Nuevos indicadores en la gestión del talento humano: la Candidate Experience

El uso de indicadores de gestión de talento humano resulta muy habitual. Se trata de métricas que nos permiten medir el rendimiento y eficiencia de una actividad o proceso específico de cada departamento; unos KPI’s de Recursos Humanos que tradicionalmente se centraban en la capacitación y evaluación de los trabajadores pero que ahora van más allá para centrarse en la experiencia del candidato y su incorporación a la empresa. Recabamos algunos de esos nuevos indicadores de reclutamiento y selección.

Nos estamos refiriendo a la Candidate Experience, y en aquellos sistemas que nos permitirán conocerla mejor. ¿El objetivo? Mejorar como marca empleadora y proporcionar un proceso de selección único, acorde con las expectativas de los aspirantes y que genere un Employer Branding exitoso.

Indicadores tradicionales para la gestión de talento humano

Antes de entrar en más detalles y para aclarar el concepto, merece la pena ahondar en algunos indicadores para la gestión del talento humano más tradicionales. Por ejemplo:

• El absentismo laboral: este KPI de Recursos Humanos nos permite predecir problemas, bajas, ausencias y anomalías en el funcionamiento de la compañía.

• La capacitación y formación de los trabajadores: porque incide directamente sobre su desempeño y la consecución de los objetivos de negocio.
• La retención del talento: para conocer la estabilidad laboral que ofrece nuestra empresa. Y la duración del puesto (una excesiva también puede derivar en una fuga de talento porque el empleado no consigue crecer dentro de la entidad).
• La accidentalidad laboral.
• El tiempo que se tarda en alcanzar los objetivos.
• La calidad de las nuevas contrataciones.

En cualquier caso, si nos fijamos, vemos que se trata de indicadores para la gestión del talento humano centrados en el trabajador, es decir, en el momento en el que el candidato ya forma parte de la organización. Los nuevos indicadores de gestión del talento, sin embargo, se centran en el mismo proceso de reclutamiento y selección.

¿Cómo podrías saber qué acciones han dado fruto y cuáles no? ¿La plantilla rinde con el rendimiento esperado? ¿Ha merecido la pena el último plan de formación? ¿Se nos escapa el talento de las manos?

Te ofrecemos los indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como para saber por dónde caminas, aunque no valen cualquiera.

En el documento, los ordenamos por categorías para allanarte el camino. Además, tendrás una explicación de su funcionamiento, su utilidad y fórmulas + softwares de gestión de talento para aplicarlos.

Nuevos indicadores en la gestión del talento

Dicho lo cual, una de las fórmulas para medir la Candidate Experience es el mapa de viaje del candidato, que empresas como Randstad o Philips ya han empezado a usar. La clave es clasificar correctamente todas las fases del procesos y establecer puntos de medición para, a posteriori, utilizar esos datos para mejorar el proceso de reclutamiento:

Segmentación de las fases del proceso de selección

• DESCUBRIMIENTO: Abarca más allá del contacto inicial del entrevistador durante el pre-screening. También implica la visualización de la oferta laboral. En ese momento el candidato buscará sobre la empresa en internet y se sentirá (o no) atraído por la oferta…
• APLICACIÓN: El momento en el que aplica en la oferta y puede que pase por las killer questions iniciales. El indicador para estas dos primeras fases es la experiencia del postulante.
• PROCESO DE ENTREVISTA: Claramente la parte más amplia. Cada una de las fases de entrevista por las que pasará. El indicador es la experiencia del candidato.
• CONTRATACIÓN: En este caso se trata de la oferta final y su posible aceptación del puesto. También contempla a aquellos recién contratados, así pueden comparar mejor todo el proceso. El indicador es la experiencia del contratable.

Dentro de cada fase se clasifica dicha experiencia en una escala simple: de positiva (1) a negativa (0) o bien; en escalas de varios niveles. Es una especie de alternativa al embudo de reclutamiento (que explicamos en mayor profundidad en ESTE ARTÍCULO). El objetivo final es tener una imagen visual de dicha medición.

Para llevarla a cabo, asimismo, el departamento de Recursos Humanos empleará diferentes herramientas. A saber:

• Cuestionarios: con preguntas abiertas o cerradas, escalables en cualquier caso.
• Observación: de un tercero para conocer si este proceso es el más adecuado.
• Otros medios.

