Valutazione delle competenze: cos’è e come applicarla?

Il controllo dei fattori esterni è uno dei problemi che affrontiamo nella gestione della performance e una critica diffusa alla valutazione oggettiva. Una delle ragioni principali dell’emergere della valutazione delle competenze, che includiamo nel nostro software di valutazione del personale.

Perché la valutazione delle competenze

Per spiegare la valutazione delle competenze professionali, usiamo un esempio. Un venditore può non aver raggiunto gli stessi obiettivi del suo collega: ma è giusto prendere in considerazione solo questo criterio per promuovere l’altro? Altri fattori come il tipo di clienti che ognuno ha avuto, la zona in cui ogni professionista vende hanno il loro peso.

Sarebbe molto difficile considerare tutte queste variabili in una valutazione per obiettivi, quindi è più facile optare per una valutazione per competenze. Quello che viene chiesto è: il dipendente ha le competenze necessarie, ha lavorato duramente, lavora come parte di una squadra?

È chiaro che la valutazione basata sulle competenze prende in considerazione il potenziale del dipendente e non tanto la prestazione effettiva, ma è più importante che lui/lei abbia la capacità come base per sviluppare gli aspetti tecnici. Il resto può essere recuperato con la formazione, i piani di carriera e così via. Un buon feedback sarà anche qui la chiave.

Cos’è la valutazione delle competenze?

La valutazione delle competenze professionali è un modello che prende in considerazione il lungo periodo e il futuro del dipendente. Cioè, considera che un lavoratore con migliori competenze e abilità alla fine diventerà più competente di uno con solo più esperienza. Questo fa parte di un cambiamento più ampio nella valutazione delle prestazioni, dal guardare al passato al guardare al futuro.

I vantaggi della valutazione per competenze

Le competenze si esprimono in termini qualitativi, ma la valutazione può essere quantitativa

Per esempio, il lavoro di squadra può essere valutato. Tuttavia, prende anche la forma di una valutazione informale, data la difficoltà di ponderarne le qualità. Il più delle volte, questo tipo di valutazione delle competenze utilizza metodi di valutazione a 360 gradi o di check-in.

La valutazione a 360 è un tipo di valutazione completa delle prestazioni che si concentra sulle relazioni che il dipendente ha. I risultati sono ottenuti dal feedback dato dai manager diretti, dai subordinati, dai clienti interni ed esterni, e anche dai pari.

La valutazione delle competenze fornisce una visione del metodo di lavoro

Un altro vantaggio della valutazione delle competenze è che fornisce una visione del metodo di lavoro. Mentre la valutazione degli obiettivi riguardava ciò che è stato raggiunto, la valutazione delle competenze riguarda più come è stato raggiunto.

La valutazione delle competenze fornisce informazioni sull’efficacia della formazione

Concentrandosi sul metodo, la valutazione delle competenze permette di concentrarsi sullo sviluppo dei dipendenti e di creare un sistema di formazione che permette ai dipendenti di migliorare.

Uno studio di Deloitte ha dimostrato che i dipendenti devono rinnovare le loro competenze ogni anno. Di questo passo, è più che mai necessario incoraggiare la formazione dei dipendenti. Con questo problema in mente, molte aziende decidono di valutare questo importante aspetto, la formazione.

COS’È LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Guida definitiva a questo sistema

Come fare una buona valutazione delle competenze

Definire le competenze da valutare

La prima cosa da fare prima di effettuare la valutazione basata sulle competenze è determinare quali competenze vogliamo analizzare, cioè quali parametri saranno utilizzati per valutare il dipendente. Questi dovrebbero essere appropriati al lavoro, al ruolo e così via.

Alcuni esempi di competenze sono: leadership, empowerment, integrità, prestazioni orientate al cliente, e una lunga eccetera. Queste competenze possono essere considerate con criteri di punteggio numerico, per esempio.

Pianificare quando effettuare una valutazione delle competenze professionali

Pianificare la tempistica delle valutazioni è la chiave per evitare di sovraccaricare dipendenti e manager. L’idea è di programmare le valutazioni durante i periodi di lavoro meno impegnativi. È anche importante pianificare la frequenza delle valutazioni, così come la frequenza del feedback.

Le nuove tendenze indicano i benefici della valutazione continua. Questo non è solo utile per individuare le anomalie e affrontare i problemi in tempo, ma anche per il dipendente di vedere che viene monitorato in modo che possa crescere nell’azienda o sentirsi più sostenuto e poter esprimere i suoi dubbi e le sue idee.

Avere un sistema adeguato per effettuare la valutazione

Anche il sistema di valutazione basato sulle competenze è fondamentale. È qui che un modulo di valutazione delle prestazioni del software HR può essere di grande aiuto. Si tratta di una piattaforma che non solo può creare report a lungo termine e migliorare la gestione delle valutazioni, ma anche semplificare il feedback e persino la progettazione della valutazione stessa.

