La fuga de cerebros o fuga de talentos es un problema empresarial se puede producir por razones sociales y organizacionales que condicionan la relación laboral entre el empleado y la compañía.
Aunque la entidad no pueda decidir sobre algunos factores que la provocan, sí hay otros tantos que puede atajar. Lo principal será conocer las razones de esta fuga de talento diferencial.
Tabla de contenidos
¿Qué es la fuga de cerebros?
La fuga de cerebros se refiere a la migración a países extranjeros de personas cualificadas para ejercer en otro territorio, pero también a la fuga de talento en general en una empresa por falta de oportunidades.
Aunque la fuga de talentos pueda ser consecuencia de diversos inconvenientes en el país de origen de la persona, para el país que recibe este talento es una oportunidad de sumar nuevas perspectivas y formas de trabajo.
Estas personas suelen marcharse en busca de nuevas oportunidades de trabajo y con el objetivo de mejorar su calidad de vida. Por estas razones, la fuga de cerebros se presenta como una oportunidad para las instituciones de nutrirse de este personal, apoyarse en su búsqueda de oportunidades y ofrecerse como una alternativa dentro del panorama laboral.
Debido a su situación, los empleados suelen valorar positivamente estas oportunidades, algo que deriva en mayor compromiso o engagement laboral, esfuerzo y empatía en relación con sus funciones y vínculo con la organización.
Por otro lado, la empresa que pierde este talento también pierde competitividad dentro de su sector laboral. La fuga de cerebro no tiene un rango de edad claro, aunque se estima que normalmente se refiere a personas jóvenes o en edad laboral activa.
Para evitar la fuga de cerebros cada vez está más presente en las empresas que hay que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional.
En nuestra guía explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo la tecnología puede dar ese factor extra para ayudar a los departamentos de RR. HH. a cuidar el flujo de cada profesional.
Causas de la fuga de cerebros
Las principales causas de la fuga de cerebros están asociadas a las siguientes situaciones:
Involución profesional
Cuando los trabajadores se sienten limitados dentro de su campo de trabajo se abre la posibilidad de que se genere fuga de talentos. Los empleados también tienen perspectivas, objetivos personales. Si en una organización no encuentra las condiciones para lograrlos ni fomenta planes de carrera, lo más probable es que considere otra alternativa.
Aunque la marcha del empleado sea el hecho más concreto, esto impacta de directamente en otros factores: la organización pierde competitividad, se ve afectado el clima laboral, se abre un vacante y, por tanto, seguramente también se abra un procesos de búsqueda y selección, entre otras medidas que influyen en la dinámica de la empresa.
Por eso es conveniente contar una herramienta que le permita a la organización evaluar este tipo de cuestiones. Para ello, Bizneo HR ofrece sus módulos de encuestas, evaluaciones y formación para abordar este tipo de casos de forma completa, partiendo de las consultas de opiniones, estimando la capacidad y las potencialidades del empleado para luego poder establecer un plan de carrera para que siga desarrollándose y evitar esa fuga de talento.
Ofertas inesperadas
Puede ser uno de los escenarios más imprevistos para Recursos Humanos. En este caso la fuga de cerebros se produce porque al empleado le llega una oferta mejor que la que actualmente ejerce.
En ese escenario, la organización puede estudiar la otra oferta y contraofertar para evitar la fuga de cerebro.
Pérdida de ilusión
La motivación laboral es clave para alcanzar los mejores resultados. Cuando se ve afectada, el compromiso y el rendimiento del empleado puede verse afectado. Esto puede ser debido a que la persona lleva demasiado tiempo desarrollando las mismas funciones, no se siente cómoda con sus tareas o el clima de trabajo, entre factores entre los que también hay que tener en cuenta los personales.
Para abordar y prevenir este tipo de fuga de cerebros, es conveniente contar con un software de encuestas de Recursos Humanos mediante el cual se puede hacer consultas personalizadas, bajo criterios de confidencialidad, para conocer cómo se siente el empleado, cuáles son sus aspiraciones y metas y, con esa información, procurar abordar el caso.
Al fomentar una relación horizontal y de diálogo a través del software de encuestas, la organización se aproxima de forma directa a las preocupaciones, ideas e intereses de cada empleado. Esa información nutre la base de datos para poder desarrollar otro tipo de propuestas, como aquella pensada para el desarrollo profesional del empleado a través del software de formación.
Un software de formación también es una herramienta útil para prevenir la fuga de talento.
