Las fuentes de reclutamiento, clave en la búsqueda de candidatos

Encontrar el talento más adecuado para cada compañía es una tarea propia de los Recursos Humanos que no siempre resulta fácil. Un punto en el que optar por las fuentes de reclutamiento apropiadas y suficientes resulta clave. Estamos hablando de difundir nuestra oferta de empleo lo máximo posible, y de llevarla a otro nivel.

Te enseñamos a lograrlo gracias a la automatización que ofrece un software de reclutamiento.

Tipos de fuentes de reclutamiento

El 48% de las empresas consideran las referencias de los empleados como la fuente más relevante para encontrar los trabajadores adecuados para los nuevos puestos creados en la compañía, según LinkedIn Global Recruiting Trends Report. Esta es solo una de las fuentes de reclutamiento interno de las muchas que existen.

Como sabemos, existen dos tipos de reclutamiento de personal básicos: el reclutamiento externo –que busca el talento fuera de la empresa– y el interno –que intenta encontrarlo dentro de ella–. Para cada uno de ellos se utilizan diferentes fuentes:

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Fuentes de reclutamiento externo

Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la empresa. Estamos hablando de buscar a través de servicios de empleo o Internet; e incluso de externalizar Recursos Humanos y más específicamente el proceso de reclutamiento y de apostar por el headhunting.

Ventajas de las fuentes de reclutamiento externo

Sus principales virtudes son:

• Se accede a una ingente cantidad de talento
• Se ahorra en formación
• Fomenta la competitividad y la diversidad
• Son un soplo de aire fresco para la compañía. Incorporamos nuevas ideas, métodos y herramienta de reclutamiento que conozca el nuevo trabajador.

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Sin embargo, resulta imprescindible que sepamos a qué fuentes nos estamos dirigiendo y dónde estamos buscando para asegurar un proceso de calidad.

9 fuentes de reclutamiento de personal externo

1. Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo, mejor será el proceso de reclutamiento.
2. Redes sociales: que, además nos permitirán generar valor de marca.
3. Eventos: especializados del sector. Es una manera muy interesante de asegurarse de que el candidato está enfocado en lo que buscamos y en nuestro sector.
4. Bolsas de empleo: las universidades y escuelas suelen contar con bolsas de empleo donde los estudiantes se han inscrito. Se trata de una fuente de reclutamiento de personal ideal para perfiles que están empezando en el mundo laboral.
5. Ferias de empleo: se trata de una opción muy viable que nos permitirá analizar el talento de primera mano y atraer perfiles más específicos.
6. Página de empleo de la compañía: donde subir las distintas ofertas junto con los valores corporativos.
7. Blog corporativo: muy similar al punto anterior.
8. Contenido multimedia: vídeos en YouTube o similares que muestren «lo genial» que es trabajar con nosotros, por ejemplo.
9. Agencias de colocación: tipo ETT, que pueden ayudarnos en algunos casos puntuales, en especial si el proceso de contratación ha de ser rápido.

Fuentes de reclutamiento interno

El reclutamiento interno consiste en cubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado que ya pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección de manera interna puede ser muy positivo para la compañía.

Se trata de las propias personas de la organización y de los sindicatos. No obstante, no siempre son una fuente directa –no se les contrata a ellos directamente– sino que puede encontrarse a un candidato a través de sus recomendaciones, por ejemplo.

Si la empresa decide finalmente realizar el proceso de selección de manera interna existen diversas fuentes para buscar al candidato idóneo para el nuevo puesto: 

Base de datos de empleados

Cuando hablamos de base de datos como una de las fuentes de reclutamiento interno nos referimos a dos tipos de perfiles: aquellos que ya forman parte de nuestra organización y otros que pasaron por ella pero que acabaron por no integrarse por diferentes razones. Es el caso, por ejemplo, de los candidatos finalistas a un puesto, etcétera.

