Contrato de trabajo: tipos, regulación… ¡y mucho más!

El mercado laboral es un sector en constante cambio. Por eso es importante conocer qué tipos de contratos de trabajo existen, cuáles son sus características y qué herramientas facilitan esta gestión al departamento de recursos humanos de cualquier empresa.

En España se han producido muchas reformas en este ámbito, razón de más para estar al día en materia de contratación de personal y evitar errores que pueden dar lugar a complicaciones legales y un sinfín de incomodidades.

Qué es un contrato de trabajo o contrato laboral

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se establecen las tareas que realizará el empleado, la retribución económica que obtendrá por dichos servicios y, en definitiva, todas las condiciones laborales.

Contrato de trabajo: a jornada completa o media jornada

Pueden celebrarse a jornada completa o a media jornada. La diferencia es el número de horas por el que la persona es contratada.

• En el contrato laboral a jornada completa se establece un máximo de 40 horas semanales, distribuidas entre los días pactados por ambas partes. En el caso de que, por circunstancias del trabajo, el empleado tuviera que desempeñar su labor durante más horas, estas se computarían como horas extras. En este contrato, como máximo, pueden realizarse 80 horas extras al año.
• El contrato laboral a media jornada es aquel que puede realizarse por menos de 40 horas semanales. En concreto, suele llevarse a cabo por 20 horas semanales. No obstante, el contrato a jornada parcial también puede hacerse por 15, 25, 30 horas, etcétera.

Puede suceder que la entidad necesite que este trabajador, en momentos puntuales, trabaje más horas que las contempladas en su contrato. Podrá realizarlo siempre que estas horas complementarias no superen el 30% de la jornada acordada en el contrato.

Todo el mundo habla de la jornada de cuatro días. Las empresas dudan si hacer pruebas para comprobar si la productividad empeora, se mantiene o mejora.

Hay que tener en cuenta los cambios contractuales según el modelo implantado:

• Jornada 4×10 -> más horas pero menos días
• Jornada 4×8 – 4×9, menos días y menos horas

…y en las horas que trabaja cada empleado y cómo afecta a su sueldo (¿se mantiene o se reduce…? Si te interesa… no dudes en descargar nuestra guía gratuita:

Deberes del trabajador en un contrato laboral

Como en toda relación contractual existen una serie de deberes tanto para el trabajador como para el empresario.

• No hacer competencia desleal a la empresa, trabajando para otras compañías del sector.
• Cumplir con las obligaciones y servicios firmados en el contrato.
• Seguir las órdenes que establezca el empresario en el desempeño de la actividad laboral.
• Esforzarse por mejorar la productividad propia y de la empresa.

Obligaciones de la empresa en el contrato de trabajo

• Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y comunicar su contratación al Servicio Público de Empleo (SEPE), en 10 días como máximo desde la firma del documento.
• Realizar una copia básica del contrato y entregarla al representante legal de los trabajadores. En caso de que no existiera esta figura, la copia se enviará al SEPE.
• Si el contrato es superior a un mes y las tareas que debe realizar el trabajador no están especificadas en el contrato, el empresario debe informar por escrito, mediante un anexo, sobre cuáles serán sus funciones.

Requisitos clave de un contrato de trabajo

El contrato laboral debe ir firmado tanto por el trabajador como por el empresario o el representante legal de la organización. La ley establece que la mayoría de edad, 18 años, es el momento en el que la persona puede firmar su primer contrato de trabajo. No obstante, contempla también algunas excepciones por las que el empresario podrá contratar a un joven, a partir de los 16 años:

• Menores de edad que se hayan emancipado del domicilio familiar, siempre que sus padres o sus tutores legales firmen el consentimiento
• Jóvenes con 16 o 17 años que vivan con sus familiares pero que tengan la autorización tanto de su madre como de su padre. En el caso de que tengan representantes legales, son ellos los que deberían firmar
• Menores de 16 años que trabajen de manera excepcional en espectáculos públicos. Si no es en este sector no podrán ser contratados ni siquiera con la autorización de sus progenitores

En cuanto a la formación específica, si el puesto de trabajo requiere una titulación concreta, el empleado debe estar en posesión de ella. ¿Qué ocurre sino? El contrato laboral sería nulo. Existe otro supuesto en el que el acuerdo podría ser nulo. Se trata de los extranjeros que no pertenecen a la Unión Europea y que no tengan permiso de trabajo y de residencia.

