Les tests psychotechniques sont présents dans les processus de sélection des entreprises de tous les secteurs. Ils sont la continuation du criblage des profils qui termine à l’embauche du professionnel le mieux adapté au poste. Plus qu’une simple formalité, ils visent à déterminer si un candidat a les connaissances et les compétences professionnelles requises.
Malgré leur utilité, certains candidats se sentent intimidés par ces examens psychotechniques, car un certain mystère les entoure. Pour éviter les craintes infondées et apprendre à les connaître en profondeur, cet article explique ce qu’ils sont exactement, leurs types et d’autres faits intéressants.
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Que sont les tests psychotechniques ?
Les tests psychotechniques de recrutement analysent les compétences professionnelles ou l’intelligence des candidats dans le cadre d’un processus de sélection. Ils sont réalisés pour des différentes raisons: d’une part, pour savoir si les candidats possèdent réellement les connaissances et les compétences nécessaires pour le poste à occuper et, d’une autre, de mettre sur la table l’expérience professionnelle du candidat.
Pour bien les évaluer, on utilise des tests psychotechniques, qui se composent d’une série de questions avec plusieurs réponses. Celles-ci sont liées au poste et aux responsabilités qu’il implique. Pour avoir des résultats précis, le questionnaire doit être rempli en une certaine période de temps. De cette façon, le candidat est soumis à une certaine pression, ce qui peut donner des informations importantes sur son caractère.
Ils sont aussi connus sous le nom de tests d’intelligence ou d’aptitude, et peuvent être utilisés pour déterminer la perception, l’attention, la mémoire ou la performance sous pression. Mais il faut noter que le candidat ne sera pas testé au cours des premières étapes du processus de recrutement.
Les réponses sont un aspect essentiel des tests psychotechniques de sélection du personnel: elles doivent être sincères, cohérentes et spontanées, ce qui justifie que le temps pour répondre aux questions soit limité. Cela montrera si le candidat en question convient pour le poste, et lui permettra de passer aux étapes suivantes du processus de sélection.
Types de test psychotechniques
Il existe une grande variété de test de logique, qui sont adaptés aux différentes aptitudes à évaluer. Ainsi, les entreprises peuvent choisir celles qui correspondent à leurs besoins et à leurs processus de sélection.
Test d’aptitude verbale
Son but est de mesurer la capacité du candidat à exposer des idées ou des concepts et à les comprendre avec des mots. Elle fait l’objet de tests psychotechniques écrits et oraux, qui varient en fonction du poste.
Les tests les plus courants sont les exercices d’orthographe, de lecture et de compréhension verbale, consistant à terminer des phrases incomplètes, à donner des définitions de mots ou à montrer la maîtrise d’un vocabulaire particulier.
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Test psychotechnique d’aptitude numérique
Ces tests mesurent la capacité d’effectuer des opérations numériques, la compréhension des opérations numériques, le raisonnement, la résolution de problèmes et la numératie générale. Les opérations mathématiques sont au cœur des exercices, dont la difficulté peut varier en fonction du poste ou des connaissances attendues du candidat.
Test psychotechnique d’aptitude spatiale
Ce test mesure la capacité de différencier les formes dans l’espace, mais aussi les volumes, les distances et les positions. Ils doivent être représentés sur papier ou mentalement, afin de passer les tests prévus. Ces tests déterminent si le candidat est capable de différencier des formes géométriques ou s’il est capable de s’orienter naturellement.
Les tests les plus courants consistent à la rotation de figures jusqu’une certaine position, la réalisation de constructions ou la résolution de puzzles, entre autres.
Tests psychotechniques de raisonnement abstrait
Ces tests mesurent la capacité d’observer et organiser logiquement des informations afin de tirer des conclusions par déduction. Le raisonnement est essentiel dans la plupart des postes nécessitant de l’initiative. À partir d’un ensemble de données, le candidat doit être capable d’en comprendre l’utilisation, leur sens, et d’en trouver une solution.
C’est pourquoi on utilise des séries de chiffres, de lettres ou de pièces pour vérifier que le candidat est capable de les suivre et de les développer de manière appropriée.
Tests psychométriques d’attention, de concentration et de rétention
Rester attentif et concentré sont deux compétences indispensables pour tout emploi et sont liées à la productivité au travail. Sans eux, la difficulté et le temps nécessaires pour l’exécution d’une tâche ne font qu’augmenter. Le test se concentre particulièrement sur la vérification de ces compétences en effectuant des activités répétitives et monotones.
Il teste également la capacité de retenir des informations, un autre facteur clé dans tout environnement de travail. Certains tests habituels consistent à retenir des chaînes de chiffres ou de mots et à les répéter de mémoire.
Pourquoi les entreprises devraient utiliser les tests psychotechniques
Les tests psychotechniques, dans toutes leurs variantes, sont un outil important pour tous les types d’entreprises. Ils recueillent des informations clés sur le candidat avant un entretien. Ils montrent comment il pense, sa capacité de réaction et de faire face aux problèmes, s’il est capable de rester concentré dans des situations stressantes, ou son expression écrite et orale.
Les tests psychotechniques concernent la plupart des emplois, car ils mesurent des compétences transversales qui sont nécessaires dans presque tous les environnements humains. Et le professionnel ne fait pas l’exception. De plus, en pouvant être adaptés aux besoins de l’entreprise, ils offrent une flexibilité dont il faut tenir compte.
Il est également possible de les combiner avec d’autres tests, tels que les tests psychométriques ou les tests psychologiques pour la sélection du personnel. De cette façon, on peut profiler chaque candidat en profondeur, et découvrir s’il est réellement préparé pour le rôle auquel il postule. Il ne s’agit pas seulement de savoir s’ils ont les connaissances ou l’expérience; leurs compétences et leur psych sont tout aussi importants.
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Exemples de tests psychotechniques
Ce sont les exemples les plus importants de tests psychométriques pour la sélection du personnel:
- Test d’Eros. Ce test est surtout utilisé par les entreprises de services orientées vers le client. Il mesure et évalue les connaissances d’un candidat dans ce domaine, sa capacité de s’exprimer verbale et numériquement, ainsi que ses capacités d’attention et de rétention.
- 16PF. Elle est destinée à évaluer la personnalité, notamment le caractère et le tempérament. 187 questions déterminent la stabilité émotionnelle, l’introversion ou l’extraversion, la confiance en soi ou la capacité de socialisation. Il s’agit d’un test largement utilisé.
- Test IC. Notamment utilisé dans les domaines administratifs, commerciaux et techniques. Il se compose d’indications auxquelles le candidat doit se conformer. Et il devra donc les interpréter de manière appropriée.
- Questionnaire SHL. Il évalue trois domaines du candidat: les relations avec les gens, le style de pensée et les émotions. Il se compose de 104 questions qui indiquent comment les différents comportements affectent la performance du candidat.
- Indicateur Myers-Briggs. C’est d’un test de personnalité qui s’articule autour de paires d’options: extraversion ou introversion, intuition ou réflexion, pensée ou sentiment, et jugement ou perception.
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