Gestión del Talento Humano | Claves y Ejemplos

La gestión del talento humano consiste en identificar qué competencias profesionales, actitudes y aptitudes necesita reunir el personal para desempeñar correctamente cada uno de los puestos de trabajo. 

En unos casos servirá para contratar a la persona que más se adecúe a cómo se trabaja en la entidad. En otros para elaborar una estrategia concreta que permita a los empleados que ya forman parte de la plantilla explotar sus capacidades. Y los datos corroboran la relevancia de la gestión del talento:

Posteriormente una encuesta realizada por McBassi & Co.5 aseguró que las compañías que gestionan el talento humano apoyándose en el liderazgo, la fidelización de sus empleados, la formación, la capacidad de innovación y la fuerza del trabajo, son más estables en el mercado y obtienen mayores beneficios por cada acción.

Dicho lo cual, ¿cómo lograr esta gestión por competencias? ¿Qué ejemplos podemos tener en cuenta para implementar una estrategia eficaz?

Qué es la gestión del talento

La gestión del talento engloba todos los procesos del área de Recursos Humanos que van dirigidos a la captación, retención y optimización del talento.

De acuerdo con esta idea, la gestión del talento se caracterizaría por poner el acento en aspectos como, el compromiso o el potencial de los empleados o en cómo evitar su desmotivación.

Esta visión contempla todo el ciclo laboral del empleado en la empresa, puesto que arranca con la llegada de un nuevo trabajador a la plantilla (onboarding) y se mantiene hasta su salida de la compañía (entrevistas de salida ).

En nuestra guía explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo un sistema de Recursos Humanos puede dar ese factor extra para ayudar a los departamentos de RR. HH. a cuidar el flujo de cada profesional.

7 claves de la gestión del talento humano

Pero, ¿cómo podemos construir una buena estrategia de Talent Management desde cero? No te vamos a engañar, las empresas que han descuidado este apartado tienen mucho trabajo por delante.

Es imprescindible apoyarse en la digitalización y la tecnología. Con ella como aliado la gestión del talento digital será mucho más sencilla. Por ese motivo, hemos elaborado una completa guía con conocimientos clave y las herramientas necesarias para que la TRANSFORMACIÓN DIGITAL sea un éxito.

1. Contar con un plan estratégico de gestión del talento

Nada surge por el mero azar. Es posible que determinadas variables mejoren de manera aparentemente casual pero lo más habitual es que este crecimiento sea consecuencia del trabajo correctamente planificado.

Disponer de un plan estratégico de gestión del talento es el primer paso para implementar esta filosofía de Recursos Humanos en cualquier compañía. El plan deberá contar con el máximo consenso y estar totalmente adaptado a las características de la empresa y conviene que esté igualmente alineado con los objetivos corporativos.

Hemos elaborado una guía muy visual con ilustraciones de cómo impacta un software de Recursos Humanos en los diferentes roles de una empresa. Es decir, cómo ayuda a solucionar las principales preocupaciones y problemas de cada puesto y a optimizar su trabajo del día a día.

2. Gestión del talento en el reclutamiento

El proceso de reclutamiento es el primer momento para poner en práctica el Talent Management. Conviene afrontar cada proceso de este tipo con la idea de captar el mejor talento y que, además, este permanezca mucho tiempo en la empresa.

Evidentemente, el mercado cuenta con muchos candidatos aparentemente bien cualificados para el puesto pero, ¿cómo podemos detectar el talento más apropiado para nuestra filosofía de empresa?

Un software de reclutamiento y selección (ATS) puede facilitar considerablemente esta tarea. El sistema permite colgar la oferta en más de 200 fuentes de reclutamiento distintas, por lo que encontrar los perfiles más idóneos es mucho más probable y, al mismo tiempo, sencillo.

Además, la valoración de cada aspirante puede automatizarse a través de killer questions y sistemas de puntuaciones para evitar sesgos y detectar las habilidades más interesantes en las fases iniciales.

3. Detección del talento interno

Atraer el mejor talento es una opción para crecer e incorporar nuevas habilidades a la empresa. Ahora bien, ¿por qué no promocionar a aquellos empleados que también cuentan con las competencias que necesita la compañía? La detección del talento puede agilizar la cobertura de nuevos puestos de trabajo y, al mismo tiempo, supone un refuerzo muy positivo para la motivación de toda la plantilla.