Datos de un contrato de trabajo

Lo primero que debemos saber es que los contratos de trabajo pueden llevarse a cabo de manera verbal o por escrito. ¿Cuándo se puede formalizar de una u otra manera?

La regla es sencilla: únicamente podrán establecerse de forma verbal cuando el contrato sea por un periodo inferior a cuatro semanas y sea indefinido o eventual por circunstancias de la producción. Si un empleado trabaja sin ningún acuerdo, formalizado de las maneras legales anteriormente citadas, se considerará que está contratado de manera indefinida y a jornada completa.

Es importante conocer qué DATOS MÍNIMOS deben aparecer en un contrato de trabajo para evitar problemas legales:

• Datos personales del trabajador y de la empresa.
• Tipo de contrato de trabajo.
• Fecha de inicio de la relación laboral y fecha de fin –en el caso de contratos temporales–.
• La duración del periodo de prueba –en el caso de que lo hubiera–.
• La duración de las vacaciones y si son días naturales o hábiles
• El salario –normalmente se fijará el sueldo bruto anual pero otras empresas fijan directamente el neto mensual–.
• El convenio colectivo por el que se rige el empleado.
• La duración de la jornada laboral y su distribución a lo largo de la semana.
• Las funciones que realizará el empleado en su puesto de trabajo.

Cómo realizar un contrato de trabajo

Lo habitual es que cuando se establece un acuerdo contractual entre la empresa y el trabajador se firme un documento que así lo refleje, pero hemos visto, anteriormente, que no siempre es así.

No obstante, existen 3 aspectos fundamentales que hay que cumplir a la hora de realizar un contrato de trabajo:

• Formalizarlo por escrito: siempre debe hacerse por escrito para que exista un sustento legal, en el caso de que se produzca cualquier problema. Únicamente no están obligados a hacerlo por escrito, y pueden celebrarse de forma verbal, los contratos por un periodo inferior a cuatro semanas y que sean indefinidos o eventuales. No obstante, se recomienda que, en la medida de lo posible, se establezca por escrito.
• Firmar el contrato de trabajo: deben rubricar el contrato laboral todas las partes interesadas, es decir, el empleado y el empresario o representante legal de los trabajadores. Si el empleado no lo firma puede considerarse un contrato “no válido” y entenderse que el acuerdo es solo verbal. Si es el representante legal de la empresa es el que no firma, el contrato puede convertirse directamente en indefinido a jornada completa.
• Presentarlo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): la empresa es la encargada de realizar esta gestión. Tiene 10 días hábiles, desde la fecha de su formalización, para entregarlo. En caso contrario carecería de validez legal.

¿Qué trámites deben realizarse con la finalización de contrato?

Estamos hablando del cese de la relación laboral que, en cada caso, estará sujeta a una serie de condiciones.

Un vínculo cuya naturaleza puede deberse a factores como causas establecidas por el propio contrato, por la dimisión del empleado e incluso por otros motivos que componen un abanico algo más amplio y que determinarán un despido disciplinario, despidos colectivos, o un ERE.

Finalización de contrato por despido 

Esta finalización de contrato tiene lugar cuando la empresa quiere frenar la actividad del empleado antes de que se haya cumplido la fecha de finalización del contrato temporal o incluso aún cumpliendo un contrato indefinido.

En el caso de encontrarnos en esta situación, la empresa deberá compensar al empleado con la liquidación, o pago de conceptos pendientes no asumidos hasta el momento del despido, además de un finiquito, documento que acredita el acuerdo de ambas partes respecto a la mencionada liquidación.