Nuevos indicadores en la gestión del talento: la experiencia del postulante

La métrica más usada para conocer la experiencia del postulante -uno de los indicadores básicos en la gestión del talento humano– es la tasa de abandono de la aplicación. O sea, cuántos candidatos dejan de acudir al proceso.

Un número alto puede suponer un problema si se ahuyentan candidatos válidos. Pero puede que evidencia que muchos aspirantes se inscriben en la oferta para probar suerte. Dependerá del tipo de trabajador que se busque y de las demandas del puesto.

Las encuestas anónimas también son muy útiles para conocer la experiencia del postulante. Se ejecuta de la siguiente manera: una vez que entra en el proceso de entrevistas se le realizan encuestas anónimas que se clasifican en escalas con dos polos: sentimiento positivo-negativo.

Algunas de las preguntas de dichas encuestas suelen ser:

• ¿Consideras las preguntas necesarias? En caso de que no, ¿cuál no lo es?
• ¿El formato de preguntas es útil?
• ¿Alguna te ha hecho sentir incómodo? En caso de que sí, ¿cuál?
• ¿Qué impresión te dio la información de la empresa en la web?

Nuevos indicadores en la gestión del talento: la experiencia del candidato

Para conocer la experiencia del aspirante una vez que establece contacto con el reclutador encontramos diferentes métodos:

Cuestionario para conocer la experiencia del candidato

Cerner Corporation es una de las empresas que realiza cuestionarios anónimos. Sus preguntas son similares a las precedentes:

• ¿El trabajo se ajusta a lo ofertado?
• ¿Cómo puntuarías al entrevistador?
• ¿Las preguntas fueron claras?
• ¿Te ha incomodado alguna pregunta o prueba? En caso de respuesta afirmativa, ¿cuál?
• También es interesante incluir la net promote score: la predisposición a recomendar la empresa a un amigo.

Observación

La idea es que un tercer observador será más objetivo para conocer si este proceso es idóneo o imaginar qué puede estar viviendo.

Así lo entiende DSW que envía trimestralmente observadores a sus tiendas para recoger esta información.

Por otros medios

DSW complementa el anterior método con la recogida y análisis de las opiniones en Glassdoor.

Se trata de una página web en la que empleados y candidatos opinan y puntúan a la empresa. En España son pocas las empresas que tienen comentarios en la página. Pero también son válidas otras páginas como Facebook o Twitter donde también puede encontrarse este tipo de información.

Indicadores para la gestión de talento: la experiencia del contratable

Igual que en momentos anteriores, una de las medidas más usuales para conocer este nuevo indicador en la gestión del talento humano es el uso de cuestionarios. Las preguntas serían similares a las ya señaladas.

Ya que en este caso se trata de pocos puntos de contacto, puede resultar más relevante solicitarle a quienes ya son trabajadores que comparen el trabajo que han desempeñado con lo que se les planteó durante la entrevista o la oferta laboral. Además, se suele tener en cuenta como parte de esta fase el onboarding.

Para medir el desempeño, es frecuente usar una métrica en concreto.

TASA DE ACEPTACIÓN DE LA OFERTA = Nº de ofertas aceptadas/nº de ofertas X 100

Empresas que utilizan los nuevos indicadores en la gestión del talento

Conocer toda esta información o nuevos indicadores para la gestión de talento humano tiene sus ventajas. Varias empresas, como Home Depot, han utilizado esta herramienta para mejorar la atracción de talento y potenciar su proceso de selección.

El candidate journey map sigue una escala de sentimiento positivo a negativo. En general la estructura final debe ser algo similar a la siguiente:

Ejemplo de un candidate journey map.

Empresas como Philips lo han utilizado para encontrar cómo utilizar la tecnología disponible para mejorar su proceso, el comportamiento que debían adoptar los reclutadores o sobre cómo comunicar mejor la marca.

DSW realiza sesiones de feedback con sus reclutadores sobre lo positivo y negativo de su trabajo tras realizar las mediciones.

No obstante, hay que tener en cuenta que mejorar la experiencia no siempre supone una mejora en las contrataciones. Podrías aumentar la base de datos con recomendaciones de unos a otros, pero no necesariamente serán recomendaciones ajustadas al perfil buscado.