Cómo acabar con el mobbing laboral

Cuando hablamos de mobbing laboral, nos referimos a cualquier tipo de acoso que tenga lugar en el lugar de trabajo, ya sea por razones de sexo, raza, orientación sexual o similares.

Lo cierto es que este tipo de prácticas son cada vez más comunes en las empresas y prueba de ello, son las numerosas denuncias que se presentan por parte de los trabajadores hacia las compañías que han consentido este tipo de comportamiento totalmente inapropiados para un entorno sano.

Aprender a identificar y corregir estas conductas es el primer paso para prevenir situaciones aún más desagradables dentro de nuestros equipos de trabajo.

Qué es el mobbing laboral

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo son todas aquellas conductas de violencia psicológica ejercidas contra una o más personas de forma continuada durante un largo periodo de tiempo. Las personas que ejercen la violencia psicológica suelen actuar desde una posición de superioridad frente a los trabajadores acosados.

Ejemplos de mobbing laboral

• Amenazas contra un compañero.
• Provocar una situación de aislamiento sobre el trabajador.
• Difamar a la víctima.
• Criticar de forma constante el trabajo de un compañero, desprestigiando su valía como profesional para después, criticar también su vida personal.
• Excluir a un empleado de las tareas inherentes de su puesto de trabajo dentro de la empresa.
• Insultos o gritos hacia la víctima.
• Discriminación por ideología o religión.
• Amenazas contra un compañero.
• Ocultar datos a un compañero de forma que imposibilitamos su desempeño normal en la empresa.
• Aumentar el número de tareas sin ninguna justificación aparente.
• Intimidaciones tanto físicas como verbales hacia un empleado o compañero.
• Realizar actos humillantes en público.
• Cambiar notablemente las responsabilidades del empleado sin notificarlo de ninguna manera a este.
• No poner en valor las actividades que el trabajador lleva a cabo para la compañía.
• Ejercer un control obsesivo e injustificado sobre las tareas realizadas por la víctima.

Qué NO es mobbing o acoso psicológico

Tal y como aparece en la definición, el mobbing debe producirse de forma reiterada para poder considerarse acoso psicológico, por lo tanto, quedan excluidos de considerarse situaciones de mobbing los siguientes supuestos:

• Aquellos conflictos que se den entre dos personas, cuya naturaleza sea un desacuerdo que se pretende resolver con más o menos éxito para una de las partes. Cuando se trata de mobbing, no existe un conflicto que busque solución, tan solo la intención del acosador de degradar a la víctima sin ninguna finalidad en absoluto.
• Altercados puntuales, tales como discusiones o riñas que tengan lugar a partir de un desacuerdo. Siempre y cuando se trate de un incidente aislado, no debe hacer sonar la alarma del mobbing.
• Las críticas constructivas, pensadas para que aquel que las recibe mejore su desempeño. En este caso, la intención no es nunca minusvalorar el trabajo del empleado, sino aportar herramientas e ideas que potencien su actividad.
• Las indicaciones que un superior da a sus subordinados para guiar los procesos que se llevan a cabo dentro de la empresa.

Qué dice la legislación sobre el mobbing laboral

La legislación española prohíbe tajantemente el mobbing o acoso psicológico dentro del entorno laboral puesto que esta actividad viola tajantemente los derechos reflejados en la Constitución: dignidad personal, no discriminación, igualdad, libertad ideológica, integridad física, honor y el derecho a la propia imagen.

Así, el Código Penal Español define el mobbing como “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.

Cometer este tipo de delitos está penado con desde un año y nueve meses de prisión hasta, incluso, tres años. En otros casos más leves, la pena puede ser una multa.

En caso de estar sometida a acoso laboral, la víctima puede demandar a la empresa puesto que es la responsable de crear un ambiente seguro para todos los trabajadores, por lo que está infringiendo esta responsabilidad por omisión.

También se puede iniciar un procedimiento civil, e incluso penal en ciertos casos, contra los compañeros que eran partícipes del acoso hacia la víctima.

Cómo prevenir el mobbing laboral

Crear los canales de comunicación adecuados

La primera y más obvia medida para controlar la convivencia entre los empleados pasa por crear un canal de comunicación eficaz y seguro, donde los empleados sientan total libertad.

Para ello, puede resultar útil contar con un software que agilice la comunicación entre superiores y empleados, como puede ser el portal del manager y el portal del empleado que se puede crear gracias a la tecnología de Bizneo HR.

El portal del empleado de Bizneo HR permite que cada miembro del equipo pueda acceder y modificar su información personal, estar al día en sus proyectos o formaciones, solicitar ausencias y vacaciones y por último, podrá acceder a las encuestas de Recursos Humanos donde podrá expresar sus preocupaciones libremente.

Por su parte, el portal del manager de Bizneo HR es la herramienta idónea para optimizar el papel del supervisor gracias a funcionalidades como el seguimiento de métricas estratégicas, el acceso directo a la información de las personas a cargo y el manejo de los calendarios de sus equipos.