Finalización de contrato por causa establecida en el mismo

La finalización del contrato por causa establecida en el mismo es la finalización más pasiva de las tres. Tiene lugar cuando el empleado deja de prestar sus servicios por norma de un contrato finalizado cuya renovación no ha sido planteada u ofrecida por la empresa. En este caso, también debe emitirse la liquidación y el finiquito. Estamos hablando, por ejemplo, de:

• Los contratos temporales o de obra y servicio: no existe indemnización tampoco.
• Finalización del contrato por acuerdo mutuo: la compañía deberá pactar el finiquito y no pagará la indemnización.
• Extinción del contrato durante el periodo de prueba: son muchos los contratos que tienen establecido un periodo de prueba. Lo habitual son seis meses en los contratos indefinidos. En este caso no se indemniza al trabajador. Tampoco hay necesidad de preaviso (por ninguna de las dos partes).

En este caso la empresa deberá realizar los diferentes trámites por cese de contrato:

• Certificado de empresa: certificado que permite al empleado acceder a la prestación por desempleo durante un tiempo determinado.
• Solicitud de baja en la Seguridad Social: obligación por parte de la empresa de notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social en los tres días naturales desde el cese de las actividades del empleado.

Finalización de contrato por baja voluntaria

La baja voluntaria supone una finalización de contrato derivada de la decisión del trabajador de no continuar en la empresa por diferentes motivos antes de la fecha de fin de contrato. En este caso, la persona tiene derecho a recibir una liquidación y un finiquito en concepto de pagos no abonados aún. Sin embargo, rara vez el empleado puede ostentar el derecho a recibir prestación por desempleo salvo negociaciones con la propia empresa para que así sea.

Finalización de contrato por modificaciones en las condiciones de trabajo

También puede ocurrir que la persona decida finalizar el contrato de trabajo por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo o por movilidad geográfica. En estos casos el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato y también a percibir una indemnización.

Tipos de contratos de trabajo

Con la evolución del mercado laboral ha habido, también, cambios en las modalidades de contratos. Hace muchos años existían, únicamente, dos contratos: indefinido o temporal.

Actualmente hay muchos otros tipos de contrato de trabajo. Es fundamental conocer qué tipos de contratos laboral existen y cuáles son las características que los definen:

Tipos de contratos: Indefinido

Son aquellos en los que se establece una fecha de inicio, pero no una de finalización. Por lo tanto, el trabajador, a priori, tiene una mayor estabilidad.

El contrato puede extinguirse cuando la empresa decide despedirle, porque ha cometido alguna falta en el desarrollo de sus funciones o porque la actividad empresarial ha disminuido, y necesitan prescindir de parte de la plantilla.

También puede ponerse fin a esta relación contractual cuando el empleado decide, de manera voluntaria, irse de la empresa. En este caso debe avisar por escrito 15 días antes del día en el que desea que se produzca su baja definitiva.

En el contrato indefinido la existencia y duración del periodo de prueba dependerá de la decisión de la empresa y de la categoría profesional del trabajador. Además, estos contratos pueden establecerse a jornada completa o a jornada parcial.

Tipos de contrato de trabajo: Temporales

En contraposición a los contratos indefinidos se encuentran los contratos de trabajo temporales. Se caracterizan porque, en ellos, aparece recogida tanto la fecha de inicio como la de finalización.

Se utilizan para llevar a cabo proyectos concretos dentro de la empresa o para reforzar la plantilla durante un periodo y afrontar, así, picos de más trabajo.

Características de un contrato de trabajo temporal

El contrato temporal es posible formalizarlo por escrito o, en algunos casos, simplemente de manera verbal. Este último supuesto solo es factible ejecutarlo si, el acuerdo contractual, se establece por un periodo inferior a cuatro semanas y, además, es a jornada completa. Si el primer contrato que hemos hecho al trabajador no ha llegado a su fin, podemos realizar una prórroga.

Por el contrario, si llegada la fecha de finalización del contrato temporal, la empresa no ha comunicado al trabajador su deseo de prolongar el acuerdo, éste quedará extinguido. Esto es así en los contratos inferiores a un año. Si su duración ha sido de más de 12 meses, la empresa debe notificar al trabajador la finalización del contrato 15 días antes de que se produzca.

