8 test psicometrici per la ricerca e selezione del personale

Mentre il giusto screening con il software per selezione del personale offre alle aziende molti vantaggi competitivi, una decisione sbagliata quando si assume un candidato può anche finire per costare molto (fino al 30% del salario annuale di un dipendente). È per questo che, per evitare problemi, vengono effettuati i cosiddetti test psicometrici, integrati nella nostra soluzione.

Ma cosa sono e quali sono i migliori tipi di test psicometrici sul mercato?

Cosa sono i test psicometrici?

I test psicometrici sono uno strumento comune nei dipartimenti HR di molte aziende. L’origine dei test psicometrici risale al 1870, quando erano limitati al campo didattico. Furono utilizzati per la prima volta da Alfred Binet, professore all’Università della Sorbona, su richiesta del Ministero dell’Educazione francese. L’obiettivo era quello di identificare i bambini con un’intelligenza superiore agli altri.

Nel corso del tempo, però, si sono evoluti: oggi vengono utilizzati spesso nei processi di recruiting. Perché? I test psicometrici (o prove psicometriche) sono uno strumento che permette ai datori di lavoro di identificare le caratteristiche dei potenziali candidati. In altre parole, permettono loro di andare oltre e ottenere un quadro generale migliore sui talenti.

In alcuni casi, le prove psicometriche rappresentano una formalità integrata dai recruiter in quanto sono ancora un metodo molto efficace per misurare oggettivamente le caratteristiche di coloro che faranno parte dell’azienda in futuro.

Differenza tra test psicometrico e valutazione psicometrica

A questo punto è necessario distinguere tra test psicometrici e valutazioni psicometriche. I primi utilizzano domande giuste e sbagliate, mentre le valutazioni si basano su un questionario più aperto in modo che, ad esempio, la persona possa valutare certi elementi in base a certe affermazioni, il fatto di essere d’accordo o in disaccordo e così via.

I test psicometrici includono test attitudinali, test di logica, test di abilità cognitiva e test analitici. Le valutazioni psicometriche sono, per esempio, valutazioni della personalità, intelligenza emotiva e preferenze comportamentali.

In ogni caso, sia le valutazioni psicometriche che i test psicometrici valutano, con punteggi o risposte, diversi parametri per “valutare” al meglio ogni candidato.

RICERCA vs SELEZIONE
5 differenze principali

Obiettivi delle prove psicometriche

Le informazioni ottenute attraverso i test psicometrici hanno diverse finalità, tra cui:

• Identificare capacità, valori, attitudini, abilità, competenze, tratti e anche gusti dei partecipanti.
• Predeterminare il potenziale e i limiti di ogni candidato rispetto al lavoro che svolgerà, le sue opzioni di crescita all’interno dell’azienda, il suo potenziale di integrazione con il team e la filosofia dell’azienda, ecc.
• I test psicometrici sono utilizzati per determinare quale candidato soddisfa i requisiti aziendali, è più adatto alla cultura dell’azienda ed è più adatto alla posizione.
• Prevedono sia le prestazioni lavorative che il comportamento di ogni candidato.
• Le prove psicometriche hanno lo scopo di guidare il recruiter su quale sia il candidato più adatto all’azienda.

Tutto sulla SELEZIONE DEL PERSONALE
Come funziona e quali sono le fasi principali

Lo svolgimento dei test psicometrici (o prove psicometriche)

Per ottenere risultati vicini alla realtà, le prove psicometriche dovrebbero essere svolte in un ambiente confortevole, chiuso e tranquillo, con una buona ventilazione e una buona illuminazione, e un ambiente in cui i partecipanti possano concentrarsi. Per evitare l’affaticamento, il tempo di svolgimento raccomandato non dovrebbe superare le due ore.

Vale anche la pena notare che si dovrebbero svolgere una varietà di test psicometrici, poiché non c’è un processo standard che richiede l’inclusione o l’esclusione di alcuni test occupazionali: ciò che è importante è che forniscano informazioni e dati di qualità.

Non ci sono test più o meno validi, né risposte giuste o sbagliate. Ciò che è rilevante è il risultato e se è in linea con gli standard dell’azienda. Per un’analisi completa e senza ambiguità, è importante che il team di ricerca e selezione abbia una chiara comprensione delle esigenze dell’azienda, del team e della posizione.

Il nostro software integra una soluzione che filtra e seleziona automaticamente i migliori candidati in base a come si adattano all’offerta di lavoro.

Le prove psicometriche, quindi, possono essere utilizzati per analizzare in quali competenze si adatta meglio e, soprattutto, in quali di quelle definite come “chiave” per la posizione soddisfa i requisiti stabiliti. In altre parole, un candidato può avere un punteggio scarso in alcune competenze ed essere comunque il più preparato per la posizione perché eccelle in quelle che sono necessarie.

Questo strumento è molto affidabile quando si tratta di analizzare lo sviluppo del potenziale dei lavoratori. Stima con grande precisione in quali competenze ogni candidato darà il meglio.