Detectar el talento interno correctamente obliga a tomar en consideración diferentes parámetros (productividad, grado de resolución en diversos campos, formación…), lo cual puede suponer una fuerte carga de trabajo para el área de RR. HH.

Implementar un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de medir el desempeño de cada trabajador en base a criterios objetivos previamente establecidos. Permite analizar las habilidades y cualidades que tiene cada trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el puesto.

Este programa permite crear informes a largo plazo, evitar los sesgos, detectar necesidades y fortalezas, y mejorar la toma de decisiones (basadas en datos objetivos). Además, mejora la gestión de estos procesos con el consiguiente ahorro en costes operativos que esto supone.

4. Formación y nuevas metodologías de aprendizaje en la empresa

Una de las tendencias más importantes en esta materia es la formación continua. De acuerdo con esta visión, todos los profesionales están obligados actualizar o ampliar periódicamente sus conocimientos y habilidades.

El sistema LMS Learning no solo da la posibilidad de escoger entre múltiples opciones formativas, también permite a las empresas realizar una evaluación más precisa de los resultados de cada propuesta formativa.

¿Ha llenado el trabajador las carencias que tenía antes de realizar el curso o la actividad formativa? Responder a esta pregunta es esencial para comprobar si el aprendizaje ha sido significativo.

Hablamos, entre otras metodologías, de la gamificación, una práctica cada vez más extendida que dinamiza las sesiones formativas y permite trabajar habilidades como la cooperación entre iguales, el afán de superación o la toma de decisiones en contextos muy variados.

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5. Planes de crecimiento y promoción profesional en la gestión del talento

Crear planes de crecimiento da a los empleados la posibilidad de promocionarse dentro de la organización y visualizar un futuro mejor en el seno de la compañía.

Este último elemento, de evidentes resonancias psicológicas, sirve como estímulo para la plantilla, que sabe que su esfuerzo y determinación puede traducirse en mayores responsabilidades o en el acceso a puestos más deseables.

Si quieres saber más sobre el concepto de evaluación de desempeño te recomendamos la web del Dr. Pedro Padilla Ruiz, experto en gestión de personas.

7 ejemplos de la gestión del talento humano en las empresas

La gestión del talento humano en el Hospital Ramón y Cajal

La gestión del potencial humano por competencias en el Hospital Ramón y Cajal es su principal modo de actuación. De hecho, hacen especial hincapié en la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno de sus empleados para el correcto desarrollo de cualquiera de los puestos de trabajo.

El personal sanitario de este hospital se rige por un diccionario interno en el que se recogen 22 competencias divididas en tres apartados: estratégicas, funcionales y personales.

Competencias estratégicas

Dentro de las competencias estratégicas se enmarcan las competencias relacionadas con los propios valores del hospital. Una correcta gestión del talento humano en este punto será la que incorpore a personal sanitario que sea capaz de:

• Realizar una correcta orientación al paciente.
• Orientar al empleado.
• Tener una visión global de la misión del hospital.
• Que esté movido por la ética profesional y dé ejemplo.
• Tener una capacidad de mejorar continuamente en beneficio de la imagen del hospital.
• Que esté orientado al conocimiento e investigación.
• Que facilite el cambio y no actúe de manera rígida.

Competencias funcionales

• Organización y planificación del trabajo de cada empleado y del equipo.
• Gestión y optimización de los recursos existentes en el hospital.
• Gestión de relaciones externas con otros centros.
• Obtención de objetivos y resultados que mejoren la imagen de marca y lo diferencien de otros hospitales.
• Relevancia de la competencia operacional del personal sanitario que consiste en comprobar que realizan con eficacia y eficiencia sus tareas.

Competencias personales

• La propia madurez del empleado y su equilibrio emocional.
• Su capacidad de aprendizaje y crecimiento individual.
• La gestión y resolución de conflictos en el día a día de la actividad sanitaria.
• La resistencia al estrés que generan estos puestos.
• Sus dotes comunicativas para relacionarse con otros miembros de su equipo o para transmitir noticias a los pacientes y familiares.
• La capacidad para trabajar en equipo.
• La gestión de equipos diversos con personas que aúnan competencias diferentes.
• La iniciativa y profesionalidad.
• La capacidad de dirigir a otros empleados a su cargo o incluso a un equipo entero.
• La capacidad de desarrollar actitudes de mejora en otros trabajadores.

