Che cosa sono le killer questions: come fare screning dei CV in modo efficace

Trovare i candidati più adatti per coprire una posizione non è facile, soprattutto quando si riceve un vero e proprio diluvio di curriculum per una sola offerta.

Ad ogni modo, esistono strumenti che possono semplificare notevolmente questo processo. È il caso delle killer questions, domande mirate che aiutano a filtrare i candidati fin dalla prima fase e a velocizzare l’intero processo di reclutamento.

Ma quali sono le migliori? Come formularle? È possibile stabilire un sistema di punteggi? Scopriamolo insieme.

Che cosa sono le killer questions

Le killer questions sono domande di filtraggio che vengono poste ai candidati in una fase iniziale del processo di selezione, le cui risposte consentono di escludere o mantenere il candidato in considerazione. Si tratta di uno strumento molto utile per il dipartimentdo delle Risorse Umane, che però non è un modello fisso e immutabile: ogni processo o posizione richiede delle domande specifiche.

Ad esempio, se cerchiamo un cuoco con esperienza per una posizione da chef, una killer question potrebbe essere: “Quanti anni di esperienza professionale hai in cucina?”
Naturalmente, le killer questions non devono limitarsi alle sole competenze tecniche, ma possono spaziare anche su aspetti generali, come le aspettative salariali, l’età o il livello di studi.

Il nostro software per recruiting (ATS) offre una funzionalità ideale per identificare il candidato più differenziale: le scorecards. In pratica, si stabiliscono le competenze necessarie per una determinata posizione e si valuta se l’aspirante soddisfa i requisiti richiesti. Così, per ogni offerta, viene raccolto il dato relativo a ciascun candidato, verificando se si tratta del profilo ideale.

Inoltre, le killer questions possono essere integrate con altre tecniche, come test psicometrici o valutazioni post-colloquio, per assicurarsi di individuare il talento perfetto per il ruolo.

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L’importanza di usare le killer questions per lo screening dei CV

Ogni offerta di lavoro riceve generalmente un gran numero di candidature. Gestire un tale volume diventa estremamente complicato senza strumenti adeguati.

Molti responsabili HR trovano difficile individuare e assumere candidati veramente qualificati, e spesso si finisce per assumere persone che non soddisfano le aspettative.

I costi associati a una cattiva assunzione possono aggirarsi intorno ai 25.000 euro l’anno in media, mentre in alcuni casi possono arrivare fino a 50.000 euro.

Screening dei curriculum: cos’è e come farla con successo

L’uso delle killer questions è fondamentale per una screening efficace dei candidati. Vediamo insieme cinque motivi per cui questo strumento è così importante:

• È uno strumento agile per il reclutatore: consente di ottimizzare il tempo, evitando di dover esaminare manualmente ogni curriculum.
• Misura l’idoneità del candidato: aiuta a valutare in modo rapido se il profilo risponde alle esigenze della posizione.
• Fornisce informazioni rilevanti: le risposte raccolte forniscono dati preziosi che possono essere decisivi nella scelta finale, specialmente quando si deve decidere tra due candidati.
• Garantisce una selezione efficace: se le domande sono ben elaborate, le risposte permettono di effettuare uno screening accurato, riducendo il rischio di errori nella selezione.
• Riduce il numero di candidati da incontrare di persona: limita la fase di colloquio solo ai candidati che superano già il filtro iniziale.

Vantaggi delle killer questions

L’utilizzo delle killer questions offre quattro vantaggi principali:

• Filtra il numero di candidati iniziali: attraverso questionari mirati, si escludono fin da subito i candidati che non soddisfano i requisiti minimi, risparmiando tempo sia al reclutatore sia al candidato.
• Riduce il carico di lavoro del responsabile HR: queste domande possono essere automatizzate; ad esempio, prima di candidarsi a un’offerta, il candidato risponde a delle domande di base. Se non risponde correttamente, non passerà alla fase successiva, alleggerendo notevolmente il lavoro del reclutatore.
• Facilita la ricerca del talento: filtrando i candidati con le killer questions, diventa più semplice individuare il miglior profilo per la posizione.
• Ottiene informazioni aggiuntive: le risposte fornite permettono di comprendere meglio il profilo del candidato e di verificare se è davvero idoneo per il ruolo, offrendo dati utili sin dal primo contatto.

Tipi di killer questions

Per identificare le killer questions più efficaci, è necessario un approfondito studio preliminare. Esistono diversi tipi di domande, a seconda degli aspetti che si intendono valutare:

• Domande sui contenuti e le competenze: queste domande mirano a verificare se il candidato possiede le conoscenze tecniche necessarie per il ruolo. Ad esempio, “Con quale software di grafica hai lavorato negli ultimi anni?” o “Quali sono le tue certificazioni nel settore?”
• Domande sulle aspettative salariali: le domande relative al salario permettono di valutare se le aspettative del candidato siano in linea con il budget aziendale. Ad esempio, “Qual è la tua aspettativa retributiva per questa posizione?”
  Un candidato con aspettative troppo elevate potrebbe essere escluso dal processo.
• Domande di personalità: queste domande aiutano a comprendere come il candidato si comporterebbe in situazioni lavorative complesse. Sono spesso domande aperte che indagano interessi, opinioni, conoscenza dell’azienda e capacità espressive. Sono particolarmente utili per ruoli che richiedono una forte interazione con i clienti o in ambienti ad alta pressione.
• Domande chiuse: le domande chiuse richiedono una risposta sì o no e spesso prevedono l’assegnazione di un punteggio. Ad esempio, “Hai la patente di guida?” o “Sei disponibile a trasferirti?” In questo caso, una risposta negativa potrebbe portare all’esclusione del candidato.