In termini di competenze, il modulo ha specificamente una sezione di competenze comuni e ammissibili che possiamo associare ai nostri profili di lavoro. È anche molto facile assegnare manager, valutatori, scadenze, creare avvisi e così via. Inoltre, ha diversi tipi di valutazioni, quindi è facile adattarlo alle esigenze dell’azienda.

Spiegare e comunicare la valutazione delle competenze

È imperativo che ci sia una comprensione sia di come funziona il software di valutazione delle competenze sia del perché la valutazione viene effettuata. Questo dovrebbe essere comunicato ai dipendenti attraverso i canali necessari (riunione con i dipendenti, invio di una comunicazione formale, ecc.)

È anche importante che la valutazione non sia vista come un esame. Qui la valutazione basata sulle competenze ha un chiaro vantaggio rispetto ad altri tipi di valutazione delle prestazioni in quanto, concentrandosi sulle competenze, toglie parte della pressione dagli obiettivi.

Feedback sui risultati della valutazione basata sulle competenze

La fase finale della valutazione per competenze è la spiegazione dei risultati. Dare un buon feedback è la chiave. Parlare di competenze e abilità può anche essere molto più personale che parlare di obiettivi.

Report di valutazione del personale
Tipi di report di valutazione delle performance

Esempio di valutazione basata sulle competenze di Dell

Ma guardiamo un esempio pratico di valutazione basata sulle competenze: l’azienda di computer Dell aveva un sistema di gestione delle prestazioni di tipo classico che aveva iniziato a fallire.

Il punto di partenza di Dell

• I dipendenti dovevano giustificare attività molto specifiche, impossibili da ricordare nell’ultimo anno, e il clima di lavoro non era affatto positivo.
• I dipendenti avevano obiettivi individuali che li costringevano a competere con i loro colleghi per un punteggio migliore in una classifica.
• Inoltre, il problema principale era la mancanza di sviluppo del personale. Questo è un grosso problema nel mondo della tecnologia, dove il ciclo di rinnovo della formazione è più breve che in altri campi professionali.

L’implementazione della valutazione basata sulle competenze di Dell

Il nuovo modello di valutazione delle competenze è iniziato con un aumento delle riunioni da una volta all’anno a una volta ogni tre mesi. In queste riunioni, il manager, il dipendente e i responsabili della formazione concordano un piano di sviluppo.

L’obiettivo è che il dipendente provi il piano di formazione nei prossimi tre mesi per vedere se è utile, se si comporta adeguatamente o se c’è bisogno di aumentare la formazione in alcune aree specifiche. Questi piani si concentrano sulle competenze necessarie per il lavoro, e i dipendenti sono liberi di proporre competenze da sviluppare durante questi incontri.

Dopo tre mesi la formazione viene valutata. Se è evidente che il piano di formazione non è stato utile, viene modificato, se non è stato eseguito, il dipendente riceve un avvertimento e se è stato eseguito, viene giudicato positivamente.

Il sistema imita i modelli agile di sviluppo del software. La costante sperimentazione e creazione di piani permette di scegliere quale sia il più ottimale da realizzare.

Il dipendente ha voce in capitolo nella scelta della formazione perché conosce in prima persona i suoi bisogni formativi.

Tutto questo piano culmina alla fine dell’anno con la valutazione del talento. Una valutazione finale che segue il modello a 360º. All’interno di questa valutazione, i dirigenti diretti valuteranno la conformità della formazione e l’adeguatezza del dipendente con le competenze richieste, cosa che era stata controllata poco a poco ad ogni riunione.

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I risultati di Dell con la valutazione delle competenze

Il sistema ha generato un atteggiamento positivo tra i dipendenti. Inoltre, gli obiettivi ora comuni e le valutazioni a 360° hanno risolto il problema della mancanza di lavoro di squadra dell’azienda e della concorrenza aggressiva.

D’altra parte, non manca più il sostegno del livello esecutivo e manageriale. I dipendenti si sentono sostenuti e imparano a migliorare i loro metodi di lavoro. Come abbiamo sottolineato, la valutazione basata sulle competenze è più utile per questo aspetto.

Tuttavia, è un processo che richiede tempo e un sistema complesso che richiede più organizzazione. Uno dei problemi più importanti è nelle riunioni in cui si pianifica la formazione. Da un lato, un minimo di tre persone devono collaborare e raggiungere un accordo, il che rende difficile raggiungere un piano di sviluppo adeguato.

Tutto sommato, la valutazione basata sulle competenze è un modello sempre più comune che ha vantaggi significativi. Prendereste in considerazione l’idea di implementarla o l’avete già fatto?