Respecto a la base de datos de empleados, conviene tener almacenada y actualizada convenientemente esta información. Es decir, contar con un historial de la formación que ha recibido el trabajador –incluso fuera de la entidad–, si ha cambiado de puesto, etcétera. Por desgracia son muchas las compañías que todavía no disponen de un sistema que les permita centralizar todos estos datos.

El software de RR. HH. de Bizneo HR se postula aquí como una excelente solución, pues mantiene una ficha de trabajadores actualizada y centralizada, cumple las normas de seguridad y protección de datos, permite automatizar tareas de gestión de personal, consultar los datos en un solo lugar y acceder al historial de interacciones.

Además, se integra fácilmente con otros softwares de control horario, nóminas, y es una plataforma amigable y responsive, accesible desde cualquier lugar.

Base de datos de antiguos candidatos

Nos referimos a buscar al candidato no entre los empleados que la empresa tiene en plantilla, sino entre los que están en la base de datos. Bien porque algún día mostraron interés de forma proactiva por pertenecer a la empresa o porque participaron en otro proceso de selección.

Para disponer de esta BB.DD. deberemos haber recopilado la cantidad de currículums que nos han ido llegado adecuadamente, cumpliendo la legislación vigente.

Así, un software de reclutamiento interno permite tanto analizar las candidaturas almacenadas como gestionar un proceso interno contando con el talento que ya existe en la entidad. Crear flujos de aprobaciones para que los responsables aprueben o rechacen solicitudes de trabajadores de la empresa.

Enlaces sindicales para reclutamiento interno

Un enlace sindical o delegado de personal representa los intereses de los empleados en el centro de trabajo en empresas de más de 10 trabajadores y menos de 50.

Estos enlaces son importantes en los procesos de reclutamiento porque pueden difundir la oferta y a preguntar opiniones sobre el personal que se postula a la nueva plaza.

Becarios como fuentes de reclutamiento interno

El personal en prácticas es un gran valor para la empresa porque se esfuerza mucho para demostrar su valía y sus capacidades, pero además han elegido a la empresa para prestar su servicio, ya por ley imposible que sea de forma gratuita, por lo que se identifica plenamente con los valores de la compañía y esto es fundamental.

Las empresas deben tener en cuenta a los becarios en estos procesos de reclutamiento para detectar el talento y no dejarles escapar.

Difusión del puesto por distintos canales

Antiguamente las empresas entregaban en mano las circulares informativas para comunicar algún asunto de interés para los empleados. Hoy en día este trámite puede hacerse a través del correo electrónico. Sin embargo, un e-mail puede extraviarse.

Así, por ejemplo, si la entidad oferta un nuevo puesto de trabajo y quiere que los trabajadores interesados participen en el proceso, facilitará mucho la labor de Recursos Humanos.

Programas de referidos para el reclutamiento interno

El programa de referidos consiste en solicitar a los trabajadores de la empresa que recomienden a una persona de su entorno capacitada para cubrir un nuevo puesto.

Los candidatos seleccionados de esta manera se adaptan mejor porque conocen de antemano los valores de la empresa y cómo se trabaja. Además, se esforzarán más para no defraudar a quien le recomendó, por lo que serán más productivos o tendrán mejor actitud.

El 82% de los reclutadores opinan que el canal de referidos es la fuente de reclutamiento con mejor ROI. Nuestro software de Recursos Humanos permite crear procesos de promoción interna fácilmente.

Recontratación como fuente de reclutamiento interno

en ocasiones las empresas se ven obligadas a despedir a trabajadores porque ya no se necesita ese puesto en concreto o porque ha disminuido la demanda y no requieren tener tanto personal contratado.

No significa que estuvieran descontentos con el empleado. Por eso cuando vuelve a surgir una necesidad dentro de la empresa es recomendable recurrir a la recontratación. El empresario ya sabe que el trabajador funciona correctamente, conoce los procesos y es afín a los valores de la entidad.