Abbiamo messo insieme i migliori test psicometrici in una guida che ti aiuterà a selezionare i talenti migliori. Non solo, vi permetterà di valutare le capacità e le competenze e persino di stimare il potenziale di ogni lavoratore.

Esempi di test psicometrici

Test psicometrici sull’intelligenza

I test psicometrici sull’intelligenza misurano la capacità dei candidati di imparare e applicare nuove conoscenze, il loro quoziente intellettivo e le loro capacità di analisi e di sintesi.ù

L’intelligenza si manifesta anche nella facilità di prendere decisioni, nell’iniziativa nel risolvere i problemi e nell’adattarsi a situazioni di cambiamento o routine.

I test psicometrici sull’intelligenza più rappresentativi sono:

• Prova di Raven: che determina la concentrazione, la logica e l’osservazione.
• Test di Terman Merrill: questo è uno dei test psicometrici più utilizzati per misurare il QI, e la sua applicazione più comune è in posizioni amministrative, supervisori, coordinatori e simili.

Test psicometrici su attitudini e competenze

I test psicometrici su attitudini e competenza misurano le abilità e le competenze di un individuo direttamente legate al lavoro. L’idea è quella di trovare e identificare un modello di comportamento nei candidati che rivela le loro abilità e le loro competenze lavorative più degne di nota. L’obiettivo è  misurare il loro potenziale sul lavoro.

I test psicometrici attitudinali più utilizzati sono:

• Prova Cleaver: descrive la reazione a una situazione stressante e lo sviluppo del lavoro in quella condizione.
• Test di Moss: è classificato nella categoria dei test psicometrici che misurano l’adattabilità sociale della persona con lo scopo di conoscere e prevedere il suo comportamento.

Test psicometrici sulla personalità

I test psicometrici di personalità valutano il modo in cui i candidati interpretano una situazione, così come altri aspetti personali come la loro adattabilità, le relazioni e i conflitti interiori, le abilità sociali, ecc.

Alcuni test psicometrici sulla personalità tra i più comuni sono:

• The Big Five: considera i 5 tratti di personalità più salienti: apertura a nuove esperienze, tenacia, estroversione, gradevolezza e stato emotivo.
• Il test 16PF: identifica 16 caratteristiche che abbiamo in proporzioni diverse. Questo test, uno dei più usati, ha 170 domande e determina il modo in cui rispondiamo alle situazioni di lavoro ed è adatto al senior e al middle management.
• L’SHL o OPQ32: mostra come i tratti influenzano la performance lavorativa, ha 104 domande, misura 32 tratti e si basa sulla scelta delle opzioni più e meno simili alla personalità del candidato.
• Il SJT: misura la risposta in un ambiente di lavoro e la capacità di risolvere i problemi.

Altri test psicometrici che vale la pena nominare sono: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, Colours, Glazer, HTP House Test, Kostick, Zavic, Machover, Beck, Edwards, Vocational, Mips, Emotional Intelligence, tra gli altri.

In poche parole, i test psicometrici sono strumenti preziosi per identificare i talenti più adatti per un particolare lavoro. Effettuano un’analisi dei requisiti essenziali per ogni posizione lavorativa e, sulla base di questi requisiti, prende la decisione giusta per l’azienda.

Per scegliere l’uno o l’altro di questi test psicometrici, è essenziale analizzare a fondo la posizione a cui ogni profilo si candida: dalle competenze richieste alle esigenze dell’azienda in generale.

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Prove psicometriche per attrarre talenti

Ci sono software sul mercato che includono test psicometrici come funzionalità aggiuntiva per selezionare i talenti ed escludere i candidati che non sono di interesse per l’azienda.

Queste soluzioni permettono anche di automatizzare la pubblicazione delle offerte di lavoro su più di 200 portali e 400 bacheche universitarie di tutto il mondo contemporaneamente. Ciò assicura una più ampia portata dell’offerta di lavoro.

Poi arriva l’essenza di questi sistemi: lo screening dei curriculum con cui far avanzare solo i candidati che soddisfano i requisiti e le competenze necessarie, che vengono verificate in una fase più avanzata del processo attraverso test psicometrici o interviste.

In questo modo, le schede di punteggio possono essere create in modo che avanzino solo i candidati che soddisfano i requisiti e le competenze richieste dall’offerta di lavoro. Ai candidati vengono chieste le loro abilità e competenze per completare accuratamente il profilo del candidato, vengono aggiunte domande killer o vengono valutati con i test psicometrici di cui sopra.

Ti permette di organizzare i risultati dei candidati come desideri: punteggio, affinità e idoneità con il processo, data, età… Mentre crei flussi di selezione del personale per distribuire i profili:

• Nuovi candidati, scartati, colloquio telefonico, faccia a faccia, finalista o assunto.

Infine, facilita la comunicazione con ogni candidato per fargli sapere a che punto è del processo e avendo i membri del team coinvolti nel processo decisionale.