En cualquier caso, ninguna persona podrá permanecer, en la misma empresa, encadenando contratos temporales durante más de 2 años.

Finiquito o indemnización por fin de contrato temporal

La indemnización en el contrato temporal corresponderá solo a aquellos trabajadores que no hayan provocado el fin del vínculo laboral, es decir, cuando no haya causa que justifique el despido. Tampoco habrá indemnización si el empleado cursa una baja voluntaria.

Esta indemnización se encuentra reconocida en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. En él se especifica que el trabajador “tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional”, resultado de un cálculo con base en doce días de salario por año de servicio o la reconocida en otros acuerdos o convenios colectivos.

La indemnización producto de la finalización de un contrato temporal conlleva 12 días de sueldo por año trabajado. Entre ellas se encuentran las siguientes establecidas antes del 1 de enero de 2015:

• La indemnización corresponderá a ocho días de salario por año de servicio prestado, en el caso de los contratos temporales que se cumplieran hasta el 31 de diciembre de 2011.
• Si el contrato temporal comenzó a ejecutarse a partir del 1 de enero de 2012, la indemnización laboral corresponde a nueve días por cada año trabajado.
• En los casos en los que el contrato empezase a partir del 1 de enero de 2013 la indemnización será de diez días de salario por cada año trabajado.
• Los contratos temporales establecidos a partir del 1 de enero de 2014 se indemnizarán con once días por año de servicio.
• La indemnización laboral, en el caso de aquellos contratos que se celebren desde el 1 de enero de 2015, será de 12 días de salario.

Actualmente, en caso de que el contrato temporal no se haya ejecutado durante un año, la estimación de los días de cálculo se adaptará al tiempo de servicio. Si la tarea se desarrolló durante seis meses, corresponden 6 días de salario como indemnización por la finalización del contrato, por ejemplo.

Tres tipos de contrato temporal

Por obra y servicio

Este tipo de contrato de trabajo se utiliza para proyectos concretos, diferentes a la actividad cotidiana de la empresa. La fecha de finalización, si apareciese, suele ser orientativa puesto que no se puede conocer con exactitud cuándo terminará esta actividad específica.

Las personas contratadas bajo este tipo de contrato laboral, y que hayan sido firmados a partir de junio de 2010, no podrán estar más de 3 años en esta situación. Si ocurriese, pasarían a ser indefinidos, en ese mismo instante.

Contrato de trabajo eventual

Los contrato de trabajo eventuales se utilizan cuando se producen picos de mayor trabajo dentro de la empresa y por lo tanto se necesita más mano de obra para llegar a los objetivos. Suele coincidir con campañas puntuales como, por ejemplo, Navidad, rebajas, etcétera.

Los contratos laborales eventuales se formalizarán por escrito siempre que su duración sea superior a las cuatro semanas. Es imprescindible que en el contrato aparezca reflejada la causa que justifica esta eventualidad. No podrá prolongarse por más de 6 meses dentro de un periodo de dos años.

Interinidad

Estos tipos de contrato de trabajo sirven para cubrir el puesto de otra persona que se encuentra de baja laboral o de excedencia. También puede suceder que se esté llevando a cabo un proceso de selección para un puesto concreto, pero mientras, la empresa necesite a alguien que desempeñe esas tareas.

Hasta que se contrate a la persona adecuada puede llevarse a cabo un contrato de interinidad a otro individuo. Su duración viene marcada por el tiempo en el que, el propietario del puesto, tarda en reincorporarse. No existe una fecha concreta.

Tipos de contrato de trabajo: en formación

El principal objetivo de los contratos de trabajo en formación es que los jóvenes accedan al mercado laboral. Los requisitos necesarios para que una empresa pueda formalizar este tipo de contrato con el trabajador son:

• Que su formación no haya finalizado y, por lo tanto, no pueda acogerse a un contrato en prácticas
• Que el contratado tenga una edad comprendida entre 16 y 25 años. Este límite no tiene vigencia para las personas con discapacidad o colectivos en riesgos de exclusión, que estén acudiendo a programas de formación e inserción laboral
• Su duración será como mínimo de 6 meses y no podrá prolongarse durante más de 3 años. El salario no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional para una jornada laboral a tiempo completo. En el caso de que se trabajen menos horas se calcularía, este mínimo, mediante una regla de tres

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Contrato de trabajo en prácticas

El objetivo de este acuerdo es que el individuo ponga en práctica los conocimientos adquiridos en la universidad o en la formación profesional elegida.