Planes de crecimiento, herramienta del reclutamiento interno

Si la compañía apuesta por el crecimiento profesional de sus empleados y utiliza herramientas de evaluación y formación para fomentarlo obtendrá una información muy valiosa sobre qué profesional encajará mejor en un nuevo puesto.

GUÍA GRATIS: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DE TALENTO TECNOLÓGICOIncluye una plantilla para la evaluación de 11 competencias clave y caso práctico.

Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno

Ventajas del reclutamiento interno

• El reclutamiento interno motiva a los trabajadores, por lo que aumenta su eficacia y su compromiso al comprobar que se cuenta con su talento.
• No requiere un proceso de adaptación (al menos tan riguroso o específico) del empleado a la compañía ni a sus valores porque el trabajador ya está familiarizado con los procesos.
• Evita la fuga de talento al permitir a su personal crecer profesionalmente dentro de la empresa.
• El reclutamiento interno supone un ahorro para la empresa porque no tiene que realizar un proceso de reclutamiento externo y empezar de cero.
• La empresa puede invertir en otra formación específica para sus empleados que complementen los conocimientos adquiridos anteriormente en su puesto de trabajo.
• El reclutamiento interno fortalece los planes de carrera y los ascensos de la plantilla

Desventajas del reclutamiento interno

Como en todos los procesos, a la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento interno, hay aspectos negativos que la empresa debe valorar si le compensa o no:

• Limitación a la hora de escoger a alguien más preparado para el puesto porque al ceñir el proceso de selección al personal existente en la empresa, se cierra la oportunidad de encontrar nuevo talento fuera.
• La compañía puede estancarse, el reclutamiento interno desaprovecha la oportunidad de incorporar nuevo talento con ideas innovadoras y sin sesgos ni desgaste. y no implementar ideas nuevas que, por ejemplo, puede traer el personal externo. A veces los trabajadores están tan familiarizados con los procesos que pierden la frescura y su capacidad de reinventarse.
• El reclutamiento interno puede provocar rivalidades entre los trabajadores o malestar al no ser elegidos si no se cuida el proceso.
• Si el trabajador no cumple con las expectativas del nuevo puesto es muy complicado que la empresa le devuelva al antiguo por lo que se corre el riesgo de perder a un buen profesional en otra área.

Flujos de comunicación en las fuentes de reclutamiento interno y externo

Cualquiera que sea la fuente usada, interna o externa, es relevante generar mecanismos donde la comunicación sea ágil y clara. Si aún no cuentas con una herramienta como estas, puedes descargarte nuestro pack de cartas e emails con 14 formatos tipo que te servirán en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección.

Estos modelos te ayudarán a hacerte una idea de la capacidad de un sistema de comunicación y seguimiento de aspirantes de un software de reclutamiento. Mensajes automatizados explicando en qué fase se encuentra el candidato, contacto directo y sencillo para citar entrevistas o pruebas…

La importancia de elegir bien las fuentes de reclutamiento

Para llegar a nuestros candidatos ideales, al target de nuestro departamento de Recursos Humanos, tendremos que elegir bien las fuentes de reclutamiento. La cuestión se agrava cuando pertenecemos a una mediana o gran empresa con más de 30 procesos de reclutamiento al año.

Para cubrir nuestras necesidades y ese volumen de captación de talento deberemos difundir al máximo y en el mayor número de canales y portales como Indeed nuestras ofertas. Un punto en el que un software de reclutamiento puede resultar de gran ayuda. Entre otros, permite:

Acceder a más de 80 fuentes de reclutamiento de manera automatizada, es decir, sin tener que colgar la oferta en cada portal, universidad, agregador, escuela de negocios, etcétera.

Al gestionar todo el proceso desde un mismo lugar, se maximiza la difusión de las ofertas de empleo. Y, sin ninguna duda, ayuda a supervisar y monitorizar el retorno de la inversión del proceso de reclutamiento. En definitiva, ayuda a acabar con las gestiones repetitivas y manuales y automatizar y optimiza toda la fase de reclutamiento.