HubSpot, ejemplo de buena gestión del talento

Glassdoor —portal especializado en evaluación de empresas y ofertas laborales— ha situado a HubSpot en el primer puesto de su ranking de las 100 mejores empresas para trabajar en 2020.

¿El motivo? La compañía estadounidense, líder en software para inbound marketing, invierte masivamente en el bienestar y en la formación de sus empleados. 

Entre otras cosas, todo ‘HubSpotters’ tiene derecho a un mínimo de 5000 dólares por año para invertir en formación. Asimismo, la compañía ofrece a sus empleados multitud de cursos y oportunidades de aprendizaje online, como su ‘Free Books Program’, la plataforma de e-learning ‘Learn@HubSpot’, charlas con especialistas (los llamados ‘HubTalks’), frecuentes workshops, etc.

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La gestión del talento humano en la empresa Pyrénées

Pyrénées es una empresa de grandes almacenes de Andorra con más de 1.500 empleados. En sus inicios no tenía competidores porque los bajos precios de ese país hacían que los europeos acudieran a comprar. Cuando se equipararon los precios Pyrénées se enfrentó a un fuerte problema porque las ventas descendieron y además su personal no reunía las habilidades y competencias necesarias para marcar la diferencia en el mercado.

Ante esta situación decidieron impulsar un nuevo proyecto: Pyrénées 2000. Su principal objetivo fue llevar a cabo una transferencia de la cultura empresarial centrada en preparar a los empleados para que ellos mismos fueran el mejor ejemplo de transmisión de los valores y la misión de la compañía. La estrategia para realizar la nueva gestión del talento humano consistió en seis puntos:

Encuesta

Necesitaban conocer qué había que cambiar y tras los resultados apostaron por mejorar el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la formación continua de los empleados, su compromiso, la lealtad hacia la empresa y la fidelización de los clientes.

Definición de los valores y de la misión de la empresa

Querían que sus empleados prestaran especial atención en la orientación hacia el cliente, la innovación, la mejora de la comunicación y la orientación a los resultados.

Definición del estilo de liderazgo de los directivos

Era fundamental empezar también por los cargos más elevados ya que anteriormente no habían trabajado en este sentido. Ellos tenían que empezar a implementar, con el ejemplo, esa cultura empresarial.

• Definición de una estrategia global
• Que deberían de llevar a cabo todos los integrantes de la compañía.

Trabajo de comunicación interna

Apostar por transmitir esa nueva cultura empresarial a los empleados y posteriormente realizar análisis periódicos para valorar la asimilación de los nuevos conceptos y su puesta en práctica.

Evaluación de 360º a todos los directivos

Con el objetivo de comprobar si su manera de llevar a cabo el liderazgo coincide con el que acababan de definir. Debía existir un compromiso real de cada uno de ellos para adaptarse al nuevo perfil de líder.

Toda esta estrategia de gestión del talento humano por competencias fortaleció el compromiso y la confianza de todos los equipos de trabajo y de la compañía Pyrénées en general.

La apuesta por el desarrollo de las competencias de los empleados fue otro punto fundamental una vez avanzada la estrategia. De hecho, los procesos de selección comenzaron a realizarse mediante entrevistas por competencias.

¿Cómo es la situación de la empresa Pyrénées en la actualidad gracias a una correcta gestión del talento humano por competencias?

• Cuadriplicaron, en 4 años, sus beneficios netos.
• Las ventas crecieron un 15%.
• La rotación de personal disminuyó del 50% al 32%.

Se mejoró la fidelización de los empleados gracias a su política de no escatimar en formación, facilitar la conciliación familiar y la promoción interna. El 85% de sus trabajadores promociona dentro de la entidad.

Intel, una gestión del talento basada en la escucha activa

El gigante de los microprocesadores Intel es actualmente una de las empresas más deseadas por los trabajadores de todo el mundo, debido a sus óptimas políticas de gestión del talento.

