Un bon criblage avec un logiciel de recrutement offre de nombreux avantages concurrentiels aux entreprises. Mais une mauvaise décision lors de l’embauche peut leur coûter très cher. Jusqu’à 30 % du salaire annuel de l’employé. C’est pourquoi, afin d’éviter un tel risque, nous utilisons les tests psychométriques intégrés à notre suite.
Qu’est-ce qu’ils sont? Et quels sont les meilleurs types de tests psychométriques aujourd’hui?
Tabla de contenidos
Que sont les tests psychométriques?
Les tests psychométriques sont un outil de recrutement courant dans les départements RH des entreprises. Avant tout, leur origine remonte à 1870, quand ils étaient limités au domaine de l’éducation. Ils ont été utilisés pour la première fois par Alfred Binet, professeur à l’université de la Sorbonne, à la demande du ministère français de l’éducation. Et leur objectif était d’identifier les enfants ayant une intelligence supérieure aux autres.
Au fil du temps ils ont évolué, et aujourd’hui ils sont utilisés de manière récurrente dans le processus de recrutement. La raison? Les tests psychométriques sont un outil qui permet aux employeurs d’évaluer approximativement les caractéristiques des potentiels employés. Autrement dit, ils leur permettent d’aller plus loin et de se faire une image générale du candidat.
Dans certains cas, les tests psychométriques sont une formalité mise en place par les responsables de recrutement du département des ressources humaines, car ils restent une méthode pour mesurer objectivement les traits de caractère de ceux qui feront partie de l’entreprise.
Différence entre test psychométrique et évaluation psychométrique
Tout d’abord, il faut faire la distinction entre les tests psychométriques et les évaluations psychométriques. Les premiers utilisent des questions correctes et incorrectes, tandis que les évaluations utilisent un questionnaire plus ouvert afin que la personne puisse, par exemple, évaluer certains éléments selon certaines affirmations, de son accord ou son désaccord, etc.
D’autre part, les tests psychométriques comprennent des tests d’aptitude, de logique, et d’aptitude cognitive. Les évaluations psychométriques sont, par exemple, des évaluations de la personnalité, de l’intelligence émotionnelle et des préférences comportementales.
Dans tous les cas, tant les évaluations psychométriques que les tests psychométriques valorisent, via scores ou réponses, de différents paramètres pour mieux « mesurer » le candidat.
Leurs objectifs des tests psychométriques
Les informations obtenues avec les tests psychométriques servent à plusieurs objectifs:
- Identifier les capacités, les valeurs, les aptitudes, les compétences, les traits de caractère, et même les goûts des participants.
- Déterminer à l’avance le potentiel et les limites de chaque candidat par rapport au travail qu’il fera. Et aussi ses possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, son potentiel d’intégration à l’équipe et à la philosophie de l’entreprise, etc.
- Les tests psychométriques sont utilisés pour déterminer quel candidat répond aux exigences de l’organisation, est le plus adapté à la culture de l’entreprise, et convient le mieux au poste.
- Prédire à la fois la performance professionnelle et le comportement de chaque candidat.
Les tests psychométriques sont destinés à guider le recruteur sur le candidat le plus adapté aux activités de l’entreprise.
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Comment appliquer les tests psychométriques
Pour obtenir des résultats proches de la réalité, les tests psychométriques ou les tests psychométriques doivent être administrés dans un environnement confortable, fermé et calme, avec une bonne ventilation et un bon éclairage, où les participants puissent se concentrer. Et pour éviter la fatigue, la durée d’application recommandée ne doit pas dépasser deux heures.
Il faut aussi noter qu’il est convenant d’appliquer plusieurs évaluations psychométriques, car il n’existe pas de processus standard qui en exige leur inclusion ou exclusion. Ce qui est important, c’est qu’ils fournissent des informations de qualité.
Il n’y a pas de bons ou de mauvais tests, ou de bonnes ou de mauvaises réponses. Ce qui compte est le résultat et le fait que les personnes choisies soient les plus conformes aux normes de l’entreprise. Pour effectuer une analyse complète et sans ambiguïté, l’équipe de recrutement doit avoir une compréhension claire des besoins de l’organisation, de l’équipe et du poste.
Notre logiciel de recrutement intègre une solution qui filtre et sélectionne automatiquement les meilleurs candidats en fonction de leur adéquation avec la description du poste.
Les tests psychométriques peuvent être utilisés pour analyser les compétences les plus convenantes. Et, surtout, pour savoir auxquelles des considérées « clés » pour le poste ils s’adaptent le mieux. Autrement dit, un candidat peut avoir un mauvais score dans certaines compétences et rester le mieux préparé s’il se distingue dans celles qui sont nécessaires.
Cet outil est très fiable pour analyser le développement du potentiel de l’employé. Il estime avec une grande précision dans quelles compétences chaque candidat va se distinguer.
Nous avons rassemblé les meilleurs tests psychométriques dans un guide qui vous aidera à sélectionner le talent différentiel. En outre, il vous permettra d’évaluer les aptitudes et les compétences, et même d’estimer le potentiel de chaque travailleur.