A través de este recurso, las empresas pueden desarrollar planes de formación profesional con base en las habilidades y fortalezas del empleado, fomentando su vínculo con la organización al notar que esta estima su capacidad y apuesta por su potencial.
Baja calidad directiva
Aunque haya diversos factores que propicien la pérdida de talento, este es uno de los más importantes. Tener malos jefes o responsables de áreas debilita las relaciones personales, influye en el desempeño de los empleados, en la productividad en el trabajo.
Contar con jefes o directivos incapaces, mediocres o que no sepan establecer relaciones de trabajo e interpersonales, genera frustración y apatía en los empleados. Eso abre la opción de que el empleado considere irse.
Ambiente laboral
Los grupos de trabajo son un ecosistema particular, conformado por distintos caracteres, jerarquías, obligaciones y aspiraciones personales y profesionales que influyen en la dinámica de trabajo.
Saber conservarlos en buen estado, procurar que cada persona se sienta cómoda y, en la medida de lo posible, importante y bien valorado, es clave.
Eso permite un ambiente laboral agradable. En el caso opuesto, se genera malestar e incomodidad, algo que afecta directamente en el compromiso y desempeño de los empleados.
Motivaciones económicas
La fuga de cerebros también puede producirse en casos en los que la persona, aunque se sienta comprometida y empatice con la organización, aspira más dinero o siente que no es del todo valorada.
Esta causa es distinta a la ofertas inesperadas porque aquellas no están previstas. En este escenario, el trabajador es quien normalmente busca otras oportunidades que satisfagan sus aspiraciones económicas.
Crisis
Las empresas se encuentran dentro de un contexto que también influye en sus dinámicas laborales. Por tanto, si en el país se producen crisis sociales, económicas y políticas, es probable que los empleados busquen otras opciones para abordar esa circunstancia.
Consecuencias de la fuga de talentos
La fuga de cerebros impacta de distintas maneras en la empresa:
- No se genera un clima adecuado para que otros empleados puedan comprometerse e interesarse en trabajar en el país.
- Las compañías pierden competitividad por la fuga de talentos.
- Se ve afectado el clima interno de la organización
- Es necesario abrir procesos de convocatoria y selección que quizá nos estaban previstos. Se invierte tiempo y dinero.
¿Cómo evitar la fuga de cerebros?
Prevenir es mejor que lamentar. Por eso se conveniente tener en cuenta las siguientes medidas para evitar la fuga de cerebros.
Propiciar la búsqueda de retos profesionales
Esto se puede lograr a través de un software de formación como el que ofrece Bizneo HR, mediante el cual se pueden establecer planes de carrera, formaciones específicos a través de diversos métodos. De esa manera no solo se reconoce el potencial del empleado; también se procura que lo desarrolle.
Desarrollar una buena política de promoción de empleados
No solo se trata de capacitar sino también de ofrecer oportunidades para que las personas puedan desarrollar sus habilidades en el día a día. Se trata de generar las opciones para que la persona pueda seguir creciendo dentro de la organización.
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Evitar la monotonía: clave en la fuga de talentos
Cuando las tareas y dinámicas de trabajo se vuelven repetitivas, los empleados pierden interés, la productividad se ve afectada y su compromiso también. Lograr que esto no se produzca también es una manera de evitar la fuga de talento.
Valoración justa
Aunque pueda parecer una obviedad, satisfacer las necesidades económicas es una de las maneras más efectivas de evitar la fuga de cerebro. Eso no necesariamente implica aceptar toda clase de aumento o solicitud, sino simplemente pagar lo justo de acuerdo con sus funciones dentro de la organización.
Construir un buen clima laboral
Fomentar la integración, el buen ambiente dentro de la organización en las facetas laborales e interpersonales contribuye a que los empleados se sientan más cómodos y empáticos con la organización.
Se desarrolla el sentido de pertenencia. Para eso se puede monitorear las opiniones de los empleados a través de un software de encuestas con resultados particulares y grupales adecuados con las necesidades de la organización.
Autonomía y liderazgo
En toda organización existen jerarquías. Sin embargo, lograr que los empleados se sientan capaces de asumir responsabilidades y gestionar distintas situaciones los invita a desarrollar sus capacidades profesionales y interpersonales.
Cultura de trabajo ganadora
Quizá sea uno de los aspectos más complejos de desarrollar pero también es uno de los más valiosos. Lograr distinguirse por una cultura de trabajo eficiente y agradable propicia que las personas se sientan más comprometidas con la organización.
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