Generar un ambiente laboral de respeto

Crear un ambiente laboral seguro y agradable donde los compañeros se traten como iguales y mantengan siempre la cordialidad es crucial para evitar el acoso. Para poder responder a estas necesidades es necesario conocer las carencias y trabajarlas a fondo.

Para ello, la herramienta más adecuada es un software de encuestas que nos permita conocer la opinión de todos los agentes implicados en el correcto desarrollo de la actividad laboral.

El software de encuestas de clima laboral de Bizneo HR es una buena opción para medir la información necesaria antes de tomar decisiones estratégicas que afecten a la convivencia en el trabajo. La realización periódica de encuestas puede ayudar a los directivos a medir el impacto de sus decisiones, desarrollar una cultura donde la opinión de todos importa, escuchar y evaluar las opiniones de forma centralizada, así como agilizar los procesos de recolección y procesamiento de información.

Además, este tipo de plataformas garantizan la confidencialidad de los datos y adecuada conservación de los mismos, evitan los sesgos asociados a la realización en el lugar de trabajo de la encuesta, etcétera.

Fomentar las conductas positivas

Una de las medidas más sencillas y eficaces que el responsable debe tomar para prevenir el mobbing laboral es tomar el hábito de felicitar siempre en público y corregir los errores en privado.

De esta forma, el líder del equipo está instaurando una cultura positiva que valora el esfuerzo y los buenos resultados mientras que, a la vez, crea espacios seguros donde poder aportar críticas constructivas a los empleados.

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Cómo detectar el mobbing laboral

Reuniones Periódicas

La correcta convivencia debe ser tratada como un tema de gran importancia dentro de la empresa, por ello, es importante establecer un calendario de reuniones donde se traten todos los temas que respecten al ambiente que se respira en cada departamento.

Gracias a las encuestas, los responsables podrán compartir las preocupaciones de sus subordinados y, entre todos, tomar medidas para prevenir un envenenamiento del entorno laboral. Es importante también que el feedback sea el adecuado.

Análisis de encuestas de clima laboral

Recoger la información no es suficiente, sino que se trata del primer paso para poder comenzar a gestionar la información recogida. Leer correctamente lo que el trabajador quiere decir mediante sus presupuestas es primordial para extraer los insights más importantes de la consulta.

Una vez detectados los problemas y las virtudes de nuestro espacio de trabajo, debemos tomar medidas que nos permitan seguir mejorando en materia de convivencia.

Con los gráficos de rotación de personal incluidos en nuestro software de informes de RR. HH. podrás saber con exactitud en qué departamento ha habido más cambios en la plantilla, si se han renovado, si se han quedado en la empresa, qué responsable o jefe de sección contrata o despide en mayor cantidad, y un multitud de variables que te permitirán tomar decisiones para contar con un equipo de trabajo que funcione a la perfección.

Cómo abordar un caso de mobbing laboral

Cuando un profesional de los Recursos Humanos detecta un caso de acoso laboral debe seguir un protocolo para actuar de forma correcta y poder frenar la situación.

Es de suma importancia saber identificar este tipo de comportamientos, así como conocer todo lo relacionado con acoso laboral: el perfil del maltratador, la legislación, el protocolo de denuncia y la atención a la víctima.

Figuras del procedimiento

• Mediador: es una persona que tramitará las solicitudes de los trabajadores que quieran denunciar casos de mobbing. El mediador debe cumplir con un perfil personal y profesional adecuado para la labor. Además, debe regirse por los principios básicos de discreción, confidencialidad, imparcialidad, independencia, autonomía e igualdad de trato a las partes implicadas.
• Comisión de Riesgos Psicosociales: la función de esta será resolver los casos que el mediador presente. La Comisión debe regir su actuación por los principios de equidad, confidencialidad e imparcialidad.

Pasos de la intervención

• Entrevista con el afectado: durante esta entrevista se debe obtener información de la problemática. Para garantizar la confidencialidad de la entrevista, se puede realizar fuera de horario laboral en un entorno ajeno a la compañía. Será el mediador quien se desplace cuando sea necesario.
• Entrevista con el presunto acosador: esta es la oportunidad del acusado de dar a conocer su versión de los hechos y complementar la información . Del mismo modo, la reunión se puede celebrar en un lugar ajeno al entorno de trabajo.
• Actuaciones sobre la organización: encontramos otras medidas necesarias para investigar el caso como entrevistar al resto de trabajadores, al superior jerárquico de la víctima, y valorar las posibles disfunciones del espacio de trabajo.
• Análisis de la información obtenida y valoración del caso: finalmente, el mediador tras analizar la información, reflejará su criterio sobre la gravedad de la situación y la adopción de medidas.

Documentación y requisitos para un caso de mobbing

El mediador archivará y custodiará la información referida a todos los casos que analice, que deben incluir:

• Consentimiento informado del trabajador.
• Documentación recogida a lo largo de las entrevistas.
• Informe – Propuesta valorado por la comisión de Riesgos Psicosociales.