STRUMENTI DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE
Strumenti di recruiting che ogni recruiter dovrebbe usare

Esempi pratici di killer questions

Ecco alcuni esempi di domande utilizzate in diversi processi di selezione:

• Sei disposto a trasferirti?
  Risposte:
  • “No, è impossibile.” (candidato escluso)
  • “Sì, anche se preferirei non farlo.” (0 punti)
  • “Sì, se le condizioni dell’offerta lo giustificano.” (5 punti)
  • “Sì, non ho alcun problema.” (10 punti)
• Quando potresti iniziare a lavorare con noi?
  Risposte:
  • “In 1 mese.” (2 punti)
  • “In 15 giorni.” (8 punti)
  • “Immediatamente.” (10 punti)
  • “In 2 mesi.” (0 punti)
• Quanti anni di esperienza hai in un ruolo simile?
  Risposte:
  • “Più di 5 anni.” (10 punti)
  • “Più di 3 anni.” (8 punti)
  • “Più di 1 anno.” (6 punti)
  • “Meno di 1 anno.” (2 punti)
  • “Non ho mai lavorato in un ruolo simile.” (candidato escluso)
• Come vedi la tua integrazione nella nostra azienda?
  Risposte:
  • “È un lavoro simile a quello che svolgo attualmente.” (10 punti)
  • “Implica un cambio di ruolo e maggiori responsabilità rispetto a quanto ho fatto finora.” (8 punti)
  • “Implica un cambio di ruolo con una riduzione delle responsabilità.” (candidato escluso)
• Questa offerta migliora le tue condizioni salariali attuali?
  Risposte:
  • “Sì, sono notevolmente migliori.” (10 punti)
  • “Sì, sono leggermente migliori.” (8 punti)
  • “No, le condizioni non variano.” (0 punti)
  • “No, sono peggiori rispetto a quelle attuali.” (candidato escluso)
• Hai esperienza nel settore delle vendite?
  Risposte:
  • “Sì.” (10 punti)
  • “No.” (candidato escluso)
  • “Non in questo settore specifico, ma in uno correlato.” (5 punti)
• Cosa pensi del lavoro di squadra?
  Risposte:
  • “È fondamentale e rappresenta il modo migliore per svolgere il lavoro.” (10 punti)
  • “È importante, anche se a volte preferisco lavorare da solo.” (6 punti)
  • “È importante, ma credo che lavorare da solo possa essere altrettanto efficace.” (8 punti)
  • “Non ritengo che sia rilevante per questo ruolo.” (0 punti)
• Qual è il tuo livello di conoscenza dell’inglese?
  Risposte:
  • “Fluente.” (10 punti)
  • “Certificato (TOEFL, IELTS, etc.).” (5 punti)
  • “Non ho una certificazione, ma posso comunicare.” (2 punti)
  • “Non conosco l’inglese.” (candidato escluso)
• Quanto conosci di Excel?
  Risposte:
  • “Lavoro con Excel da più di 5 anni.” (10 punti)
  • “Lavoro con Excel da più di 2 anni.” (8 punti)
  • “Uso Excel occasionalmente.” (2 punti)
  • “L’ho usato in rare occasioni.” (0 punti)
  • “Non conosco Excel.” (candidato escluso)

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Come usare le killer questions con Bizneo HR

Utilizzare il software per recruiting e selezione di Bizneo HR per integrare le killer questions offre numerosi vantaggi:

• Raccoglie in un unico luogo la tipologia base di killer questions: tipo test (domande chiuse), domande aperte, domande a risposta multipla (utili per il career site e la gestione delle autocandidature) e domande a selezione (con menu a tendina e testo predittivo).
• Permette di filtrare per domande e risposte: le killer questions possono essere associate a filtri specifici.
• Consente di programmare esclusioni automatiche: se le risposte non soddisfano i requisiti, il candidato può essere automaticamente scartato.
• Assegna punteggi alle risposte: facilitando così il processo di screening.
• Riduce i tempi dello screening dei curriculum: velocizzando il processo di selezione.
• Organizza e classifica il database dei candidati: rendendolo facilmente consultabile e utilizzabile nel tempo.

Le killer questions configurabili non sono l’unico vantaggio offerto dal nostro Applicant Tracking System. Utilizzandolo, potrai anche:

• Categorizzare i candidati: inserendo diverse fasi per vari processi di selezione.
• Comunicare rapidamente con il team HR: migliorando la collaborazione interna.
• Misurare il ROI del processo di reclutamento: analizzando il tempo impiegato e i risultati ottenuti.
• Omogeneizzare i curriculum ricevuti: evitando duplicazioni e creando un database consolidato che potrai utilizzare a lungo termine.