Particularmente, Intel destaca por su uso inteligente de las encuestas de satisfacción laboral. Por ejemplo, la compañía lanzó en 2012 la famosa iniciativa “Bring-Your-Own PC Employee Stypend”, cuyo objetivo era estudiar qué tipos de beneficios eran los más apreciados por su fuerza laboral.

En aquella ocasión, Intel entrevistó a más de 5000 trabajadores a nivel global y remodeló por completo su política de global benefits.

La gestión del talento humano en Estée Lauder

La empresa de productos de belleza Estée Lauder con más de 1.600 trabajadores repartidos por todo el mundo es otro buen ejemplo de una correcta gestión del talento humano. En la compañía son conscientes de la importancia de sus empleados y por eso apuestan por cuidarles de la siguiente manera:

• Convenios con restaurantes, gimnasios y otros establecimientos.
• Regalo de determinados productos de la marca para que puedan usarlos y convertirse en embajadores de cara a clientes o amigos.
• Beneficios sociales como seguro de vida, prima vacacional, planes de pensiones, etcétera.
• Apuesta por la captación de talento prestando especial atención en las competencias de los candidatos y eliminando el rango de edad para sus vacantes laborales.
• Oportunidades de promoción interna.
• Apuestan por la diversidad de sus empleados como un factor de crecimiento.
• Facilitan y fomentan la capacidad creativa y de innovación de su personal.
• Formación continua como aspecto fundamental de la cultura organizacional y los valores empresariales.
• Comunicación interna bidireccional y cercana.

La gestión del talento humano en Scotiabank

Para el Grupo Scotiabank la correcta gestión del talento humano es su estrategia más valiosa porque es lo que genera los beneficios de sus compañías. Su eje principal de actuación se centra no solo en seleccionar al talento más adecuado en función de las competencias que reúnan sino también en ofrecerles la formación y las oportunidades necesarias para que puedan desarrollar carreras profesionales de éxito. ¿Por qué? Porque será más fácil retener el talento y además la compañía contará con trabajadores cada vez más preparados.

Scotiabank ha desarrollado un Plan de Desarrollo en el que cada trabajador tiene asignadas qué competencias necesita desarrollar, se establece un plan de actuación para que las alcance y se realiza un seguimiento. Además, se analiza cuáles son sus actitudes ante los nuevos retos en reuniones con los responsables.

En cuanto a la retención de talento digital, Scotiabank les permite a los empleados que gestionen sus carreras profesionales en función de sus expectativas y de la correcta gestión de sus competencias. Tienen una herramienta llamada Job Postings en la que los interesados en dar un cambio a su carrera dentro del banco tienen la oportunidad de hacer su sueño realidad.

Otra área de trabajo fundamental en Scotiabank a la hora de gestionar el talento humano es el liderazgo. Los líderes son los encargados de orientar a otros empleados para poner en práctica los objetivos empresariales. Por eso fomentan el autoliderazgo que tienen todas las personas para que sean autónomos en sus actuaciones y se desafíen diariamente.

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La gestión del talento en la Copa del Mundo de Pastelería 

Una correcta gestión del talento humano por competencias crea equipos de trabajo ganadores. Eso es lo que sucedió en la Copa del Mundo de Pastelería que se celebró en Francia en el año 2011. Los tres miembros que formaban parte del equipo español no se conocían cuando comenzaron a preparar el certamen. 

De hecho, unos destacaban por tener más años de experiencia y otros por sus dotes creativas. Durante los meses que entrenaron se esforzaron duramente en los aspectos técnicos de los postres, pero también en el engranaje del talento humano de cada uno de ellos. Muchas personas les ayudaron a centrar la gestión del talento humano por competencias en cinco aspectos fundamentales:

• La colaboración entre todos los miembros.
• La profesionalidad individual.
• El rigor en la metodología utilizada.
• La comunicación y empatía.
• El control de las emociones ante situaciones de estrés.

 ¿Cuál fue el resultado? Tras nueve horas de competición, España se proclamó por primera vez en la historia vencedora del concurso de pastelería más importante del mundo. Demostraron un gran dominio técnico pero lo que marcó la diferencia fue la correcta gestión de las cinco competencias que habían trabajado durante tanto tiempo.