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Types d’évaluations psychométriques
Tests psychométriques d’intelligence
Les tests psychométriques d’intelligence mesurent la capacité du candidat à apprendre et à appliquer de nouvelles connaissances, son QI, et sa capacité d’analyse et synthèse.
L’intelligence se manifeste également par la facilité à prendre des décisions, l’initiative dans la résolution de problèmes et l’adaptation à des situations changeantes ou habituelles.
Les tests psychométriques d’intelligence les plus représentatifs sont:
- Test de Raven: qui détermine la concentration, la logique et l’observation.
- Test de Terman Merrill: l’un des plus utilisés pour mesurer le QI, dont l’application la plus courante concerne les postes administratifs, les superviseurs, les coordinateurs, etc.
Tests psychométriques d’aptitudes et de compétences
Les tests psychométriques d’aptitudes et de compétences mesurent les aptitudes et les compétences directement liées à l’emploi. L’idée est de trouver et d’identifier un modèle de comportement chez les candidats qui révèle leurs capacités et compétences professionnelles les plus remarquables. Ils visent à mesurer leur potentiel dans la pratique professionnelle.
Les tests psychométriques d’aptitudes et de compétences plus représentatifs sont:
- Test de Cleaver: il décrit la réaction à une situation stressante et le travail dans cette condition.
- Test de Moss: Le Test de Moss entre dans la catégorie des tests psychométriques qui mesurent la capacité d’adaptation sociale d’une personne dans le but de comprendre et de prévoir son comportement
Tests psychométriques de personnalité
Les tests psychométriques de personnalité, ou projectifs, évaluent la manière dont les candidats interprètent une situation. Et aussi d’autres aspects personnels tels que leur capacité d’adaptation, leurs conflits relationnels et intérieurs, leurs aptitudes sociales, etc.
Quelques-uns des tests psychométriques de personnalité les plus habituels sont:
- Le Big Five: il considère les 5 traits de personnalité les plus saillants: ouverture aux nouvelles expériences, ténacité, extraversion, agréabilité et état émotionnel.
- Test 16PF identifie 16 traits de caractère que nous possédons tous dans des proportions différentes. Ce test comporte 170 questions, détermine la façon dont nous réagissons aux situations de travail et convient aux cadres supérieurs et moyens.
- SHL ou OPQ32 montre comment les traits de caractère influencent la performance professionnelle. Il comporte 104 questions, mesure 32 caractéristiques, et se base sur le choix des options les plus et les moins
- Le SJT mesure la réactivité dans un cadre de travail et la capacité à résoudre des problèmes.
D’autres tests psychométriques méritent aussi d’être mentionnés: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, Colours, Glazer, HTP House Test, Kostick, Zavic, Machover, Beck, Edwards, Vocational, Mips, Emotional Intelligence, …
En résumé, les évaluations psychométriques sont des outils précieux pour identifier les talents les plus adaptés à un poste et à une organisation quelconque. Il réalise une analyse des exigences essentielles pour chaque poste et, sur la base de ces exigences, prend la bonne décision pour l’entreprise.
Afin de choisir un test psychométrique ou un autre, il est crucial d’analyser en profondeur le poste pour lequel le candidat postule. Des compétences requises aux besoins de l’entreprise en général.
Captez les meilleurs talents grâce à un système qui sélectionne le meilleur candidat objectivement.
Tests psychométriques pour la captation de talent
Beaucoup des programmes dans le marché incluent des tests psychométriques comme variable supplémentaire pour sélectionner les talents et exclure les candidats qui n’intéressent pas l’entreprise.
Ces outils permettent également d’automatiser la publication simultanée des offres d’emploi sur plus de 200 portails d’emploi et 400 universités dans le monde. Cela permet d’élargir la portée de l’offre d’emploi.
C’est alors qui arrive l’essence de ces systèmes: le criblage des CVs pour ne faire avancer que les candidats qui répondent aux exigences et aux compétences nécessaires, qui sont vérifiées à un stade plus avancé du processus par des tests psychométriques ou des entretiens.
Ainsi, on peut créer des tableaux de bord afin que seuls les candidats qui répondent aux exigences et aux compétences demandées avancent. Les candidats sont alors interrogés sur leurs aptitudes et compétences afin de compléter avec précision le profil du candidat. Ensuite, des questions tueuses sont ajoutées, ou ils sont évalués à l’aide des tests psychométriques mentionnés ci-dessus.
Notre logiciel de recrutement et sélection vous permet d’organiser les résultats (candidats) comme vous le souhaitez: scoring, affinité et adéquation avec le processus, date, âge… Tout en créant des flux de sélection pour distribuer les candidats en:
- Nouveaux candidats, écartés, entretien téléphonique, face-à-face, finaliste ou engagé.
Finalement, il facilite la communication avec le candidat pour lui indiquer l’état de sa candidature, et avec les collègues qui participeront à la prise de la décision finale.
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