentaires, telles que les types de tests que le candidat devra passer, peuvent être ajoutées.
Les caractéristiques recherchées dépendent des besoins de l’entreprise, ce qui exige une certaine préparation. Il est recommandé d’analyser les forces et faiblesses de l’organisation en termes de Ressources Humaines, par exemple. Ces conclusions seront utiles pour définir le profil candidature approprié.
Parmi les informations courantes figurant dans ce document, on retrouve :
- Les responsabilités du poste
- Les compétences nécessaires
- Le niveau de formation requis
- L’expérience professionnelle sur des postes similaires
- Les objectifs professionnels
- Les aspirations et valeurs
Pourquoi est-il important de créer un profil candidat ?
Avoir un candidat idéal sert de boussole. Cela permet à l’équipe des Ressources Humaines de concentrer ses efforts de recrutement sur des profils spécifiques, ceux qui intéressent réellement l’entreprise. Ce sont des professionnels qui s’intégreront parfaitement grâce à leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles, leur savoir-faire ou leur expérience.
En ciblant un public précis, on améliore l’efficacité du processus. Les ressources disponibles du département, y compris le temps, seront consacrées à la recherche du talent nécessaire. Cela permet de créer des offres d’emploi très ciblées, qui serviront de filtre préalable pour éviter d’attirer des profils non recherchés.
Cela réduit également les biais du recruteur dès les premières étapes du recrutement. Disposer d’un profil idéal permet d’établir des normes claires et quantifiables, laissant peu de place à des interprétations subjectives.
De plus, le processus de sélection est accéléré grâce à une compréhension claire du candidat recherché. Cela permet d’éviter de perdre du talent en tentant d’inclure plusieurs profils qui pourraient finalement ne pas être pertinents.
Étapes pour créer le profil candidature idéal
La conception du candidat idéal passe par plusieurs étapes. En suivant ces étapes, on économise du temps et on s’assure d’inclure toutes les caractéristiques indispensables. Le résultat final sera un profil utile, précis, et qui facilitera l’attraction de talent.
Décrire le poste de travail
La création du profil commence par une description du poste à pourvoir. Celle-ci doit être bien détaillée, comprenant les tâches courantes, les responsabilités et le niveau d’implication recherché. Il peut même être pertinent d’indiquer le niveau de stress que le poste pourrait impliquer.
Il est important de noter que ce document est destiné à un usage interne et n’est pas conçu pour être lu par les candidats. Par conséquent, il n’y a aucune crainte à inclure des informations potentiellement négatives si elles sont utiles pour créer le profil.
Pour ne pas omettre d’information, il est conseillé de consulter la relation de poste de travail (RPT) et de la comparer avec la base de données des candidats ou une CVthèque. En analysant ces données, on pourra résoudre les problèmes de l’entreprise en ciblant les profils adaptés.
Pourquoi digitaliser la sélection du personnel ?
Analyser les meilleurs employés de l’entreprise pour affiner le profil idéal
Analyser les meilleurs employés permet d’identifier des schémas et caractéristiques souhaitables. Il est crucial de choisir ceux qui excellent dans leurs fonctions et de comprendre pourquoi. Ils pourraient, par exemple, posséder une mentalité spécifique qu’il serait intéressant de connaître.
Il est recommandé de sélectionner ceux ayant occupé le poste vacant ou un poste similaire. Ainsi, on obtiendra une représentation plus fidèle du profil recherché.
Définir les hard skills et les soft skills
Les hard et les soft skills doivent être en adéquation avec le poste. Il est essentiel d’identifier celles qui sont indispensables pour remplir les fonctions assignées. Par exemple, pour un poste commercial, on recherchera des candidats charismatiques ayant un bon relationnel et une maîtrise des stratégies de vente.
Comme pour d’autres sections, il est crucial de rester spécifique, en notant uniquement les compétences nécessaires. Autrement, cela risquerait de nuire à l’efficacité de l’offre d’emploi.
Le critère démographique et son importance dans le profil candidat
L’âge est un facteur pertinent lors de la création du profil candidature idéal. Un poste nécessitant peu d’expérience conviendrait davantage à une personne récemment entrée sur le marché du travail. En revanche, un poste nécessitant une certaine expérience exigerait un profil ayant déjà une certaine carrière.
Cependant, il peut y avoir des exceptions. Par exemple, une personne en reconversion pourrait changer de secteur, ayant de l’expérience dans un autre domaine, mais aucune dans celui qu’elle vise. Par conséquent, l’âge est un critère délicat à définir.
Il est donc important de ne pas l’utiliser comme facteur discriminatoire absolu, mais plutôt comme une référence.
Rédiger le profil
Avec toutes les informations collectées, on peut rédiger un exemple de profil candidat. Ce document précisera les compétences recherchées, les aptitudes, l’expérience, l’âge et d’autres aspects ayant démontré leur importance lors de l’analyse.
Une fois rédigé, il faut corriger les éventuelles erreurs et vérifier si le profil répond aux objectifs de l’entreprise.
Comment savoir qui est le candidat idéal pour un poste ?
Après avoir défini le profil, il est temps de rédiger et publier les offres d’emploi pour recruter le candidat parfait. Les premiers postulants arriveront rapidement, et il est essentiel de procéder à un tri pour que l’entreprise conserve uniquement les talents recherchés.
Un logiciel de recrutement est un outil précieux pour automatiser une grande partie du processus et réussir le recrutement par compétences ou selon des conditions déterminées. En les associant au profil candidat, on simplifie davantage la recherche du collaborateur adéquat.
En plus, ce type de logiciel offre de nombreuses fonctionnalités pour optimiser la sélection. Les killer questions dans le tri des CV permettent d’ajouter des questions d’exclusion, les scorecards évaluent les entretiens et comparent le niveau de compétences avec celles requises pour le poste, et les tests psychométriques évaluent comment le candidat pourrait s’épanouir.
La possibilité de réaliser des entretiens vidéo différés est une autre fonction clé de notre ATS. Le candidat peut répondre calmement aux questions envoyées par le recruteur, qui peut ensuite évaluer en détail si le profil correspond aux critères établis.
De bout en bout, la technologie de Bizneo HR s’associe aux recruteurs et aux Ressources Humaines des entreprises françaises pour leur fournir des dizaines d’outils de recrutement pour attirer le profil candidat recherché. Grâce à un profil idéal bien défini, il est possible de recruter le talent différencié pour renforcer l’équipe.
Linkedin
Youtube