Las características principales de este contrato laboral son que debe formalizarse por escrito y recoger, en este documento, la titulación que posee el trabajador, la duración del contrato y el puesto que llevará a cabo. Además, no podrá realizarse por un periodo inferior a seis meses ni superior a los dos años.

En el contrato en prácticas, el trabajador tiene los mismos derechos a vacaciones que cualquier otro empleado. Por lo tanto, le corresponderán 30 días naturales o 22 días laborables por año trabajado, según el convenio empresarial. Únicamente habrá que calcular los días que le corresponden en función del número de días que lleve trabajando en la entidad.

El salario de un trabajador con un contrato en prácticas será el que estipule el convenio colectivo de la empresa, pero nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Si en este convenio no se hiciera referencia a una cantidad concreta, se seguirá la siguiente norma: el primer año, el sueldo no podrá ser inferior al 60% del SMI y el segundo año no podrá ser inferior al 75%.

Contrato en prácticas vs beca

La principal diferencia entre el contrato en prácticas y la beca es que el primero es un contrato laboral para las personas que posean un título universitario o de formación profesional, mientras que la segunda es un convenio de cooperación exclusivo para estudiantes.

En la beca, el acuerdo tiene que firmarlo el centro educativo, la empresa y el estudiante. En el contrato en prácticas solo será necesaria la rúbrica del empleado y de la entidad. El trabajador no puede haber trabajado con un contrato en prácticas más de dos años -bajo la misma titulación- para otra empresa o para la misma empresa, ni en la misma entidad para idéntico puesto de trabajo, aunque en el contrato reflejen otra titulación

Por lo tanto, la beca se produce mientras se continúan los estudios. En cambio, el contrato de prácticas se podrá formalizar si no han pasado más de cinco años desde la finalización de los estudios –serán siete años si la persona tiene una discapacidad-.

Contrato fijo – discontinuo

El contrato fijo discontinuo es una especie de contrato indefinido regular que tiene lugar cuando el trabajador solo se emplea durante una temporada al año, siempre y cuando lo haga cada temporada en la misma compañía.

Este tipo de contrato está pensado para mejorar las condiciones de un contrato temporal. La mayoría de los contratos realizados por una mayor demanda productiva dentro de la empresa en realidad están destinados a cubrir picos cíclicos de alta demanda, por lo que se pueden planificar y sustituir por contratos fijos discontinuos.

Así, cuando un trabajo es imprevisible o esporádico, se debe cubrir con el contrato temporal. Ahora bien, un sujeto que, por ejemplo, trabaja en el sector textil y siempre es contratado por la misma empresa en navidades y en rebajas, entonces este trabajador debe estar ligado a la compañía mediante un contrato fijo discontinuo.

Los sectores en los que este tipo de contrato es más habitual son la hostelería, la agricultura y el retail o venta al detalle.

Contrato de relevo

Es un contrato poco utilizado pero que es bueno que conozcamos. Se realiza cuando un trabajador se acoge a la jubilación parcial y su jornada se ve reducida.

La persona que entra nueva para cubrir el trabajo en las horas que el trabajador antiguo ya no está, tiene que estar contratada mediante este tipo de acuerdo. Uno de los requisitos fundamentales es cubrir este puesto por una persona que esté desempleada.

Cómo gestionar los diferentes tipos de contratos de trabajo

En las pequeñas y medianas empresas resulta de vital importancia contar con una herramienta eficaz, que ayude a gestionar y organizar los distintos tipos de contrato de los trabajadores. De esta manera, la labor de los miembros de RR.HH se verá facilitada y estas personas podrán optimizar su tiempo para dedicarlo a más tareas.

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